Складові елементи тарифної сиситеми

ПЛАН

 

Вступ

Економічний зміст поняття «заробітна плата».

Тарифна система оплати праці.

а) Складові елементи тарифної системи;

3. Відрядна система оплати праці.

а) Пряма відрядна система оплати праці;

б) Непряма відрядна система оплата праці;

в) Відрядно-прогресивна система оплати праці;

г) Відрядно-преміальна система оплати праці;

д) Акордна система оплати праці;

Погодинна оплата праці.

а) Проста погодинна;

б) Погодинно-преміальна;

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Важливими, складовими організації заробітної плати на підприємстві є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством. Генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до практично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого, — засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. У межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні кількості відпрацьованого робочого часу як міри праці має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо за міру використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати — одна з класифікацій системи оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.
використання матеріальних ресурсів.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

1) найповніше враховувати результати праці;

2) створювати відповідні передумови для постійного зростання продуктивності та якості праці;

3) сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці.

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати прані, є такі:

· необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

· реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;
наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

· можливість і економічна доцільність розроблення норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

· відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність.

ЕКОНОМІЧНИЙ ЗМІСТ ПОНЯТТЯ «ЗАРОБІТНА ПЛАТА»

Закон України "Про оплату праці" визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сферою державного і договірного регулювання оплати праці. Він спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Відповідно до статті 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.
Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними Указами і постановами, галузевими інструкціями.
Як соціально-економічна категорія заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.

Основні функції заробітної плати:

§ відтворювальна (заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);

§ стимулююча (оплата праці спонукає працівників до ефективних дій на робочих місцях).

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга — засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей.
Оплата праці складається з

* основної заробітної плати і

* додаткової оплати праці,

які знаходяться, приблизно, у співвідношенні: 70% — основна заробітна плата, 30% — додаткова.
Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.
Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.
Ріст заробітної плати може бути абсолютним і відносним. Якщо заробітна плата — це та частина суспільного продукту, яку одержують працівники і непрацюючі члени їх сімей у грошовій формі для задоволення матеріальних і духовних потреб, то абсолютний ріст передбачає абсолютне збільшення цієї частини, а відносний — ріст тієї частини, яка припадає на кожного працюючого.
Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме через встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та ін.

ТАРИФНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Тарифна система являє собою сукупність нормативів, що визначають диференціацію і регулювання заробітної плати залежно від якості, характеру і умов праці. Оплата за тарифними ставками (окладами) становить істотну частину заробітної плати робітників і службовців. Основне призначення тарифної системи полягає в тому, щоб з її допомогою розподілити виконувані працівниками роботи з їх складності (трудомісткості), а самих працівників - за кваліфікацією. При цьому, звичайно ж, є прямий зв'язок між виконуваними працівником роботами і його кваліфікацією. Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР зі змінами та доповненнями від 28.12.2007 року № 107 -IV визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності і господарювання, а також з окремими громадянами і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати. А Указом Президента України у 2000 році була затверджена Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні, якій було визначено, що її удосконалення в бюджетній сфері має здійснюватися шляхом встановлення оптимальної, на основі Єдиної тарифної сітки, диференціації тарифних ставок і посадових окладів різних професійно-кваліфікаційних груп працівників з урахуванням складності та результатів їх роботи, усунення необгрунтованих диспропорцій у рівнях оплати праці працівників однакової кваліфікації, які виконують однакову за складністю та функціональними ознаками роботу Указом Президента України у 2000 році була затверджена Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні, якій було визначено, що її удосконалення в бюджетній сфері має здійснюватися шляхом встановлення оптимальної, на основі Єдиної тарифної сітки, диференціації тарифних ставок і посадових окладів різних професійно-кваліфікаційних груп працівників з урахуванням складності та результатів їх роботи, усунення необгрунтованих диспропорцій у рівнях оплати праці працівників однакової кваліфікації, які виконують однакову за складністю та функціональними ознаками роботу.

Складові елементи тарифної сиситеми

Складовими елементами тарифної системи є:

· тарифно-кваліфікаційні довідники,

· тарифні ставки,

· тарифні сітки і районні коефіцієнти - тарифікує роботи залежно від їх складності (кваліфікації).

Розглянемо кожен елемент тарифної системи більш докладно.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - нормативний документ, що дозволяє визначити кваліфікацію і тарифну групу, до якої повинен бути віднесений робочий або робота. Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України. Залежно від складності, точності й відповідальності вони діляться на декілька кваліфікаційних груп, кожній з яких присвоюється відповідний кваліфікаційний тарифний розряд. Тарифний розряд робочого присвоюється на основі професійних знань і трудових навичок. Для забезпечення єдиного підходу до оцінки кваліфікаційної підготовки в довіднику викладені кваліфікаційні вимоги. Для кожної професії і розряду в ньому дається характеристика, у якій вказані складність роботи, особливості організаційно-технічних умов виробництва, ступінь самостійності робітника, основні вимоги до кваліфікації, рівень його теоретичних і спеціальних знань.

Схеми посадових окладів службовців представляють собою угруповання посад за розмірами окладів і служать основою регулювання заробітної плати в державному секторі економіки. У них враховується значення тієї чи іншої галузі, існуючі в ній умови праці, характер, масштаби і складність виробництва, обсяг і складність виконуваних робіт. Для більш повного врахування в посадових окладах відмінностей у кваліфікації, посилення зацікавленості всіх фахівців у зростанні професійної майстерності введено категоріювання інженерів усіх спеціальностей, економістів, техніків та інших спеціалістів.

Кваліфікаційна категорія відображає ступінь фактичної кваліфікації фахівця, його ділові якості, вміння самостійно і творчо виконувати доручену роботу. Вона встановлюється у межах однієї і тієї ж посади. У схемах посадових окладів передбачаються мінімальний і максимальний розмір окладу за кожною посадою. Широка «вилка» посадових окладів всередині кожної кваліфікаційної категорії створює кращі можливості для зростання професійної майстерності. Кваліфікаційна категорія і оклад фахівцям керівники підприємств встановлюють на основі рекомендацій атестаційної комісії і всебічної оцінки його ділових якостей.

На промислових підприємствах застосовується «Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робітничих професій». У зв'язку з технічним прогресом, удосконаленням організації виробництва і праці, зміною вимог до рівня кваліфікації довідник періодично переглядається.

Тарифні ставки - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тому розрізняють годинні, денні і місячні тарифні ставки. Встановлюються вони по кожному кваліфікаційному розряду. Тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації (Т_ст.i) визначається за формулою:

Т _ст.i = Т _ст * К _тi,

де Т_ст - тарифна ставка 1-го розряду;

К_тi - тарифний коефіцієнт i-го розряду.

На підприємствах тарифні ставки використовуються як засіб диференціації та регулювання рівня оплати праці робітників в залежності від значення галузі промисловості, умов праці та її напруженості. Диференціація тарифних ставок по галузях служить основним методом міжгалузевого регулювання заробітної плати на державних підприємствах. На підприємствах інших форм власності величина тарифних ставок залежить, перш за все, від фінансового стану підприємства і встановлюється ними індивідуально відповідно до прийнятих тарифами або за контрактами. Може використовуватися також безтарифна система оплати праці, оплата за трудодні, за комісійними, у відсотках від прибутку та ін Тарифна ставка 1-го розряду на державних підприємствах встановлюється на основі мінімальної заробітної плати, поділеній на нормативну кількість годин роботи в місяць.

Тарифні сітки - це сукупність певного числа розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, які дають можливість віднести цю роботу до певної кваліфікаційної групи. Тарифний коефіцієнт вказує, у скільки разів рівень оплати праці певного розряду перевищує рівень оплати праці 1 розряду. Відповідно, ставлення тарифної ставки найвищого розряду до першого називається діапазоном тарифної сітки. А абсолютне наростання тарифних коефіцієнтів - це різниця між двома поруч стоять коефіцієнтами:

Ан_i = ТК_i - ТК_i - 1,

де АН - абсолютна наростання тарифних коефіцієнтів;

ТК - тарифний коефіцієнт.

А відносне наростання - відношення абсолютного наростання до тарифного коефіцієнту попереднього розряду:

ОН_i = Ан_i / ТК_i-1

Основний параметр сітки - кількість розрядів. З урахуванням особливої складності і відповідальності виконуваних робіт для робочих основних металургійних цехів підприємств чорної металургії, а також для слюсарів-інструментальників і окремих категорій верстатників широкого профілю підприємств машинобудування передбачена восьмирозрядний тарифна сітка.

При розробці тарифної сітки можуть використовуватися чотири варіанти збільшення (від розряду до розряду) міжрозрядних коефіцієнтів:

1) з прогресивним абсолютним та прогресивним відносним (у відсотках) зростанням тарифних коефіцієнтів;

2) з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;

3) з постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;

4) з регресивним абсолютним і відносним регресивним зростанням тарифних коефіцієнтів.

Вибір тарифної системи і затвердження тарифної сітки відображається в колективному договорі та оформляється наказом керівника підприємства.

З 1 листопада 2008 року в Україну Департаментом комунікацій влади та громадськості Секретаріату Кабінету Міністрів України в повному обсязі введена Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери. 22 лютого 2008 прийнято Постанову № 74 «Про введення III етапу оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». Мета цього документа - підвищення престижу висококваліфікованої робочої сили, ніж будуть відновлені порушені раніше міжпосадові (міжкваліфікаційні) співвідношення в оплаті праці. Сітка передбачає 25 розрядів з діапазоном крайніх розрядів 1:4,51. На підставі тарифної ставки (окладу) робітника 1 розряду і відповідних тарифних коефіцієнтів розраховуються розміри посадових окладів інших категорій працівників. Розподіл посад за розрядами Єдиної тарифної сітки здійснено за категоріями працівників освіти, охорони здоров'я, інших підгалузей бюджетної сфери. Встановлені в Україну параметри тарифної сітки.

До переваг тарифної системи оплати праці слід віднести:

- при визначенні розміру винагороди за працю вона дозволяє враховувати її складність і умови вико­нання роботи;

- забезпечення індивідуалізацію оплати праці з урахуванням досвіду роботи, професійної майстерності, безперервного трудового стажу роботи на підприємстві;

- дає можливість враховувати чинни­ки підвищеної інтенсивності праці (поєднання професій,керівництва бригадою і ін.);

- виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних (у нічний і наднормовий час, вихідні і святкові дні). Облік цих чинників при оплаті праці здійснюється доплатами і надбавками до тарифних ставок і окладів.

До недоліків тарифної системи можна віднести:

- диференціація в заробітній платі по тарифній системі здійснюється переважно на підставі фор­мальних показників, які можуть імовірно з більшою або меншою вірогідністю свідчити про високу якість праці конкретного працівника, але недостатньо відображають реальні досягнення і якості праці;

- створюються низькі можливості для заохочен­ня конкретних працівників і мотивації до якісної праці;