Список использованных источников. Тема диссертации магистранта – «Развитие мотивации и стимулирования труда государственных служащих (на примере Управления Комитета финансов Санкт-Петербурга

Мотивация как функция менеджмента нацелена на построение системы, которая одновременно учитывает цели организации, её руководства и сотрудников. Характер процесса мотивации, включающего ряд этапов, вплоть до появления намерения, зависит от стимулов, запускающих весь этот механизм. Все виды взаимодействия разделяют на внутренние и внешние. В некоторых случаях мотивация формируется не от мотива к цели, а наоборот. Первый случай относится к самостоятельно сформированным целям, в ином случае цель появляется извне.[7]

Исследователи выделяют следующие классификации мотивационных образований отражающих: а) потребности человека (влечения, желания, привычки), б) намерения, то есть мотивы, лишенные в данный момент побудительной энергии (мотивационные установки, мечты, направленности личности)[8], благодаря мотивам осуществляется, побуждение, ориентирование и выбор поведения личности.

Трудовая деятельность определяется многими факторам. Их можно разделить на два типа. К первому относятся внешние для индивида условия общественного производства, нормативные предписания профессиональной среды. Второй тип факторов – это внутреннее содержание личности: ее ценностные ориентации, социальные установки, склонности, интересы. В характере трудового поведения выражается уровень соответствия, совпадения указанных типов факторов, степень идентификации целей личности с интересами организации. В трудовом поведении отражается понимание личностью действительности, своего места в системе общественного производства и способов реализации своих профессиональных планов.[9]

Под мотивацией трудовой деятельности следует понимать процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.[10]

Изучение поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматически модели мотивации сотрудника на рабочем месте, в основе которых лежат понятия потребности и вознаграждения за труд.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутреннее вознаграждения (чувство успеха при достижении цели). Осуществляя эту функцию, управленцы должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. В первую очередь к ним относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля.[11]

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека.[12] В качестве стимулов могут выступать отдельные предмет, действия других людей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Процесс использования различных стимулов называется процессом стимулирования.[13]

Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Стимулирование - это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. [14]

В мотивации трудовой деятельности широко применяется материальное стимулирование. Оно представляет собой комплекс различных материальных благ, приобретаемых сотрудниками за их индивидуальный, либо же коллективный вклад в результаты работы всей организации. Данный вид стимулирования может использоваться в денежной и неденежной форме.

Материальное денежное стимулирование использует в качестве форм стимулирования: заработную плату, премии и надбавки.

В неденежное материальное стимулирование входит: организация питания сотрудников, оплата транспортных расходов (или расходов от использования собственного транспортного средства в служебных целях), программы помощи с жильем, медицинское страхование, пенсия, льготы и компенсации не связанные с результатами работы.

Нематериальное стимулирование предполагает: организационное стимулирование, стимулирование свободным временем, стимулирование регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания[15].

Таким образом, под мотивацией трудовой деятельности понимается удовлетворение работниками своих потребностей в выбранной работе, осуществляемое в результате достижения их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

По мнению автора, универсальной теории мотивации, которая могла бы эффективно работать в любой организации и учреждении не существует. Сотрудники довольно быстро привыкают к стимулам и необходимо постоянное обновление и чередование имеющихся приемов мотивации. Эффективная система мотивации работников должна учитывать их насущные потребности и основные движущие мотивы поведения.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «СПЕКТР-АВТО»

Компания ООО «СПЕКТР-АВТО» основана в 2008 году. Размер уставного капитала: 10000 руб.

В соответствии с регистрационными документами основным видом деятельности является «Прочая оптовая торговля».

У компании также имеются дополнительные оквэд:

– Деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом товаров,

– Предоставление прочих услуг

– Прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах,

– Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления.

Компания ООО «СПЕКТР-АВТО» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе. ООО может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Компания ООО «СПЕКТР-АВТО» имеет печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Предприятие вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке фирменный знак (товарный знак, знак обслуживания) и другие средства визуальной идентификации.

Компания ООО «СПЕКТР-АВТО» осуществляет виды внешнеэкономической деятельности в установленном законодательством порядке. Реализация продукции и предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам, устанавливаемым предприятием самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Учетная политика, организация документооборота на предприятии, в его филиалах и представительствах устанавливается приказом директора.

Компания действует на основании Устава.

Директор предприятия организует работу предприятия и несет ответственность за результаты работы предприятия, занимается решением управленческих вопросов и выбора стратегии развития. Ему в административном отношении подчиняются все участки предприятия.

Организационная структура Компания ООО «СПЕКТР-АВТО» представлена на рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура ООО «СПЕКТР-АВТО»

Всего в ООО «СПЕКТР-АВТО» трудится 10 человек.

Генеральный директор руководит деятельностью всего предприятия.

Главный бухгалтер находится в непосредственном подчинении директора предприятия. Он осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия, контроль за поведением хозяйственных операций, соблюдением технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота, формирование и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской информации о деятельности предприятия.

Менеджер по снабжению также подчиняется директору, он занимается закупочной деятельностью и контролирует процессы доставки, устанавливает связи с поставщиками, анализирует рынок товаров.

Менеджер по продажам исследует спрос на рынке, определяет объемы необходимого товара, следит за работой продавцов-консультантов.

Организационная структура торгового розничного предприятия ООО «СПЕКТР-АВТО» является линейно-функциональной.

В ходе прохождения учебной практики было проведено исследование, целью которого было выявление особенностей системы мотивации персонала в ООО «СПЕКТР-АВТО». Для достижения цели среди персонала компании был проведен анкетный опрос.

В анкетном опросе приняли участие 10 человек, т.е. все сотрудники компании.

Средний возраст опрошенных показан на рис. 2.

Рис. 2. Возраст работников ООО «СПЕКТР-АВТО»

Как видно на рисунке, наибольшее количество работников предприятия имеют возраст от 20 до 30 лет.

В результате проведенного опроса было выявлено, что только 30% респондентов оценили организацию системы мотивации в ООО «СПЕКТР-АВТО» очень высокую, тогда как 50% опрошенных ответили, что система мотивации в компании скорее средняя. 20% затруднились с ответом.

При этом 50% опрошенных высказали точку зрения, согласно которой со стороны руководства предпринимаются активные действия для повышения мотивации и оценили их положительно. При этом 20% респондентов ответили, что предпринимаемые руководством действия эффекта не имеют.

В качестве часто используемых методов стимулирования были названы следующие:

– устные похвалы и вручение грамот по результатам работы за год 30%

– создание возможностей профессионального роста сотрудников (обучение некоторых сотрудников) 30%;

– улучшение условий труда (ремонт помещений, приобретение комфортной мебели в кабинеты) 20%;

– предоставление свободы и полномочий в подготовке решений и проведении мероприятий 30%.

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются, по мнению респондентов, наиболее действенными, были получены следующие ответы:

70% респондентов ответили на данный вопрос – привязка заработной платы к результатам труда, в то время как 30% опрошенных выделили создание возможности профессионального роста, 20% респондентов отметили улучшение условий труда и методы морального стимулирования – вручение грамот и устные похвалы.

На вопрос «Какие неденежные методы мотивации применяются в ООО «СПЕКТР-АВТО»?», респонденты в количестве 50% ответили, что часто предоставление отпусков согласовывается с работником, чтобы по возможности выбрать удобное время для отпуска для каждого сотрудника. 30% участников опроса ответили поощрения в виде грамот и благодарностей, а 10% вовсе не почувствовали в отношении себя применения нематериальных методов стимулирования.

По результатам опроса, лучше всего респонденты относятся к таким нематериальным методам мотивации как предоставление отпусков по удобному графику – 60%.

В результате анализа ответов респондентов на тему обучения и развития персонала, было выявлено, что обучение проводится нередко – 60%, что говорит о том, что руководство ООО «СПЕКТР-АВТО» уделяет большое внимание обучению, следовательно, мотивации.

На вопрос, какие формы обучения используются в Вашей организации, 40% сотрудников ответили, что прошли обучение на курсах, тренингах и семинарах и 70% прошли обучение на рабочем месте через инструктаж.

Большая часть опрошенных – 80%, ответили, что сотрудникам, которые обучаются за свой счет, предоставляется оплачиваемый ученический отпуск.

На вопрос по каким критериям оценивается качество обучения сотрудников, значительная часть участников опроса – 80% ответили, что у сотрудников появляются новые знания и навыки, а 20% утверждают, что у работников появляется тяга к инновациям, творческая инициатива и т.д. А также у сотрудников повышается производительность труда.

Основываясь на ответах респондентов, можно сделать вывод, что мотивационная система ООО «СПЕКТР-АВТО» находится в активно развивающемся состоянии.

Всем сотрудникам организации предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска. Ежемесячно поступают отчисления на социальное страхование. Осуществляется выплата пособий на период отпуска по уходу за ребёнком до 1,5 лет.

Далее в ходе опроса, удалось выяснить причины, по которым увольняются сотрудники из ООО «СПЕКТР-АВТО». При этом стоит отметить, что текучесть кадров в компании очень низкая. 30% опрошенных ответили, что сотрудники увольняются в связи с получением наиболее выгодного предложения от другого работодателя, 10% считают, что увольнения происходят по причине невозможности профессионального роста». Обращает на себя внимании, что никто из респондентов не выбрал вариант ответа, связанный с неблагоприятным моральным климатов в компании, что положительно характеризует деятельность руководства по созданию комфортной психологической обстановки для всех сотрудников.

Исходя из ответов респондентов, можно сделать вывод о том, что в коллективе ООО «СПЕКТР-АВТО» хороший моральный климат и у большинства работников налажены контакты со своим непосредственным руководством.

При ответе на вопрос о том, какие причины удерживают сотрудников в ООО «СПЕКТР-АВТО», 50% отметили – высокий уровень заработной платы, 10% – возможность продвижения по карьерной лестнице, 30% выбрали вариант ответа – работа, которая позволяет интересно общаться, 50% участников опроса удерживают в ООО «СПЕКТР-АВТО» хорошие условия труда, 50% выделили увлеченность профессией, своим делом, 60% ответили, что их привлекает в работе в ООО «СПЕКТР-АВТО» дух единой команды.

Таким образом, можно сделать вывод, что сотрудники ООО «СПЕКТР-АВТО» в целом удовлетворены системой профессиональной мотивации, как материальной, так и нематериальной.

Тем не менее, можно выделить некоторые проблемы в существующей в ООО «СПЕКТР-АВТО» системе мотивации персонала.

Возможно использование гораздо более широкого спектра методов нематериального стимулирования сотрудников, с учетом их половозрастных характеристик, с учетом семейного статуса сотрудников.

Исходя из ответов респондентов, в ООО «СПЕКТР-АВТО» не проводился специальный анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов.

3. Рекомендации по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала в ООО «СПЕКТР-АВТО»

Как показал проведенный анализ, в системе мотивации работников … существуют следующие проблемы:

1. В ООО «СПЕКТР-АВТО» не проводилось целенаправленное исследование мотивации сотрудников, соответственно, в случае проведения подобного анализа и подбора подходящих для сотрудников стимулов, деятельность руководителя по повышению мотивации сотрудников компании может приносить более высокие результаты.

2. В компании отсутствует системный подход к мотивации сотрудников, соответственно деятельность руководства повысить мотивацию сотрудников, может приносить гораздо более высокий результат, нежели приносит сейчас.

3. Требуется более системно проводить обучение сотрудников ООО «СПЕКТР-АВТО» на рабочем месте, с учетом пробелов в системе профессиональной подготовки.

В ходе прохождения учебной практики и в результате анализа выявленных проблем, были разработаны следующие рекомендации по оптимизации системы мотивации сотрудников в ООО «СПЕКТР-АВТО».

1. Совершенствование и систематизация системы обучения сотрудников.

С этой целью предлагаются следующие мероприятия:

– регулярное посещение сотрудниками тренингов, мастер-классов по направлению профессиональной деятельности;

– регулярное (один раз в три года) посещение курсов повышения квалификации по направлению профессиональной деятельности;

– наставничество (опытные сотрудники выступают в роли наставников для вновь приходящих сотрудников)

– обучающие методы, встроенные в рабочий процесс, внутренние семинары;

Ответственность за организацию и проведение предлагаемых мероприятий по обучению, планируется возложить на руководство ООО «СПЕКТР-АВТО».

Повышение уровня профессиональной компетенции работников в свою очередь позволит повысить уровень их заинтересованности своей профессиональной деятельностью, а также укрепит у сотрудников чувство уверенности в себе.

2. Моральные стимулы к труду тесно связаны с потребностями человека в уважении коллег, в признании его профессиональной компетенции. Признание может быть личным или публичным.

Представляется обоснованным в качестве нематериальных методов стимулирования работников ООО «СПЕКТР-АВТО» предложить мероприятия по награждению лучших сотрудников. Данное действие позволит значительно поднять самооценку работников, развить чувство принадлежности к компании, даст понимание того, что их деятельность ценна и значима для компании, а также способствует повышению уровня лояльности к руководству и коллегам. Это, в свою очередь, повысит эффективность деятельности и системы стимулирования персонала.

Такое мероприятие как награждение лучшего сотрудника будет способствовать совершенствованию трудовой мотивации работников с помощью публичного признания коллективом заслуг работника.

Цели предлагаемых мероприятий взаимосвязаны и в результате должны оптимизировать систему трудовой мотивации работников ООО «СПЕКТР-АВТО».

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении, возможности для отличия, завоевания престижа.

Необходимо избегать одинакового подхода к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат. Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от того, каковы результаты деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника мал.