Имидж –это стихийно или целенаправленно формируемый образ, оказывающий эмоционально-психологическое воздействие на окружающих. Структура имиджа: 1)внешний вид 2)природные свойства (характер, темперамент, интеллект, интуиция, интеллект, харизма, коммуникабельность и др.) 3)приобретенные качества (манеры, поведение, культура речи, нравственное ценности)4 профессиональные черты. Формирование имиджа – это специальные условия с целью показать человека в глазах окружающих с лучшей стороны. Алгоритм создания имиджа: 1)Обратить на себя внимание 2)Произвести положительное впечатление 3)стать понятным 4)запомниться 5)добиться доверия и уважения 6)побудить к нужным действиям
Составляющие имиджа:
1. идеальный – воображаемый, в мечтах
2. зеркальный – что мы видим в зеркале
3. домашний – что видят в нас домашние
4. социальный – каким нас считают соседи, сослуживцы, знакомые
5. публичный – как нас воспринимают незнакомые люди
6. демонстративный – в кого мы играем, когда хотим себя преподнести
7. видео, аудио, фото – как мы выглядим, как оценивают, как нас оценивают
8. эмоциональный (мысленный возглас о себе) – как мы себя чувствуем
9. мнемонический – что мы о себе помним, каким мы себя помним
18. Оценка кандидата на рабочее место.
На совр. этапе развития эк-ки на первый план выходят человеч. ресурсы. Для эффект. исп-ния чел. потенциала орг-ции необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Подбор персонала состоит из нескольких этапов:
1. Планирование потребности в персонале.
2. Оценка должности.
3. Поиск.
4. Оценка кандидата.
5. Принятие решения о приеме на работу.
Оценка должности проводится после того, как получены данные о потребности орг-ции в персонале и об обязанностях, кот. должны будут исп-ся в рамках данной должности. Оценка должностей - это не оценка сотрудника, занимающего данную должность. Оценивается сумма кач-в, необход. для выполнения должностных обязанностей. Бол-во с-м оценки должностей основано на 2 осн. методах оценки – профессиограмме (обобщенная эталонная модель успешн. специалиста в данной области) и модели компетенций.
В организациях используются следующие виды профессиограмм:
1) Комплексная (учит-ся хар-ки труда, указ-ся цель, предмет, способ, критерий оценки рез-ов, хар-ка нужной квалификации, ср-ва, условия, орг-ция, интенсивность труда, виды
опасности, воздействия на работника);
2) Аналитическая (раскр-ся обобщенные норматив. и морфологич. показатели стр-ры профессии и психол. Стр-ры профес. Деят-ти);
3) Психологически ориентированная (описание внешн. картины труда, труд. поведения и внутр. картина труда);
4) Задачно-личностная (единицами анализа профессии являются модули, а основой модулей – профес. задачи).
Модель компетенций отличается от профессиограммы тем, что в ходе ее создания мы исследуем успешного сотрудника, а не должностную инструкцию.
Одной из систем оценки, которую можно использовать в подборе персонала, является Assessment Center (комплексная оценка сотрудника по компетенциям). Данная система оценки является очень подробной, но и очень затратной, так как для ее проведения исп-ся большое кол-во разл. методов и методик. Все методы оценки персонала можно разделить на количественные и качественные.
Колич. методы можно охар-ть как формализованные и массовые. Наиболее распростр. Колич. методом является анкетирование. Одним из видов анкетирования являются личностные опросники - класс психодиагностических методик, предназнач. для определения степени выраженности у индивида опред. личностных особенностей. Многофакторные личностные опросники, предназнач. для описания индивид-личностных хар-к
Качеств. методы исследований являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью. Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников.
