Процесс формирования стабильного трудового коллектива предусматривает такие этапы:
1) оценка текучести кадров (количественная – с помощью расчета коэффициента текучести и качественная - выявление причин, факторов и мотивов текучести кадров);
2) разработка мероприятий по сокращению текучести кадров;
3) управление трудовой дисциплиной.
Текучесть кадров (избыточная текучесть) – это совокупность увольнений работников по собственному желанию или за прогулы и прочие нарушения трудовой дисциплины (недостачи, разворовывания, нарушения правил и т.д.).
Состояние процесса текучести кадров в предприятии характеризуется коэффициентом текучести кадров (Кпк):
Rу - Rну
Ктк =, (11.1)
Rср.
где: Rу – количество уволенных работников из предприятия за определенный
период;
Rну (необходимая текучесть) – количество неизбежно уволенных работников за соответствующий период (в связи с переводом в другие организации, выходом на пенсию, в армию, в декретный отпуск, при направлении на обучение, по состоянию здоровья, по сокращению штатов);
Rср.- среднеучетная численность работников за соответствующий период.
Коэффициент текучести также можно рассчитать по формуле (2-й способ):
Кп = Вп / Зп,
где: Вп – избыточная текучесть за определенный период;
Зп - среднеучетная численность работников за соответствующий период
Если: Ктк < 0,1 – текучесть кадров в предприятии низкая;
0,1 ≤ Ктк ≤ 0,2 - текучесть кадров в предприятии средняя;
Ктк > 0,2 – текучесть кадров в предприятии высокая;
С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется: причинами, факторами и мотивами текучести.
Причины текучести кадров по происхождению делятся на три группы:
- связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;
- связанные с неудовлетворенностью условиями труда и быта;
- связанные с нарушениями трудовой дисциплины.
Факторы текучести кадров - это условия труда и быта работников (содержание и организация работы, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия работы и т.д.).
Факторы текучести кадров по степени возможного целенаправленного влияния на них разделяют на 3 группы:
- полностью управляемые (условия труда и быта);
- частично управляемые (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации);
- неуправляемые (природно - климатические факторы).
Основные мотивы текучести кадров на предприятии:
- низкая зарплата отдельных групп работников в связи с плохой организацией труда;
- отсутствие ритмичности работы, систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни;
- несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения;
- трудные и вредные условия работы;
- плохие взаимоотношения в коллективе, с администрацией;
- неудовлетворенность профессией.
Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести кадров осуществляется с помощью специальной процедуры, выполняемой работниками кадровой службы. В процедуру входят: изучение анкетных данных, беседы с высвобождаемыми работниками, а также с его товарищами, коллегами и непосредственным руководителем, результаты которых заносятся в журнал по учету увольнений.
Управления текучестью кадров в предприятии состоит в сведении к минимуму противоречий между потребностями, интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.
Мероприятия по сокращению текучести кадров делятся на такие группы:
1) технико-экономические (улучшение условий работы, совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда, повышение степени автоматизации работ, развитие новых форм организации работы и т.д.);
2) организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения, работа с молодежью и т.д.);
3) воспитательные (формирование у работников ответственного отношения к работе, сознательной дисциплины, культуры поведения и т.д.);
4) социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.);
5) культурно-бытовые (улучшение культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т.д.).
В процессе управления текучестью кадров целесообразно определять показатель удовлетворенности работников предприятием (Ку):
Число лиц, которые освободились по собственному желанию
Ку = 1 - (11.2)
Среднеучетная численность работников
Проблемы неудовлетворенности работников изучаются с помощью анкет.
Анкета для исследования удовлетворенности работников работой может состоять из таких вопросов:
1. Объект неудовлетворенности (режим, несоответствие квалификации, уровень ответственности, отношения к руководству, в коллективе, заработная плата, перспективы, социальные отношения, несправедливость, напряженность и т.д.).
2. Куда есть желание уйти (другое подразделение, предприятие).
3. Причина решения.
На основе данных, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить коэффициент потенциальной текучести кадров (Кпт):
Число лиц, которые желают освободиться (согласно анкете)
Кпт = (11.3)
Число опрошенных работников
В определенных случаях целесообразно рассчитывать коэффициент интенсивности текучести (Кит):
Частный коэффициент текучести по подразделению
Кит = (11.4)
Общий коэффициент текучести
