Какие потребности по А. Маслоу удовлетворяет выпускаемая вашей организацией продукция или оказываемые услуги.

В недавнем прошлом я работала в организации, занимающейся проектированием малоэтажного строительства. Эта организация специализируется на удовлетворении физиологических потребностей, потребностей в безопасности.

4. Какие из мотивационных и гигиенических факторов по Ф. Герцбергу присутствуют в вашей организации?

Теория Герцберга.

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость.

В заключение исследования выявили, что существуют:

- гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.

- мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

К основным гигиеническим факторам относятся:

· Заинтересованность руководителя в работнике;

· Удобный рабочий график;

· Присутствие соц. пакета;

· Достойная выплата за труд;

· Соблюдение техники безопасности труда;

· Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;

· Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);

· Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);

· Дополнительный контроль работы.

 

К «мотиваторам» относятся:

· Трудовой успех;

· Высокопрофессиональный подъём;

· Положение в обществе;

· Интересная и любимая трудовая деятельность;

· Ответственность за проделанную работу;

· Повышение по службе, увеличение разряда.

В проектной организации присутствовали такие гигиенические факторы, как:

1) Удобный рабочий график;

2) Обновление оборуднование по необходимости;

3) Очень доброжелательная атмосфера (был небольшой штат сотрудников);

Мотивацией в организации служит ответственность за выполняемую работу, трудовой успех и в том числе пристрастие к выбранной деятельности.

5. Руководство и лидерство. Типы лидерства и функции. Охарактеризуйте стиль руководства (лидерства) в вашей организации. Считаете ли Вы его эффективным? Ваши предложения по оптимизации.

Характеристика стилей лидерства.

Лидером невозможно стать, если члены группы не признали за человеком качества превосходства.

Оснований для проявления лидерства может быть несколько: уровень подготовки, знания и опыт. Естественно, они должны быть выше, чем у остальных членов группы. Не каждый склонен к доминированию, которое подразумевает умение завладеть вниманием других, проявить инициативу в решении сложных вопросов. Лидер должен «угадать свою группу поддержки» и поддерживать своих последователей. При этом он не должен навязывать им свое мнение, но обязан претворить планы компании в реальность, построив действенную программу и двигаясь в унисон с членами коллектива.

Кроме этого, он должен способствовать сплочению членов группы в команду и подпитывать эту сплоченность.

Лидер – «зеркало» группы. В лидере, как правило, проявляются все черты, присущие группе и одобряемые ее членами. Отсюда следует, что стили лидерства не могут быть навязаны сверху – это не принесет желаемого результата.

По стилю определяют три стиля лидерства (стиль руководства):

Авторитарный стиль лидерства.

Лидер, контролирующий все действия членов группы. Он монополизирует власть: самостоятельно ставит цели и составляет программу действий.

Демократический стиль лидерства.

Наиболее предпочитаемый стиль управления. Такой лидер тактичен, уважителен и объективен по отношению к сотрудникам. Обычно в этом случае социально-пространственное положение определено внутри группы.

«Демократ» способен организовать работу каждого последователя, распределив обязанности и, таким образом, создав атмосферу максимально благоприятную для деятельности. Он не скрывает известную ему информацию, а доносит ее до сотрудников для обсуждения.

Пассивный стиль лидерства.

Лидер отличается пассивностью, склонностью к перекладыванию ответственности на подчиненных.

Он предпочитает оставаться в стороне, не вмешиваться в деятельность группы. Обычно он уходит от конфликтов или отодвигает моменты их решения, предоставляя этот неприятный процесс заместителям.

При пассивном лидере действуют члены коллектива, считающиеся самыми компетентными в данном вопросе. Но группа, чаще всего, работает медленно из-за отсутствия лидера как такового.

В нашей организации руководитель владеет демократичным стилем лидераства. С ним очень комфортно и легко принимать решения разного типа сложности. Всегда предоставит необходимую информацию. Я не считаю, что ему надо менять свой образ и методы руководства организацией.

Каковы типичные причины конфликтов в Вашей организации. Тактики разрешения конфликтов преимущественно применяемые в Вашей организации. Какие тактики вы склонны применять в конфликтных ситуациях, случающихся в вашей жизни (на основании анализа результатов работы с методикой К. Томаса).

Опросник «Стиль поведения в конфликте» разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делает акцент на следующих аспектах: исследование формы поведения в конфликтных ситуациях, характерных для людей; какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1. соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2. приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3. компромисс

4. избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

По результатам данного теста о себе могу сказать следующие: доминирующие типы- это

1) Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

2) Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.

Конфликты в нашей организацией возникали в основном межличностные. Они на время ухудшали нашу рабочую обстановку, снижали производительность трудового процесса, уменьшали сотрудничество между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него недолгое время. Необходимо было принимать решения, в основном конфликтующие соглашались на компромисс. Лично я человек очень эмоциональный и легко поддаюсь конфликтам, но, к счастью, быстро отхожу от негативного состояния и разрешаю проблемные ситуации.

 

Заключение.

В настоящее время психология приобретает все большую популярность и актуальность. Психология необходима каждому человеку, она помогает разобраться в своих проблемах, характере, помогает принять правильное решение в той или иной ситуации.

Проделанные мною тесты помогли мне лучше узнать себя, выявить преобладающие способности и черты характера. Я считаю, что это поможет мне в дальнейшей жизни. Теперь я знаю, какие аспекты моей индивидуальности необходимо развивать, реализовывать, совершенствовать, а от каких лучше избавиться. Это, несомненно, поможет мне в общении с разными людьми, в нахождении подходов к ним. Благодаря выполненной работе, я смогла проанализировать организацию, в которой доводилось работать, а также коллектив. Считаю этот анализ полезным для меня в будущей профессиональной деятельности.

 

Список использованной литературы

1. Изучение индивидуально-психологических особенностей личности: Методические указания к выполнению курсовой работы по курсу «Психология и педагогика» для студентов всех специальностей заочной формы обучения СПбГАСУ; / Сост. В. А. Артемьева, Е. С. Ермак, Е. А. Соловьем, Г, А. Токарева. - СПб., 2006. – 27с.

2. Ильин Е.П. Психология воли. – СПб: «Питер», 2000.

3. Кэррол Э.Изард. Психология эмоций. – СПб.: «Питер», 1999.

4. Хьелл Л., Зиглер Д.. Теория личности. – СПб., 1997.

5. Сайт www.elitarium.ru.