Организация и оплата труда персонала.

Заработная плата является основным, но не единственным элементом приближенного возмещения стоимости рабочей силы.

В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств', который должен получить работник в обмен за свой труд.

Заработная плата как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара "рабочая сила".

Изменения в стоимости труда могут резко сказаться па суммарных издержках, на прибыли, на конечной цепе продукта или услуги. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование труда как ресурса. Она помогает понять, где и какой труд следует использовать, следует ли его использовать вообще или целесообразно его заменить капиталом.

Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Функций заработной платы:

· воспроизводственной, заключающейся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

· стимулирующей (мотивационной), направленной на повышение заинтересованности в развитии производства;

· социальной, способствующей реализации принципа социальной справедливости;

· учетно-производственной (в отдельных работах данная функция рассматривается как учетная, измерительная, измерительно-распределительная. Приведенное выше название функции в большей мере отражает ее содержание на внутрифирменном уровне), характеризующей меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей ЗП, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем ЗП.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в ЗП, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

При организации оплаты труда в организации используют:

1. Тарифные ставки.

2. Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.

3. Тарифную сетку.

4. Минимальную оплату труда (устанавливается законодательно).

5. Региональные коэффициенты.

6. Минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания, 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т.п.; 7 видов услуг).

7. Правила индексации оплаты труда.

8. Правила начисления заработка.

9. Правила деления заработка между работающими.

10. Доплаты за работу в ночное время.

11. Доплаты за работу в тяжелых условиях.

12. Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.

13. Доплаты за работу в сверхурочное время.

14. Доплаты за переработку нормативного времени работы.

15. Правила оплаты отпускного времени.

16. Правила оплаты времени учебы.

17. Правила оплаты времени болезни.

18. Правила расчета компенсации при потере трудоспособности.

19. Правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию.

20. Расходы работающих, компенсируемые организацией.

21. Правила участия в прибылях.

Принципиально важным моментом при организации оплаты труда является деятельность профсоюзов в этой области.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

В качестве основы для построения тарифной оплаты персонала в коллективном договоре прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.

Все вопросы организации заработной платы регламентируются законом Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности". Согласно этому закону организациям предоставлена полная самостоятельность в выборе условий оплаты труда и их дифференциации.

При определении уровня минимальной заработной платы представляется необходимым учитывать следующие критерии:

· потребности трудящихся и их семей;

· общий уровень заработной платы в стране;

· стоимость жизни и изменения в ней;

· пособия по социальному обеспечению;

· сравнительный уровень жизни других социальных групп;

· экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению, она должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий.

Индексация заработной платы означает автоматическое ее повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Порядок индексации весьма разнообразен. Можно выделить три подхода к его осуществлению.

Первый - носит общенациональный характер, фиксируется в общенациональных соглашениях, заключаемых на трехсторонней основе между предпринимателями, профсоюзами и государственными органами. Такой механизм гарантирует повышение заработной платы либо на периодической основе (ежеквартально или ежегодно), либо при достижении заранее установленного предела индекса цен (например, свыше 3%).

Второй -индексация заработной платы проводится на уровне фирм или некоторых отраслей путем заключения коллективных соглашений между предпринимателями и про4)союзами. Основой для повышения заработной платы является "порог" роста индекса цен.

Третий - покупательная способность заработной платы поддерживается путем пересмотра тарифных ставок и окладов в периоды заключения новых коллективных договоров. Формальный механизм индексации, гарантирующий автоматическое повышение заработной платы с учетом роста цен, при данном подходе вообще отсутствует, а в отдельных странах (например, в ФРГ) он запрещен законом.

Ст. 80-1 КЗоТ РФ допускает наряду с индексацией и компенсацию (разовую выплату). Тем самым отменяется механизм автоматического повышения оплаты труда в зависимости от увеличения прожиточного минимума.

Индексация заработной платы представляет собой важнейший инструмент сохранения согласованного между заинтересованными сторонами (как правило, между профсоюзами и предпринимателями, но иногда и с участием правительственных органов) соответствующего уровня реальной заработной платы путем увязки роста номинальной заработной платы с движением индекса цен на потребительские товары и услуги. Степень распространения процедуры индексации заработной платы, механизм ее действия и сфера охвата трудящихся дифференцированы по странам, а внутри стран - по отраслям экономики с учетом ряда факторов.

Главными факторами являются практика заключения трудовых соглашений (национальные, отраслевые или местные колдоговора) и уровень инфляции цен.

Важным моментом в механизме индексации, который отличает одну страну от другой, является выбор базы для расчета повышения заработной платы, т.е. индекса цен. Он может подсчитываться центральными или региональными статистическими органами, крупными профсоюзными объединениями.

Методы выплаты заработной платы (формы и системы оплаты труда) воздействуют на стоимость единицы продукции и прибыль. Они определяют характер социально-трудовых отношений (иерархию взаимоотношений, мотивацию и т.д.). Поэтому выбор организацией адекватных ее условиям и ограничениям форм и систем оплаты труда представляет собой одно из сложных управленческих решений.

Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Формы и системы оплаты труда предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или в иных нормативных актах. Они призваны увязать соответствующим образом результаты труда со способами расчета тарифной

Формы оплаты:

1. Сдельная - размер заработка зависит от производительности труда работника. Необходимые условия применения сдельной формы оплаты:

· возможность нормирования труда;

· возможность учета затрат труда;

· возможность учета результатов труда;

· наличие возможности увеличить выработку;

· обеспечение нормативной технологии;

· соблюдение техники безопасности;

· соблюдение норм расхода ресурсов.

2. Повременная - используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем.;

3. Гибкая

Системы оплаты труда решают задачу дифференциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников. С другой стороны, дифференциация имеет своей целью оптимизировать стоимость рабочей силы, так как она доводится до соответствующей в экономическом отношении зависимости от произведенной работы. При рыночном подходе заработная плата работников рассматривается как форма компенсации личного вклада в дела фирмы, при этом в расчет практически не принимаются сопоставимость смежных профессий организации, взаимосвязь системы заработной платы и иных способов поощрения с решением основных задач организации.

При внутрифирменном подходе сопоставление профессий осуществляется на основе определенных критериев, таких, как степень ответственности за принимаемые решения, наличие системы контроля. При этом руководители ввиду занимаемого ими высокого уровня в иерархической структуре организации набирают большее количество баллов при оценке сложности работы и вследствие этого имеют более высокую зарплату по сравнению с рядовыми работниками.

В настоящее время активно разрабатываются и используются так называемые "прогрессивные" системы оплаты труда, включающие все факторы мотивации.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов. Задача политики заработной платы в рамках тарифных соглашений состоит в таком дозировании этих компонентов, чтобы они соответствовали стратегическим интересам организации.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за вынужденный перерыв в работе, иногда за стаж и за вредные, опасные условия труда и некоторые другие доплаты.

Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например страховые платежи или возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.

На уровне организации структура заработной платы формализуется в фонде заработной платы, который охватывает первый и второй ее компоненты.

Фонд заработной платы включает в себя начисленные предприятием или организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Состав его элементов регламентируется "Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера", введенной в действие с 1 января 1996 г. Согласно этой инструкции фонд заработной платы включает:

1. Заработную плату, начисленную по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам.

2. Премии за основные показатели хозяйственной деятельности.

3. Премии за создание и внедрение новой техники.

4. Премии за экономию ресурсов.

5. Доплаты к окладам и тарифным ставкам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и др.).

6. Заработную плату внештатного состава работающих.

7. Оплату труда в выходные и праздничные дни.

8. Оплату труда за руководство обучением и практикой.

9. Оплату регламентированных перерывов в работе.

10. Оплату труда учеников.

11. Заработную плату работающих, направленных на другие работы.

12. Оплату простоев не по вине работников.

13. Оплату брака не по вине работников.

14. Доплаты за выслугу лет, стаж работы.

15. Выплаты по районным коэффициентам.

16. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

17. Оплату отпусков.

18. Стоимость бесплатно предоставляемых услуг.

19. Суточные при служебных командировках.

20. Пособия при приеме на работу.

21. Возмещение стоимости путевок, дотации на питание и проезд.

22. Доплаты в случае повреждения здоровья.

23. Безвозмездную помощь работникам по оплате жилья.

24. Премии по итогам смотров, конкурсов.

25. Поощрения за выполнение особо важных заданий.

26. Премии за сокращение сроков ввода производственных мощностей.

27. Пособия по социальному страхованию, пенсии из средств фирмы.

28. Доплаты за временное совмещение или заместительство.

29. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

30. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению.

31. Комиссионное вознаграждение, в частности штатным брокерам и страховым агентам, и другие выплаты.

Разработкой структуры заработной платы завершается этап формирования тарифных условий, на смену которому приходит этап корректировки и регулирования заработной платы.

Заработная плата персонала конкретной организации зависит от конкурентоспособности фирмы, ее финансового положения.