Лекции.Орг


Поиск:




Функции и стили руководства

Женщина руководитель

Женщина руководитель представляет собой пример сильной, успешной, самодостаточной дамы. Разумеется, важен презентабельный внешний вид, поэтому так важно сформировать хороший вкус, научиться правильно одеваться. Прическа, легкий макияж, ухоженные руки – именно на это, в первую очередь, обращают внимание окружающие. Одежда должна быть выполнена в деловом стиле и подчеркивать ваши достоинства. Всегда помните о том, что вы – лицо своей фирмы или компании, поэтому нужно выглядеть достойно и элегантно.

Предлагаем вам также поговорить о психологических особенностях женщин руководителей. Самое важное отличие руководителей женщин от мужчин – это подверженность собственным эмоциям и чувствам. Поэтому так важно научиться контролировать себя и уметь владеть ситуацией.

Говоря о психологических особенностях женщин руководителей, нельзя не упомянуть о мотивации и стремлении к карьерному росту. Состоятельность в материальном плане, финансовая независимость и стабильность, развитие своих талантов – все это помогает женщине почувствовать себя нужной и значимой в социуме.

Функции и стили руководства

Начало развития теории стилей руководства было положено К. Левиным, который в 1938 г. предложил три типа стилей.

Авторитарный (диктаторский), для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя — вне группы или выше ее. Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос — решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние — неизвестны.

Демократический. Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя — внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание — с советами. Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель и подчиненные.

Попустительский. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляет склонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность от дел коллектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, при этом сам руководитель в ее составе. Дела в группе идут сами по себе, т.к. руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

Наряду с понятием «стиль руководства» существует представление о стиле управления, соотношения между которыми достаточно неопределенны и сложны, т.к. не удается полностью и непротиворечивым образом развести эти два вида профессиональной деятельности. Как же соотносятся между собой стиль руководства и стиль управления? Понятие стиля руководства является более широким, т.к. охватывает сферу межличностных отношений, носящих и официальный, и неофициальный характер, в то время как стиль управления связан непосредственно с решением конкретных управленческих задач. В литературе по теории и практике управления коллективом представлен широкий спектр стилей управления, которые совпадают, по существу, со стилями руководства.

Авторитарный стиль, для которого характерно единоначалие менеджера в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом. В организации, где доминирует авторитарный стиль управления, все ждут, что решит их менеджер. Такой стиль предполагает, что инициатива и последнее слово, как правило, остаются за главой коллектива, как и все наиболее значимые указания и распоряжения. Однако у авторитарного стиля имеются, как и у любого другого, не только минусы, но и плюсы. Способность менеджера взять на себя персональную ответственность, особенно в критической ситуации, — это, несомненно, его достоинство, но авторитарный стиль подавляет инициативу и творческие начинания, которые идут снизу, в чем заключается его главный недостаток.

Коллегиальный стиль. Для менеджеров с этим стилем главная установка — надо посоветоваться с коллективом. Последним словом в данном случае будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки, суть которых особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение.

Плановый стиль. Для менеджеров, демонстрирующих этот стиль, главное — план, программа. Управление на основе четкого и глубоко проработанного плана, безусловно, положительное качество субъектов этого стиля. Однако слишком точное следование плану часто создает и определенный тормоз для маневра, инициативы и оперативной перестройки деятельности.

Авральный стиль спешки и компанейщины, когда цель часто достигается любой ценой. Способность управленца мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для коллектива, который в условиях авральной работы заметно снижает ее качество. При таком стиле управления с неизбежностью возникают и конфликтные ситуации.

Либеральный стиль ч асто и не без основания называют еще и попустительским. Коллектив как бы «плывет по воле волн»: подчиненные преимущественно сами не только решают возникающие перед ними проблемы, но и имеют возможность не особенно считаться с мнением своего менеджера. При всех очевидных недостатках этого стиля положительным является то, что инициатива подчиненных не подавляется. Либеральный стиль опасен для субъекта тем, что он характеризует его как беспринципного и неделового человека, что рано или поздно приводит к падению авторитета менеджера.

Регламентирующий, или контролирующий стиль, для которого в противоположность либеральному характерна постоянная регламентация того, что необходимо делать, как и в какие сроки. Для подчиненных постоянное регламентирование и контроль превращаются в большую проблему, т.к. это создает в коллективе нервозную обстановку и формирует сложный психологический климат.

Перестроенный стиль. У субъекта этого стиля всегда масса идей и проектов, в связи с которыми он постоянно видоизменяет цели и задачи работы. При этом коллектив постоянно находится как бы в состоянии налаживания дела, что порождает ситуацию незавершенности, и фактически деятельность коллектива сводится к перестройкам ради них самих.

Консервативный стиль управления во главу угла ставит незыблемость традиций, раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения управленческих задач. Этот стиль несет уверенность в стабильности, устойчивости коллектива, но такой коллектив чаще всего плетется в хвосте событий.

Дипломатический стиль. Менеджер с этим стилем слывет в коллективе дипломатом, который способен договориться и решить проблему там, где, казалось бы, нет никаких реальных возможностей. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и на личные связи. Однако гибкость его поведения в сложных ситуациях делового общения нередко превращается в демагогию. Управленец с дипломатическим стилем часто меняет свои требования, указания так, как ему это выгодно, исходя из складывающейся ситуации.

Документальный стиль. Управленец с документальным стилем придает исключительно большое значение документам, письменным распоряжениям и, как следствие, скатывается к «бумаготворчеству» и бюрократизму. Тратя много сил и времени на подготовку различных документов и справок, такой менеджер стремится перестраховать себя на случай всяких проверок, но у него уже не остается времени на живое общение с коллегами, непосредственное руководство коллективом. Позитивным моментом этого стиля является хорошая организация делопроизводства и порядок в текущих и архивных документах.

Лидерский стиль характеризуется тем, что его субъект увлекает, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит. Лидер уверен в себе и в реальности выполнения выдвигаемых планов и программ. Он, как правило, обладает оптимизмом и проявляет его в решении проблем, стоящих перед коллективом. Если лидер имеет высокий уровень творческих способностей, то он становится творческим руководителем коллектива. К недостаткам этого стиля следует отнести следующее: лидер часто пренебрегает административными средствами руководства коллективом.

Административный стиль. Этот стиль характерен для управленцев, которые строго следуют всем указаниям и распоряжениям, идущим сверху, и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Позитивные моменты стиля — владение знаниями механизма административного управления организацией, должностных инструкций и других атрибутов власти. Если сопоставить между собой классификацию базовых моделей стилей руководства, берущих свое начало от исследований Левина, с только что перечисленными стилями управления, то становятся очевидными большая конкретность и подробность последней системы. Можно обратить внимание на пересечение функций руководства и управления в представленной классификации, что позволяет рассматривать ее и в качестве системы стилей руководства.

Главная черта эффективного руководства — гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен использовать преимущества того или иного стиля руководства и управления, а также уметь нейтрализовать его слабые стороны. Эффективность руководства зависит от комбинации стилей, что определяется конкретными целями, задачами и условиями профессиональной ситуации, не в последнюю очередь связана с успешной адаптацией руководителя к новым управленческим задачам и обусловлена его общими умственными способностями.

 

В понимании Шепеля общими принципами управления являются следующие:

• компетентность: обладание знаниями, опытом и умениями, которые необходимы для профессионального исполнения должностных полномочий;

• гуманность: человеколюбие и благородная нравственная мотивация служебного поведения, стремление раскрывать в людях лучшие личностно-деловые качества;

• ортобиотичность: осознание самоценности собственной жизни, неиссякаемый оптимизм, проявление заботы к природе;

• инновационность: вкус к поиску, стремление к рационализаторству, способность к риску, поощрение футурологических предложений;

• прагматизм: работа на результат, рациональное использование рабочего времени, активная инвестиционная деятельность.

 

Управленческий контроль - это одна из функций управления, без которой не могут быть реализованы в полной мере все другие функции управления: планирование, организация, руководство и мотивация. Так, планирование должно постоянно учитывать реальные возможности и изменяющиеся условия функционирования и развития фирм.

Его роль: Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития, как отдельных подразделений, так и всей фирмы.

Виды контроля:

-Предварительный контроль. Вы что-то собираетесь сделать: вложить деньги в новое направление, изменить систему оплаты труда, закупить новый товар и т.п. План проработан, но прежде, чем переходить к действиям, лучше проконтролировать. Например, пересчитать денежные вложения. Вдруг что-то не учтено или есть элементарная арифметическая ошибка. Если в результате пересмотра плана возникли отклонения, имеет смысл проанализировать отклонения. Сюда же подходят мнения экспертов, специалистов, сотрудников относительно ваших планов.

-Текущий контроль. То есть контроль, который осуществляется в процессе выполнения какой-то задачи. Например, контроль над сроками выполнения работы, бюджетом в течение времени выполнения задачи. Позволяет своевременно корректировать выполнение задачи или процесса. Например, вы можете уменьшить рекламный бюджет или изменить действия сотрудника.

-Заключительный контроль. Проводится по завершению задачи или процесса, достижению определённой цели, которая принимается как конечная. В дальнейшем вы сможете учесть отклонения в процессе планирования аналогичной задачи.

 

Личностный потенциал - это совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, обусловливающих:

• профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

• работоспособность (психофизиологический потенциал);

• интеллектуальные, познавательные способности (потенциал развития личности);

• способность коллективной организации и взаимодействию (лидерский потенциал);

• ценностную ориентацию (нравственный потенциал).

Совокупность личностных потенциалов работников предприятия обладает собственным групповым потенциалом системы, т.е. кадровым потенциалом.

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «трудовые ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Главное в организации - не потенциал отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал.

Команда – коллектив сплочённых людей. Командообразование (team building) – это нестандартные методы воздействия и управления коллективным разумом, воспитание командного духа путем организации корпоративного отдыха, целью которого является сплочение коллектива.

Основные принципы командообразования:

• Постановка целей

• Коллективное выполнение заданий

• Принятие ответственности

• Определение формы стимулирования

• Повышение квалификации

• Уровень креативности

• Продуктивное функционирование

Тимбилдинг — это корпоративные праздники, основанные на командных играх и приключениях, психологических (игровых) тренингах, обучающих коллектив совместной активной деятельности для достижения общей цели.

Существует несколько социально – психологических механизмов управления

Убеждение – метод сознательного и организационного воздействия на психику индивида через обращение к его критическому суждению

Заражение – психологическое воздействие на личность в процессе общения и взаимодействия, который передаёт определённое настроение, побуждения не через сознание и интеллект, а эмоциональную сферу

Внушение – метод воздействия на психику человека, связанный с существенным снижением её критичности и информации, у человека отсутствует желание проверить её достоверность, из-за неограниченного доверия к её источникам

Подражание – самая распространённая форма поведения человека в межличностном взаимодействии. Это процесс ориентации на определённый пример, образе. Воспроизведение одним человеком действий, поступков, жестов, манер, интонаций другого человека, копирование его характера и стиля жизни

Имидж – сформировавшийся образ делового человека, в котором выделяются ценные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих. Профессия – имиджмейкер, наука – имиджелогия. Цель имиджелогии – научное обснование создания привлекательного имиджа.

Функции: ценностная (Вокруг личности управленца создается ореол привлекательности и эта личность становится социально востребованной. Человек становится гораздо увереннее в себе), технологическая (Созданный привлекательный образ позволяет быстро войти в нужную социальную среду, привлечь к себе внимание, установить доброжелательные отношения с окружающими).

Составляющие имиджа делового человека — это его внешний вид, речь, манеры, окружающие его люди и вещи, его дело- выс качества. У человека есть всего четыре секунды, чтобы произвести первое впечатление на партнера.

Управление временем — это действие или процесс тренировки сознательного контроля над количеством времени, потраченного на конкретные виды деятельности, при котором специально увеличиваются эффективность и продуктивность. Управление временем может помочь рядом навыков, инструментов и методов, используемых при выполнении конкретных задач, проектов и целей. Этот набор включает в себя широкий спектр деятельности, а именно: планирование, распределение, постановку целей, делегирование, анализ временных затрат, мониторинг, организация, составление списков и расстановка приоритетов.

Дефицит рабочего времени - нехватка временного ресурса, вызванная неправильной организацией работником своей деятельности, либо неграмотной организацией деятельности руководством, что приводит к спешке, затягиванию выполнения работ, заданий, некачественной работе, потерям в производстве, браку и т.д. что в конечном итоге существенно влияет на эффективность работы всего предприятия.

Чтобы эффективно использовать рабочее время, прежде всего, нужно знать, на что оно расходуется и почему его не хватает.

Причины дефицита времени заключаются в следующем:

• Постоянная спешка.

• Отсутствие четкого распределения работ по степени их важности.

• Постоянные доработки дома.

• Большой поток рутинных дел, работа над которыми занимает много времени.

• “Воры времени” - непредвиденные и обусловл. недостаточным планированием дела.

• Суетливость.

• Слабая мотивация труда.

Стресс – понятие, введенное Г. Селье для обозначения обширного круга состояний психического напряжения, обусловленных выполнением деятельности в особенно сложных условиях и возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия – стрессоры. Производственный, или профессиональный, стресс представляет собой многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию'. Причинами профессионального стресса могут являться как физические, так и психологические факторы, причем как реально существующие, так и предполагаемые. Физическими стрессорами могут являться неблагоприятные внешние воздействия трудовой деятельности: повышенная физическая нагрузка, плохая разработка эргономических составляющих и т.д. К психологическим стрессорам относятся: повышенная ответственность, недостаток или переизбыток информации, неопределенность ситуации, повышенная мотивация, временной дефицит, частая или быстрая перестройка стратегий поведения в ходе сложившейся ситуации, неудовлетворенность карьерным ростом, повышенная конфликтность в коллективе и т.д.

Профессиональная деформация- заключается в изменении сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающейся на продуктивности труда и взаимодействия с другими участниками.

Причины, негативно влияющие на становление работника:

1. Возрастные изменения, связанные со старением

2. Длительная псих напряженность, обусловленная сложными условиями труда

3. Кризисы проф развития- непродолжительные по времени периоды кардинальной перестройки проф. Сознания, деятельности и поведения личности, изменения вектора ее проф развития (дичь бля, но зато с конспекта)

Монотония- псих состояние, вызванное однообразным, чаще всего слабым, длительным раздражителем, проявляющимся в снижении работоспособности, падении псих активности, снижении внимания, в проявлении устойчивой усталости.

Типология деформации:

-Общепроф деформация

-Специальные проф деформации

- Профессионально-типологические деформации

-Индивидуальные деформации

Профессиональное выгорание. 3 основных фактора:

1. Отсутствие ориентации на сотрудничество, компромисс и проф рост

2. Эмоц истощение и депрессия

3. Размытость личных целей и ценностей.

 



<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Источники в правоведении. Источники права и источники в правоведении, их соотношение. | Правовая реальность. Объективное и субъективное в праве. Сущее и должное в праве
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2017-02-28; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1934 | Нарушение авторских прав


Поиск на сайте:

Лучшие изречения:

Чтобы получился студенческий борщ, его нужно варить также как и домашний, только без мяса и развести водой 1:10 © Неизвестно
==> читать все изречения...

768 - | 752 -


© 2015-2024 lektsii.org - Контакты - Последнее добавление

Ген: 0.009 с.