Анализ системы управления персоналом

Налаживание эффективной деятельности фирмы на рынке в текущее время и в перспективе - главное в менеджменте. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы. Рациональное использование материальных и трудовых ресурсов предполагает достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности, что и осуществляется в процессе управления, когда работники сами направляют свои действия на достижение общих целей на основе мотивации их труда.

Менеджмент функционирует на основе собственного экономического механизма, который направлен на решение конкретных проблем взаимодействия коллективов подразделений фирмы, ее сотрудников в реализации поставленных перед фирмой задач. Этот механизм объективно обусловлен работой фирмы в рыночных условиях, когда результаты всей ее деятельности получают оценку на рынке. В основе менеджмента как концепции рыночного управления лежит объективный процесс обобществления и укрепления производства, который дает фирмам возможность влиять на состояние рынка, характер и механизм экономических отношений на нем, осуществлять его раздел и передел.[1]

В специальной литературе по управлению этот термин трактуется в еще более многостороннем плане. Но между разными вариантами нет противоречий.

Они дополняют и конкретизируют друг друга. Это позволяет глубже уяснить сущность и содержание менеджмента, сделать правильный вывод о его общественной значимости и необходимости изучения.

Наиболее часто в характеристике менеджмента используются подходы, которые трактуют его как науку управления, процесс управления, искусство управления, функцию управления, органы или аппарат управления, людей, управляющих организацией [21, C.214]. При определении сущности и содержания менеджмента подчеркивается, прежде всего, его процессный характер. Менеджмент характеризуется, прежде всего, как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими посредством постановки целей и разработки способов и методов их достижения.

В отличие от теории управления, развиваемой до недавнего прошлого в нашей стране, современный менеджмент не может быть представлен в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается. И попытки изложить наши знания, о таких сложных системах, как современные организации, в рамках жестких схем и правил неизменно приводят к неоправданному упрощению, искажению истинной картины, а значит к иллюзиям, заблуждениям и ошибкам.

К настоящему времени для эффективного применения менеджмента в организации выработаны определенные направления для решения перечисленных выше проблем.

Воссоздание системы повышения квалификации на базе соответствующих отраслевых институтов и бизнес-школ.

Правда, с реализацией этого направления есть проблемы: сопутствующие затраты (стоимость проезда до места обучения, стоимость проживания, стоимость самого обучения); недостаточное число отраслевых преподавательских кадров, подготовленных обучать новейшим методам менеджмента.

Подготовка менеджеров непосредственно за рубежом в ведущих школах менеджмента и центрах подготовки кадров. Здесь также возникают проблемы: нехватка у предприятий валютных средств для финансирования этого направления (на Западе такое вложение капитала считается одним из наиболее прибыльных видов вложения капитала), отсутствие свободного владения иностранными языками управленческими работниками, несоответствие менталитета старых управленческих кадров сегодняшним реалиям.

Перенятие опыта предприятий - мировых лидеров, самостоятельно формирующих кадры менеджеров. На современный момент уже есть предприятия, следующие этому примеру, однако существуют проблемы: отсутствие финансовых средств, нежелание высшего руководства реализовывать такие программы, а порой сопротивление рядовых сотрудников, боящихся перемен.

Перспективы менеджмента в рыночной экономике состоят в применении концепции развития собственного менеджмента. Менеджер должен уметь разрабатывать собственную целевую программу развития и внедрения новых методов и технологий менеджмента. Эта программа должна иметь примерно следующее содержание:

1) решение организационных проблем (создание новых организационных структур, таких как дивизиональная, матричная, виртуальная и т.д.);

2) решение экономических проблем (мероприятия по увеличению прибыли, разработке новых видов продукции или новых путей по ее сбыту, поиск и инвестирование денежных средств и т.д.);

В настоящее время в компании ООО «Фаворит» сформировались следующие основные направления работы с персоналом:

1. Планирование трудовых ресурсов.

2. Набор персонала.

3. Отбор персонала.

4. Разработка системы стимулирования.

5. Адаптация персонала.

6. Обучение персонала.

Необходимо отметить, что указанные направления не лишены своих недостатков в процессе реализации. В рамках выполнения данной работы был проведен их всесторонний анализ, результаты которого можно свести к следующим.

Планирование трудовых ресурсов. Качественная и количественная оценка потребности персонала производится преимущественно для основных производственных отделов ООО «Фаворит». Оценка потребности жестко увязана с формированием портфеля заказов отдела и осуществляется начальниками отделов.

Руководители отделов совместно с заместителем директора должны обеспечить имеющийся персонал заказами, соблюдая при этом установленные экономические нормативы деятельности отдела.

Справедлива и обратная задача: сформированный заместителем директора портфель заказов должен быть обеспечен соответствующим персоналом. Таким образом, если имеющийся персонал не обеспечен заказами, то встает вопрос о его занятости в фирме и о его возможном сокращении. Напротив, если для выполнения всех имеющихся контрактов недостаточно персонала, делается качественная и количественная оценка его потребности.

Набор персонала. Запросы на набор персонала поступают от начальников отделов и согласовываются с заместителем директора компании ООО «Фаворит».

Набор персонала осуществляется в основном за счет внешних источников. К наиболее практикуемым на предприятии источникам подбора относятся:

1) Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

2) Поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе).

3) Студенты ВУЗов, самостоятельно ищущие работу по специальности.

4)Привлечение индивидуально практикующих специалистов на временной основе.

Внутренние источники, то есть из числа работающих в компании ООО «Фаворит» сотрудников, используются, в основном, при назначении работников на менеджерские позиции или в случае повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением специалисту более сложных задач, влекущим за собой повышение в должности и сопровождающимся повышением зарплаты.

Набор персонала через СМИ координирует заместитель директора ООО «Фаворит». Все остальные виды набора осуществляют непосредственно руководители отделов компании.

В целом система отбора персонала характеризуется низкими затратами на привлечение персонала.

Отбор персонала. Для принятия заместителем директора компании ООО «Фаворит» решения о приеме на работу, кандидат проходит следующие ступени отбора:

1) Предварительная отборочная беседа с заместителем директора;

2) Заполнение анкеты;

3) Проверка анкеты заместителем директора и руководителем отдела;

4) Профессиональное тестирование руководителем отдела по результатам анкетирования;

5) Интервью по результатам тестирования и анкетирования в присутствии руководителя отдела и генерального директора компании ООО «Фаворит».

6) Принятие решения генеральным директором компании.

Система отбора персонала фирмы характеризуется небольшим количеством ступеней отбора и невысокими затратами.

Структура оплаты труда. В компании ООО «Фаворит» присутствует довольно сложная система оплаты труда.

 

Форма оплаты труда - повременно-премиальная. Общая сумма заработной платы делится на 60% и 40%. 40% - надбавка переменная, 60% - фиксированная часть, которая в свою очередь делится на оклад и надбавку постоянную. Зарплата рассчитывается отдельно из каждой из трех частей. Получается слишком длинная цепочка лиц, задействованных в расчете: менеджер по персоналу; табельщик, начальник отдела, бухгалтер, главный бухгалтер, финансовый директор, генеральный директор. Это замедляет процесс расчета и ведет к увеличению количества. Формула расчета также нуждается в корректировке, так как не учитывает часы переработки при не полностью отработанном месяце. Постоянные недоплаты вызывают дополнительное недовольство сотрудников компании ООО «Фаворит».

Компенсационный пакет в компании ООО «Фаворит» предоставляется только руководителям высшего звена.

Адаптация персонала. В компании ООО «Фаворит» отсутствуют специально разработанные программы адаптации для вновь принятых сотрудников. Тем не менее, отдельные процедуры введения нового сотрудника в организацию все же применяются. К ним можно отнести:

1) Ознакомление новичков с основными корпоративными регламентами.

2) Объяснение задач и требований к работе.

3) Введение работника в рабочий коллектив.

4) Помощь новичкам со стороны опытных работников, включенных в рабочий коллектив.

Более глубокое знакомство новичка с компанией происходит самостоятельно уже при его включении в работу.

Обучение персонала. В компании ООО «Фаворит» также отсутствуют специально разработанные программы обучения персонала. Таким образом, на предприятии не установлена связь между результатами деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения.

В компании ООО «Фаворит» вообще не поддерживаются следующие функции управления персоналом:

1) Оценка трудовой деятельности.

2) Аттестация персонала.

3) Планирование карьеры.

4) Подготовка руководящих кадров.

В целом существующую систему работы с персоналом в компании ООО «Фаворит» можно охарактеризовать больше как «руководство кадрами». Сотрудники рассматриваются скорее как издержки или фактор производства, но не как стратегический ресурс, от которого в наибольшей степени зависит успех организации.

Таким образом, в результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом компании ООО «Фаворит»:

1) Высокая текучесть кадров.

2) Неэффективный процесс подбора персонала.

3) Отсутствие программы по адаптации новых работников.

4) Отсутствие комплексной оценки работников компании.