Підготовка та оформлення наказів про прийняття на роботу

Прийняття працівників на роботу оформлюється видан­ням наказу, в якому зазначаються:

1) прізвище, ім'я, по батькові працівника;

2) посада (спеціальність, кваліфікація, розряд);

3) місце роботи;

4) умови оплати праці;

5) початок роботи.

В окремих випадках у наказі про прийняття працівника на роботу можуть бути передбачені додаткові умови, а саме: випробування з метою перевірки відповідності працівника дорученій роботі; строки трудового договору; тривалість ро­бочого часу, якщо трудовий договір укладено на неповний робочий день або тиждень; оплата витрат у зв'язку з пере­їздом працівника на роботу в іншу місцевість; звільнення працівника від направлення у відрядження при роз'їзному характері роботи тощо, Перед підписом робиться посилання на підстави видання наказу.

З наказом після його підписання керівником підприєм­ства, установи, організації ознайомлюють працівника, роб­лять відповідний запис у його трудовій книжці, заповнюють особову картку, вносять відомості про працівника до штатно-посадової книги (алфавітної книги).

Організаційні та правові аспекти Прийняття працівників на роботу здійснюється в порядку, який визначається правилами внутрішнього трудового роз­порядку або статутом (положенням) підприємства, установи, організації незалежно від форми власності,

Влаштовуючись на роботу, громадянин зобов'язаний пред'явити:

□ трудову книжку, оформлену в установленому порядку, або довідку про останнє місце роботи (видається за міс­цем проживання). Військовослужбовці, звільнені в запас, пред'являють військовий квиток,

□ паспорт або свідоцтво про народження (пред'являють не­повнолітні);

□ документ про освіту (якщо робота вимагає спеціальної освіти або спеціальної підготовки),

□ інші документи (характеристику, довідку про стан здо­ров'я, декларацію про доходи тощо), якщо їх подання

передбачено законодавством, статутом або положенням

про підприємство, установу, організацію.

На основі угоди між працівником і власником підприєм­ства, установи, організації або уповноваженим ним органом укладається трудовий договір, як правило, у письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим під час укладення трудового договору про роботу в районах з особ­ливими природнихми географічними й геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; під час укла­дення контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; під час укладення трудового договору з неповнолітнім; в інших ви­падках, передбачених законодавством України.

Зміст та умови трудового договору визначаються власни­ком підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і погоджуються з особою, яка влаштовується на роботу.

Особливою формою трудового договору є контракт. Сфе­ра його застосування визначається законодавством України, а також постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1993 р. № 170 «Про впорядкування застосування конт­рактної форми трудового договору». Порядок укладання контрактів регулюється Положенням, затвердженим зазна­ченою постановою.

Прийняття працівників на роботу за сумісництвом регу­люється Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим спільним наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мін­фіну від 28.06.1993 р. № 43 відповідно до постанови Кабіне­ту Міністрів України від 03.04.1993 р. № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій».

Підготовка та оформлення наказів (розпоряджень) про переведення (переміщення)

Накази про переведення (переміщення) працівників на іншу роботу (посаду) на тому самому підприємстві, в уста-

нові, організації готуються й оформлюються на підставі роз­порядження власника (уповноваженого ним органу) або заяви працівника.

У розпорядчій частині наказу, крім прізвища, імені та по батькові працівника, його попередньої посади (роботи), по­винні бути зазначені:

1) посада (спеціальність, кваліфікація);

2) структурний підрозділ (місце роботи), до якого він пе­реводиться;

3) дата і строк переведення (постійно чи тимчасово);

4) причини переведення (на іншу посаду, роботу; у зв'яз­ку з виробничою потребою; за станом здоров'я; вагітністю або неможливістю виконувати попередню роботу жінкою, яка має дитину віком до трьох років; для заміни відсутнього працівника);

5) умови оплати праці, пільги і компенсації, передбачені чинним законодавством;

6) підстави видання наказу.

Організаційні та правові аспекти

Утому випадку, коли ініціатором переведення працівника на іншу роботу є власник або уповноважений ним орган, у наказі обов'язково зазначається мотивація переведення (констатуюча частина), а працівник, ознайомившись з нака­зом, повинен, крім підпису, зазначити «з переведенням згодний».

Перед тим, як видати наказ про переведення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний докладно ознайоми­ти працівника з умовами його праці на тій посаді (роботі), куди передбачається його перевести.

Працівник, який переводиться до іншого структурного підрозділу, звітує там, де працював, про повернення інстру­менту, спецодягу тощо, знімається з табельного обліку, про­ходить, у разі потреби, медичний огляд, повторний інструк­таж з техніки безпеки.

Після видання наказу про переведення працівника на іншу посаду або роботу (постійно), до його особової картки,

трудової книжки, а також до інших облікових документів заносяться відповідні записи.

Переведення на іншу роботу на тому самому підприєм­стві, в установі, організації, а також переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, орга­нізацією, допускається тільки за згодою працівника, за ви­нятком випадків, коли працівник переводиться тимчасово на іншу роботу в разі виробничої потреби, заміни відсутнього працівника (ст. 32 КЗпП України).

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підпри­ємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення пра­цювати на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціаль­ності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим догово­ром, якщо ця робота не протипоказана йому за станом здо­ров'я, а також зміни істотних умов праці під час продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи поса­дою (ст. 32 КЗпП України).

Про наступну зміну істотних умов праці — систем і роз­мірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення не­повного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад — працівник повинен бути повідом­лений не пізніше ніж за два місяці.