Показники оцінки фінансової стійкості підприємства

№ з/п	Показники	Норма-тивне значення	Роки	Відхилення 2013р. від 20011р.
			+,-	Норматив
11.	Коефіцієнт автономії	>0,5	0,8	0,8	0,7	-0,1	-12,5
22.	Коефіцієнт фінансової залежності	<2,0	1,2	1,1	1,2
33.	Коефіцієнт фінансової стабільності	>1	4,5	5,5	3,4	-1,1	-24,4
44.	Коефіцієнт забезпеченості власними засобами	>0,1	0,6	0,2	0,6
55.	Коефіцієнт маневреності робочого капіталу	>0,5	0,4	0,5	0,4

Значно зменшився коефіцієнт фінансової стабільності на 4,5 у 2011р. до 3,4 у 2013р., це означає, що підприємство зменшило кількість привернутих позичкових доходів на 1 грн., вкладених в активи власних коштів на 1,4.

Збільшився коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу на 0,2. Тобто це означає, що в 2013р. на 1 грн. власного капіталу припадає 0,5 залученого.

Частина майна підприємства, яка фінансується за рахунок стійких джерел становить 0,7 у 2013 році, що на 0,1 менше, ніж було у 2011 р.

У величині фінансових результатів безпосередньо віддзеркалюються усі аспекти діяльності господарюючого суб’єкта: технологія і організація виробництва, система внутрішнього та зовнішнього управління, особливості діяльності. Результатом господарської діяльності є економічний її підсумок у грошовій формі, який має два «полюси» прояву: позитивний і негативний, тобто прибуток і збиток. Важливою й актуальною проблемою функціонування аграрних підприємств є підвищення економічної ефективності господарської діяльності. Ефективність виробництва - це складна економічна категорія, в якій відображено ступінь використання механізму дії економічних законів і виявлено найважливіший аспект діяльності підприємства - його результативність [11, с.13].

Сільськогосподарське виробництво вимагає органічного поєднання і взаємодії чотирьох факторів - робочої сили, основних засобів, предметів праці і землі. В процесі виробництва здійснюється виробниче споживання вказаних ресурсів з метою отримання певних споживних вартостей, спроможних задовольнити відповідні потреби людей. Отже, будь-яке виробництво передбачає витрати ресурсів і одержання певних результатів. Але на однакову кількість витрачених ресурсів підприємства можуть одержувати далеко не однакові за величиною результати.

Вагомим джерелом підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва є застосування прогресивних форм організації виробництва та відповідних методів матеріального заохочення працівників у досягненні високих кінцевих результатів. У зв'язку з цим очевидна необхідність переведення всіх виробничих підрозділів підприємства на господарський розрахунок, а також створення умов для ефективного використання трудових ресурсів і всіх елементів сільськогосподарського виробництва.

Загалом з наведених вище таблиць можна зробити висновок, що підприємство ТОВ «СПІКА» є прибутковим. Про це свідчить щорічне зростання чистого прибутку, що є наслідком покращення ефективності підприємства.

 

 

2.3. Оцінка мотиваційного механізму забезпечення продуктивності праці на ТОВ"Спіка"

В умовах переходу до ринкової економіки система управління стимулюванням праці піддається істотній трансформації. По суті, ця система покликана створити новий мотиваційний механізм трудової активності персоналу на підприємствах торгівлі всіх форм власності і організаційно-правових форм діяльності.

Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу і диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників в загальні результати діяльності торгового підприємства.

Управління стимулюванням праці в ТОВ «Спіка» охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:

1.Вибором форм і систем заробітної плати є початковий етап організації стимулювання праці персоналу. У ТОВ«Спіка» застосовуються дві форми оплати праці: почасова і відрядна. При почасовій формі заробітна плата нараховується працівникові по його тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. Відрядна форма є оплатою залежно від виконаного об'єму робіт за заздалегідь встановленими відрядними розцінками.

Ринкова економіка пропонує наявність ринку робочої сили з територіальним переміщенням трудових ресурсів, зосередженням праці там, де на неї є попит, і відтоком з тих місць, де відчувається надлишкова пропозиція.

Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності одержали дві форми оплати праці: — відрядна — оплата за кожну одиницю продукції чи виконаний обсяг робіт; — почасова — оплата за відпрацьований час, але не календарний, а нормативний, який передбачається тарифною системою [10, с.43].

Існує також цілий ряд умов, за яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці. Умови застосування відрядної оплати праці: існують кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника; є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт; існують можливості у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт; існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників на подальше збільшення вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт.

Рис. 2.3.1. Форми і системи заробітної плати

Відрядну оплату пращ не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до: погіршення якості продукції; порушення технологічних режимів; порушення вимог техніки безпеки; погіршення обслуговування устаткування; перевитрати сировини і матеріалів. Умови застосування почасової оплати праці: відсутня можливість збільшення випуску продукції; виробничий процес суворо регламентований; функції робітника зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу; функціонують потокові і конвеєрні типи виробництва із суворо заданим ритмом; збільшення випуску продукції може привести до браку чи погіршення її якості.

2.Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати. Застосовуються так звані «гнучкі тарифні системи», в основі яких лежить мінімальний рівень заробітної плати, що встановлюється для працівників найнижчої кваліфікації, і система коефіцієнтів підвищення розміру заробітної плати, що виплачується по тарифах, у міру підвищення кваліфікації працівника.

3. Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників. Ця система використовує різні форми - преміювання за поточні результати господарської діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові заохочення за результати праці; преміальні виплати за підсумками роботи за рік та інші [35, с.243].

Доплати і надбавки є однією з додаткових форм стимулювання персоналу, що безпосередньо примикає до тарифної системи, тобто розглядаються як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку.

Виділяють декілька видів заохочень.

1. Доплати: за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення об­сягу робіт; за виконання обов'язків тимчасово відсутнього праців­ника; за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці; за інтенсивність праці; за роботу в нічний час; на період освоєння нових норм трудових затрат; за керівництво бригадою.

2. Надбавки: за високу фахову майстерність; за високі досягнення в праці; за виконання особливо важливої роботи.

Доплати за суміщення професій одному працівникові ви­значаються залежно від наявності одержуваної економії затарифними ставками та окладами за суміщувані роботи і мак­симальними розмірами не обмежуються.

Одноразові заохочення на підприємстві застосовуються у разі потреби оперативно відзначити яке-небудь трудове досягнення працівників; за виконання заздалегідь певних разових завдань, що виходять за рамки обов'язків працівників; у зв'язку з ювілеями працівників, виходом їх на пенсію і в деяких інших аналогічних випадках [22, с.43].

На підприємстві повністю забезпечений соціальний пакет, виплачуються посібники з лікарняних листів, оплачується проїзд у відпустку, інші гарантії. Це забезпечення працівників соціальним пакетом, іншими пільгами і умовами по забезпеченню творчої роботи кожного працівника - отримати задоволення від роботи, а не тільки за заробітну плату є нарівні з оплатою праці важливою мотивацією трудової діяльності саме на цьому підприємстві.

Проведення колективних заходів на підприємстві, організація культурного відпочинку на природі - все це направлено на об'єднання колективу і додаткової мотивації.

Для стимулювання праці працівників керівництво ТОВ «Спіка» використовує економічні, соціальні і адміністративні методи мотивації.

Таблиця 2.3.1.