Обгрунтуйте важливість, специфіку та сутність управління персоналом на туристичних підприємствах

Спостереження туристичного ринку і підприємств, які функціонують на ньому, засвідчує, що повсюдно усвідомлюється важливість проблематики формування й розвитку людського чинника. Необхідність пристосування підприємства до зовнішніх змін, потреба створення системи ефективної комунікації всередині підприємства та між підприємством і його оточенням, а також удосконалення способів спільної діяльності покладені в основу обґрунтування поступового переходу від традиційного управління персоналом (людськими ресурсами) до управління людським капіталом, який охоплює компетенції й уміння працівників. Цей капітал інтегрований з людиною (працівником), його знаннями, досвідом, бажанням та можливостями працювати у підприємстві й може підлягати лише "орендуванню".

Процес створення людського капіталу в туристичному підприємстві має виняткове значення. З огляду на специфіку своєї діяльності та потребу комунікації не тільки з пропозицією (продуктом), ціною, але також якістю послуг та маркою, туристичні підприємства мають здійснювати діяльність у сфері управління людськими ресурсами, яка сприяє створенню згаданого капіталу. У цьому процесі можна виокремити такі елементи:

-- формування стратегії створення людського капіталу як складової стратегії діяльності підприємства;

- оцінка потреб у кадрах, характеристика особистісних ознак, компетенції й умінь, необхідних для виконання посадових завдань;

- моніторинг процесу добору потенційних працівників та їх ставлення до функціонування підприємства (у спосіб, який забезпечить створення позитивних зв'язків працівників з місцем праці);

- використання індивідуального інтелектуального капіталу працівників, формування відчуття приналежності до підприємства, що забезпечує не лише бажаний (високий) рівень виконання завдань, а також є наслідком розвитку індивідуального капіталу (вміння, вправності, рівня знань, рис характеру, досвіду);

- турбота про постійне навчання працівників, підвищення їхньої кваліфікації, зв'язок працівників з положеннями стратегії підприємства (єдність цілей працівника! суб'єкта господарювання);

- забезпечення працівникові свободи вибору, участі у прийнятті управлінських рішень;

- збільшення втрат зі звільнення як у фінансовому (доплати, премії, додаткові послуги), так і в нематеріальному (суспільні зв'язки, довіра, інформаційна відкритість) вимірах;

- турбота про швидке надання працівникам потрібної інформації, обмін знаннями (створення у підприємстві внутрішнього ринку знань).

Досі у проблематиці формування людських засобів туристичних підприємств акцентувалося на якісному аспекті, який виявлявся у перетворенні цих засобів на капітал, від якого залежить вартість суб'єкта підприємницької діяльності. Людський капітал сприяє обміну знань між окремими учасниками туристичного ринку, що зумовлює зростання інноваційності й конкурентоспроможності підприємства. Можна стверджувати, що ринкова перевага буде на боці тих туристичних підприємств, які матимуть найкращих працівників. Коли йдеться про найкращих, то маємо на увазі не лише їх кваліфікацію, а також їх особистісні якості, здатність співпрацювати в колективі, самостійність і креативність. У цьому контексті можна погодитися з тезою, що "добрі фірми від поганих відрізняються якістю персоналу"1, тобто різниця залежить від ефективного управління людськими ресурсами. Такий підхід до управління людськими ресурсами зосереджується на стратегічному аспекті, тому що охоплює тривалу діяльність з добору персоналу, яка має принципове значення для функціонування туристичного підприємства. Ціллю такого управління людськими ресурсами є їх пристосування до місії й мети суб'єкта господарювання. Водночас працівники є суттєвим стратегічним чинником розвитку підприємства і його засобів, у який варто вкладати інвестиційні ресурси.

У процесі планування кількості й структури персоналу в туристичному підприємстві можна скористатися методом статистичних показників. Він полягає в доповненні стану персоналу за планового показника збільшення кількості завдань або зменшення (редукції) персоналу у випадку обмеження діяльності (наприклад, у готельному об'єкті трапляються ситуації, коли ліквідовуються деякі робочі місця або організаційні відділи, а виконання визначених послуг перебирають на себе зовнішні фірми; це може стосуватися послуг приготельної стоянки, доручення прибирання номерів зовнішній фірмі тощо).

Туристичні підприємства послуговуються також методом штатного розпису, який ґрунтується на існуючій організаційній структурі підприємства (охоплює певні види посад і взаємозв'язки між ними). Це вимагає точного визначення сфери посадових повноважень та обов'язків, а з іншого боку, у туристичних підприємствах (серед них переважають малі суб'єкти господарювання), як засвідчує практика, спостерігається об'єднання посад і надання працівникові права виконання декількох функцій.