Данная норма предусматривает возможность увольнения в том случае, когда работник по объективным причинам не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, что препятствует исполнению им порученной ему в соответствии с трудовым договором трудовой функции.
Несоответствие работника занимаемой должности может быть обусловлено двумя причинами:
во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть обусловлено состоянием здоровья; во-вторых, несоответствие работника может быть обусловлено недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации.
В постановлении пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. указывается, что если работник был уволен по пункту 3 (подпункты "а" и "б") статьи 81 Кодекса в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, судам необходимо учитывать следующее.
В случае расторжения трудового договора по подпункту "а" пункта 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Только медицинское заключение может являться основанием для решения вопроса о прекращении трудовых отношений с работником по данному основанию. Никакие иные документы и акты работодателя не могут быть положены в основу принятия решения об увольнении.
Судебная практика исходит из того, что медицинское, заключение должно фиксировать наличие у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан.
Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника.
Увольнение по подп. "а" п. 3 статьи 81 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).
Статья 178 предусматривает выплату работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего месячного заработка, при расторжении трудового договора по данному основанию.
Верховный суд РФ разъясняет что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Кодекса (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.).
Подпункт "б" п. 3 статьи 81 предусматривает возможность увольнения работника вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В силу подпункта "б" пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 постановления Пленума Верхового суда РФ от 17 марта 2004 г.).
Как видим, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть установлено по результатам аттестации, которая может быть проведена в соответствии со следующими документами. Во-первых, проведение аттестации может быть предусмотрено Федеральным законом. Например, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
Нормы об аттестации работников включены в Федеральные законы "Об основах муниципальной службы Российской Федерации" для муниципальных служащих; "О науке и государственной научно-технической политике" - для научных работников и специалистов научных организаций; Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" - для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов; "О промышленной безопасности производственных объектов" - для работников в области промышленной безопасности и др.
Во-вторых, проведение аттестации может быть предусмотрено подзаконными нормативными актами. Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234 утверждено Положение о порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (в ред. Постановлений Правительства РФ от 19.07.2001 № 543, от 04.10.2002 № 738).
Приказом Государственного таможенного комитета Российской Федерации от 29 октября 2003 г. № 1215 утверждено Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации".
В третьих, проведение аттестации может быть предусмотрено локальным нормативным актом организации. При его разработке в организации, по нашему мнению, можно руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. с изм. и доп., внесенными Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 22.10.1979 N 528/445).
В положении об аттестации, разрабатываемом в организации необходимо закрепить следующие положения:
1. Цели аттестации и категории работников, подлежащих аттестации;
2. Состав и порядок назначения аттестационной комиссии;
3. Сроки проведения аттестации;
4. Порядок проведения аттестации;
5. Решения, принимаемые по результатам аттестации.
Следует помнить, что в состав аттестационной комиссии включается в обязательном порядке и член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК).
Увольнение работника по данному основанию (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК) возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.
В связи с этим судебная практика считала недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.
Если работник был уволен по пункту 3 статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.
В том случае, если речь идет об увольнении члена профсоюза, приказ об увольнении должен быть издан не позднее одного месяца после получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
