Класифікація соціально-трудових відносин.

Аналіз систем СТВ дозволяє класифікувати їх за національними моделями, видами, типами та рівнями.

Національні моделі СТВ:

1) китайська – двосекторна модель, в державному секторі домінує централізоване адміністративне управління, а у приватному – лібералізація СТВ;

2) англосаксонська – сповідує мінімальне втручання держави у відносини між працею і капіталом, децентралізацію у веденні переговорів та індивідуалізацію трудових договорів;

3) європейська (континентальна) – поєднує потенціал сильної соціальної політики держави та соціального партнерства.

Виділяється два види СТВ:

1) СТВ між роботодавцем і працівником

2) СТВ між найманими працівниками

Тип соціально-трудових відносин (див. рис. 1) визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб’єктів цих відносин.

Солідарність передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності і спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й зменшення ризиків. У соціально-трудових відносинах цей принцип може домінувати всередині об’єднань працівників та роботодавців. Однак значення цього принципу зменшується за умов зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них (передусім з боку держави).

Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація формує тип соціально-трудових відносин, що називається державним патерналізмом.

Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформуватися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу соціально-трудових відносин залежить від того, наскільки правильні управлінські рішення приймаються керівництвом. За певних складних умов (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин буває необхідним. Розрізняють державний патерналізм (характерний для колишнього СРСР) та патерналізм на підприємстві (характерний для Японії).

Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надається самозахисту порівняно із зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття власної гідності, сили, особистої відповідальності, але й створюються умови для реалізації цих мотивів.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин – це свавільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей суб’єктів цих відносин, що зменшує для них можливості у трудовій сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії працівників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники національних меншин), однак в аспекті соціально-трудових відносин можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сторони (найманих працівників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальними є питання подолання дискримінації за ознакою статі (в тому числі дискримінації жінок-роботодавців) та за ознакою віку.

Конфлікт як зіткнення суб’єктів взаємодії, спричинений протилежністю цілей і інтересів, позицій і поглядів є таким типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострення протиріч у трудових стосунках. Згідно з сучасними уявленнями, конфлікт є однією з форм соціалізації людини, різновидом соціальної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки він відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть шляхів до примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства.

Соціальне партнерство – це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб’єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник – гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об’єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

Залежно від особливостей суб’єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі рівні СТВ:

· індивідуальний (працівник – роботодавець, працівник – працівник, роботодавець – роботодавець);

· мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник – роботодавець, працівник – працівник), так і комбінований характер (об’єднання працівників – роботодавець);

· мезоекономічний рівень (регіональний і галузевий). На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об’єднання працівників – об’єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (напр., окремий працівник або роботодавець – органи місцевої влади);

· макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об’єднань найманих працівників і об’єднань роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець – органи центральної влади), але виникають вони тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;

· глобальний (міжнародний) рівень, значення якого зростає в міру глобалізації економіки та суспільного життя загалом. Однак відносини на цьому рівні ще лише формуються, зокрема, під егідою Організації Об’єднаних Націй та її спеціалізованої установи – Міжнародної організації праці.

Для кожного рівня СТВ характерний свій предмет (див. рис. 1)