Преміювання у системі стимулювання праці.

 

 

1. Принципи формування та основні джерела доходів в ринковій економіці.

 

Доходи населення – це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізіологічного, морального, економічного й інтелектуального стану людини.

Принципи формування доходів в ринковій економіці:

1. Принцип розподілу за витратами праці (кількістю праці).

2. Принцип розподілу за результатами праці (якістю праці) – пов’язаний з особливостями технологічного процесу.

3. Принцип розподілу за граничною продуктивністю праці – доход працівника при інших рівних умовах збільшується у відповідності з ростом доходу підприємства від даного виду праці.

4. Принцип розподілу за власністю – поява власників акцій.

5. Принцип розподілу за здібностями – практично реалізується через принцип розподілу за працею.

6. Принцип розподілу за посадою – вважалось, що зайнята посада визначала внесок людини в суспільне багатство, кількість і якість праці, однак останнім часом є сумнів про позитивну кореляцію між посадою і реальним внеском. Тому постає проблема розподілу доходів, при якій їх рівень залежав би не від посади, а від економічного і соціального ефекту діяльності.

7. Принцип розподілу за потребами – потрібне не зрівнювати доходи, а забезпечити таку їх диференціацію, яка б забезпечила стимули до зростання ефективності і разом з тим зберігала стабільність в суспільстві за рахунок гарантії задоволення основних потреб всього населення.

8. Принцип розподілу за допомогою лотерей.

9. Принцип своєчасності оплати праці.

 

Основними джерелами особистих доходів є:

1. Заробітна плата і гонорар;

2. Підприємницький прибуток;

3. Дивіденди та відсотки на капітал (доходи від власності);

4. Трансферні платежі (пенсії, допомоги стипендії);

5. Доходи від особистих підсобних господарств;

6. Послуги підприємств у вигляді медичного обслуговування, підвищення кваліфікації;

7. Доходи від нелегальної діяльності.

Структура особистого доходу зумовлюється системою державного устрою, економічною ситуацією, формами власності, традиціями.

Доходи в Україні формуються за рахунок:

1. оплати праці – 40%;

2. виплат із соціальних фондів – 8,5%;

3. підприємницького доходу, який складає 15 %;

4. доходів від особистого підсобного господарства – 16%;

5. доходів з інших джерел – 20,5%

Залежно від джерел формування доходи можуть бути:

 трудові;

 нетрудові – надходження від діяльності, що ведеться з відхиленнями від прийнятих у суспільстві державних правових норм, норм моралі і поведінки грома-дян.

 

2. Соціально-економічна сутність та функції заробітної плати.

 

Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочою сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт і послуг на окремому підприємстві.

Оплату праці слід розглядати в соціально-правовому та економічному аспекті:

- в соціально-правовому аспекті суть заробітної плати відображає роль, яку вона виконує в реалізації соціальних прав людини, її права на працю;

- економічна суть заробітної плати трактується по-різному:

1) ЗП розглядається як перетворена форма ціни робочої сили;

2) як виділена державою частина національного прибутку.

Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від 1) складності та умов виконуваної роботи, 2) професійно-ділових якостей працівника, 3) результатів його праці, 4) господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата виконує функції:

 відтворювальна – як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці. Відтворювальна функція зводиться до того, що заробітна плата на кожному етапі розвитку суспільства повинна бути вагомою величиною, яка дозволяла б працівникам задовольнити всі свої потреби.

 стимулююча – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

 регулююча – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

 соціальна – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

 формування платоспроможного попиту населення – узгодження попиту, з одного боку і виробництва споживчих товарів – з іншого, оскільки попит формується під впливом потреб і доходів населення.

 

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата – це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості та якості затраченої ними праці, результатів праці. Реальна заробітна плата – сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату.

Ірзп = Інзі / Iц,

Заробітна плата складається з:

1. основної (постійної);

2. додаткової (змінної) частин;

3. заохочувальних та компенсаційних виплат.

Згідно із законом України “Про оплату праці” основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

 

3.Організація та регулювання заробітної плати.

 

 

Організації заробітної плати властиві певні принципи.

1. Оплата праці найманого працівника залежить від його особистого трудового вкладу, кількості та якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці та визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути ниж-чою від установленої державою мінімальної заробітної плати.

3. Встановлення співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності.

4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівникам різної кваліфікації.

6. Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

7. Ясність і простота у розрахунках. Зв`язок між результатами праці та заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові.

Елементи організації оплати праці:

1. Нормування праці;

2. Тарифна система;

3. Форми і системи оплати праці.

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, вдосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції.

За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці.

Зв`язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати.

Тарифна система являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько- і високооплачуваними категоріями трудящих. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Основними елементами тарифної системи є:

 тарифні сітки;

 тарифні ставки;

 тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників.

У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, стрижнем централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників, ядром професійно-кваліфікаційної диференціації в оплаті праці.

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду.

Таблиця. Характеристика найпоширеніших тарифних сіток

Розряди 1 2 3 4 5 6 7 8

Коефіцієнти 1 1,08 1,23 1,35 1,54 1,8 1,89 2,01

Розряди 1 2 3 4 5 6

Коефіцієнти 1 1,08 1,23 1,35 1,53 1,78

 

Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки. Тарифна сітка відображає також темпи абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів, яке може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести- та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами. Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки:

• восьмирозрядна тарифна сітка з співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1: 2,4 – для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;

• восьмирозрядна тарифна сітка з співвідношенням 1-го і 8-го розрядів 1,0: 2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв'язку;

• семирозрядна тарифна сітка з співвідношенням тарифів 1-го і 7-го розрядів 1,0: 2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій;

• шестирозрядна сітка з співвідношенням тарифів 1-го і 6-го розрядів 1,0: 1,8 – для всіх інших видів виробництв і робіт.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників і складності роботи. Середня кваліфікація робітників підприємства в цілому, цеху або дільниці характеризується середнім тарифним коефіцієнтом робітників.

ТК1 =

де ТКі – тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Чі – чисельність робітників того самого розряду;

__ загальна чисельність робітників.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається як середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів, зважених за обсягами робіт,

ТК2 =,

де ТКі – тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Тр – трудомісткість робіт, віднесених до даного розряду, нормо-год;

__ сумарна трудомісткість робіт, нормо-год.

Після обчислення середнього тарифного коефіцієнта визначається середній тарифний розряд за формулами:

ТРс = ТРм + (ТКс - ТКм) / (ТКб - ТКм);

або ТРс = ТРб - (ТКб - ТКс) / (ТКб - ТКм),

де ТРм, ТРб – тарифні розряди, які відповідають меншому й більшому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт;

ТКм, ТКб – менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт.

Знаючи середній тарифний розряд, можна визначити середній тарифний коефіцієнт за формулами:

ТКс = ТКб - (ТКб - ТКм). (ТРб - ТРс),

або ТКс = ТКм + (ТКб - ТКм). (ТРс - ТРм).

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка – визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Важливою проблемою є встановлення таких розмірів тарифних ставок, які б гарантували безперервне відновлення й підтримування фізичних сил і розумових здібностей людини, а також забезпечення постійного відновлення й підвищення її трудової кваліфікації, зростання загальноосвітнього і професійного рівня працівників. Тарифна частина заробітної плати має виконувати мотивуючу і стимулюючу функцію, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності. Тому питома вага тарифної частини має бути максимальною. Як показує досвід, тариф, що є постійною частиною заробітної плати, має становити до 80% заробітку. Якщо змінна частина заробітку (премії, різні доплати) становить половину, а то й більше загального обсягу заробітної плати, то це свідчить про втрату основної стимулюючої ролі тарифу в заохоченні виконання більш якісної праці, підвищенні кваліфікації.

Ставка 1-го розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відображає законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Установлення тарифної ставки 1-го розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

ТСн = ТС1. ТКн,

де ТС1 – тарифна ставка 1-го розряду;

ТКн – тарифний коефіцієнт даного розряду.

Тарифні ставки на підприємствах диференціюються за такими основними факторами:

1) кваліфікація або складність праці;

2) форми заробітної плати (тарифні ставки відрядників вищі, ніж почасовиків того ж розряду, що пов’язано з більшою інтенсивністю праці);

3) професія (в межах одного розряду встановлюються більш високі тарифні ставки для важливіших професій);

4) галузь (в машинобудуванні, металургії, хімічній промисловості, електроенергетиці тарифні ставки вищі ніж в легкій, харчовій);

5) умови праці.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва (машинобудівній, деревообробній, легкій, харчовій та ін.), де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію.

Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, у яких розраховуються змінні норми виробітку (вугільна, металургійна, нафтопереробна та ін.).

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників (комірники, ліфтери, водії електровозів, роздавальники інструментів), а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників (робіт) визначається як середня арифметична величина з тарифних ставок, зважена на кількість робітників (трудомісткості), котрі мають однакові тарифні ставки:

ТСс =;

ТСс =

де __ загальна чисельність робітників;

__ загальна сума тарифних ставок для всіх робітників, робіт;

__ загальна трудомісткість робіт, нормо- год.

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд, можна визначити середню тарифну ставку:

ТСс= ТС1×ТКс

де ТС1- тарифна ставка 1-го розряду для даної групи робітників (робіт);

ТКс- середній тарифний коефіцієнт даної групи робітників (робіт).

ТСс= ТСм+ (ТСб-ТСм)×(ТРс – ТРм);

де Тб, Тм – тарифні ставки, які відповідають більшому і меншому з двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній розряд;

ТРс – середній тарифний розряд робітників (робіт);

ТРм – менший із двох суміжних розрядів тарифної сітки.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) – це нормативний документ, в якому усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-кваліфікаційний довідник слугує для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам. Він складається із 72 випусків, куди входять приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.

ЄТКД містить по кожному розряду будь-якої професії характеристики, які даються в трьох розділах:

У першому розділі „Характеристика робіт” наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання, ступінь самостійності робітника під час виконання цих робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів.

У другому розділі „Повинен знати” містяться основні вимоги до знань робітника, котрий виконує роботи певної складності, дається перелік навичок, якими він повинен володіти, вимоги до його теоретичної підготовки з професії.

У третьому розділі „Приклади робіт” наводиться перелік робіт найтиповіших для даного розряду і професії.

Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам посадових кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, яка утворюється безпосередньо на підприємстві.

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає у подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування індивідуальних результатів праці та ділових якостей працівника (кваліфікації, відповідальності, творчої ініціативи, якості роботи, досконалості рішень).

Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності, має вирівнюватись державним регулюванням та втручанням у соціальні процеси.

Згідно ЗУ „Про оплату праці” держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств різної форми власності шляхом встановлення:

1) розміру мінімальної заробітної плати;

2) державних норм та гарантій;

3) умов і розмірів оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з державного бюджету та керівників державних підприємств;

4) оподаткування доходів працівників.

Державне регулювання оплати праці полягає у визначенні та перегляді розміру мінімальної зарплати і умов, які впливають на її величину. Розмір мінімальної зарплати визначається з врахуванням:

1) вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру розвитку та стабілізації економіки країни;

2) загального рівня середньої зарплати;

3) продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

В сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Мінімальна зарплата розглядається як інструмент боротьби з бідністю через надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм власності гарантованого захисту від невиправдано низьких розмірів заробітної плати.

Розмір мінімальної зарплати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів один раз в рік під час затвердження державного бюджету України.

Розмір може переглядатися в залежності від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних договорів.

Держава встановлює такі норми:

- за роботу в надурочний час (100 %);

- за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні (подвійний розмір);

- за роботу в нічний час (згідно генеральної та галузевої угоди, але не нижче 20 % зверх оплати за одиницю часу);

- за час простою, який мав місце не з вини працівника (за колективним договором);

- при виробництві продукції, що виявилась браком не з вини працівника (оплата здійснюється за зниженими розцінками);

- для працівників молодших 18 років при скороченій тривалості робочої зміни

оплата здійснюється за повну.

Державні гарантії:

- оплата щорічних відпусток;

- оплата за час виконання державних обов’язків;

- оплата працівників, які направляються на підвищення кваліфікації;

- оплата тих, які направляються на обстеження в медичний заклад;

- переведення за станом здоров’я на менш оплачувану роботу;

- переведення на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю;

- оплата вагітним жінкам.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод, які укладаються на всіх рівнях управління. Угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), регіональному (регіональна тарифна угода), виробничому (тарифна угода).

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів є укладання генеральної тарифної угоди, яка досягається з врахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, Радами підприємств, Радами підприємців, а також профспілками.

На галузевому рівні переговори проводяться між представниками державних органів управління, представниками галузевої профспілки та представниками спілки підприємців. Результатом переговорів є укладання галузевої тарифної угоди.

Предметом генеральної та галузевої тарифної угоди є:

1) диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності, у виробничих галузях, залежно від важкості праці, але не нижче встановлення державного мінімуму зарплати;

2) єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в шкідливих, несприятливих та небезпечних умовах праці;

3) єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними посадами та професіями;

4) взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

На територіальному рівні учасниками переговорів є уповноважені представники спілки підприємців та представники профспілки. Результатом переговорів є укладання регіональної тарифної угоди.

Предметом регіональної тарифної угоди є:

1) єдині для підприємств відповідної галузі території тарифна сітка робітників, шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад, керівників, спеціалістів, службовців;

2) єдині для різних категорій працівників відповідної галузі території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп;

3) взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

На рівні підприємства укладається тарифна угода, яка є частиною колективного договору. Переговори проводяться між власником (уповноваженим представником адміністрації) та профспілкою.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні є:

1) форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних працівників;

2) мінімальна тарифна ставка диференційована для різних працівників;

3) розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами і посадами працівників;

4) види і розміри доплат, надбавок і премій та інші заохочувальних виплат;

5) умови оплати праці за роботу у понаднормований час та за час простоїв не з вини робітника;

6) взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

У колективному договорі представлені основні положення:

- зміни в організації виробництва та праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплата праці;

- встановлення компенсацій, гарантій і пільг;

- участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку;

- режим роботи та відпочинку;

- умови праці і охорона праці;

- забезпечені житлово-побутовою, культурною та медично-оздоровчою сферою працівників.

 

4. Форми та системи оплати праці.

 

Форми оплати праці розрізняють у залежності від 2-х способів вимірювання кількості витраченої праці:

1) за часом;

2) за кількістю виготовленої продукції.

Відповідно застосовуються дві форми заробітної плати:

 погодинна;

 відрядна.

Умови застосування погодиної форми оплати праці:

1. Працівник не може вплинути на збільшення випуску продукції (випуск продукції визначається продуктивністю машин).

2. Відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки.

3. Організовано контроль за часом, який фактично відпрацювали працівники.

4. Правильно використовуються норми праці і тарифікація працівників.

Умови застосування відрядної форми оплати праці:

1. Є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного робітника і піддаються точному обліку.

2. Необхідність стимулювання зростання випуску продукції.

3. Існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

4. Коли є можливість установлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання.

5. Коли не приводить до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, технічної безпеки, а також до перевитрат сировини, матеріалів, енергії.

При погодиній оплаті розмір заробітку робітника залежить від його тарифної ставки і фактично відпрацьованого часу.

ЗПпоч = Тс. Фр.ч.

Тс – тарифна ставка;

Фр.ч. – фонд робочого часу працівника.

При відрядній формі оплати праці заробіток залежить від відрядної роз-цінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) та від кількості виготовленої продукції (виконання робіт).

ЗПвідрядна = Рс. Q

Рс – розцінка;

Q – кількість виробленої продукції.

Первиною цих двох форм є почасова оплата.

 

Почасова форма оплати праці має дві системи:

1)Почасова проста (або пряма);

2)Почасова преміальна.

1)Почасова проста. За способом нарахування заробітку є:

а)погодинна;

б)денна;

в)місячна.

При погодинній оплаті заробіток розраховується:

ЗПгод. = ТСгод.. Фр.ч.

При денній оплаті заробіток розраховується:

ЗПден. = ТСден.. Фр.ч

При місячній оплаті встановлюється місячний оклад, який виплачується робітнику незалежно від кількості робочих днів у місяці.

Перевага: зацікавлює робітника у підвищенні кваліфікації (вищий розряд, більша ставка).

Недолік: зв`язок заробітку з результатами праці корелюється слабо.

2) Почасово-преміальна широко застосовується в різних галузях промисловості.

ЗПпоч,-прем. = ЗПпоч. + Премії

Оплата за цією системою передбачає встановлення для робітників норм праці та облік кількості виготовленої продукції. Важливе значення має і якість виготовлених виробів. Перевиконання цих завдань не заохочується, воно веде до зниження якості продукції. Преміювання за цією системою здійснюється за виконання кількісних завдань при відповідній якості.

Системи відрядної форми.

1) Пряма відрядна;

2) Непряма відрядна;

3) Відрядно-преміальна;

4) Відрядно-прогресивна;

5) Акордна оплата.

1)Пряма відрядна. При даній системі заробіток розраховується за незмінними розцінками.

ЗПвідр.прям. = Рс. Q (V)

Рс – розцінка;

Q – кількість виробленої продукції.

Незмінна розцінка (пряма) розцінка не змінюється в залежності від кількості виробленої продукції або виконаних робіт. Переваги даної системи:

1. Проста і зрозуміла працівнику.

2. Зацікавлює робітника у збільшені виробітку.

Недоліки: не зацікавлює робітника у підвищенні якості продукції, економії матеріалів енергії.

2)Непряма відрядна. При даній системі заробіток ставиться в залежність не від особистого виробітку, а від результатів праці працівників. Використовується для оплати праці допоміжних робітників, прямий облік виробітку яких неможливий. За цією системою оплачується праця наладчиків обладнання, робітників при внутріцеховому або міжцеховому транспортуванні виробів, а також праця помічників майстрів та інші.

Заробіток розраховується за даною системою 2 способами:

1) Як добуток тарифної ставки допоміжного працівника та середнього відсотка виконання норм обслуговуваних ним робітників-відрядників.

ЗПвід.непрям. = ТСдоп.. % НВ

2) Як добуток непрямої відрядної розцінки та фактичного випуску продукції на дільниці.

ЗПвід.непрям. = Рс. Q

Рс = ТСдоп / НВосн.

Перевага: зацікавлює допоміжних працівників у своєчасному і якісному обслуговувані основних працівників. Недолік: немає прямої залежності з економією матеріалів.

3) Відрядно-преміальна. Ця система застосовується у більшості галузей промисловості. Це пояснюється її перевагами: вона більш ефективна, бо прямо пов‘язує заробіток працівника з кількісними і якісними показниками результатів праці. При цій системі зверх прямого заробітку працівнику сплачуються премії за досягнення певних результатів, які передбачені умовами преміювання. Умови та показники преміювання розробляються на кожному підприємстві з урахуванням особливостей даного підприємства.

ЗПвід.прем.=ЗПпрям.+ЗПпрям.. ((Пв+Пп+Пс)/100),

де Пв – % за виконання показників преміювання,

Пп - % премії за перевиконання показників преміювання,

Пс - % перевиконання показників преміювання.

4)Відрядно-прогресивна. За цією системою праця у межах вихідної норми оплачується за прямими відрядними розцінками, а зверх цієї норми – за підвищеними розцінками.

Елементами відрядно-прогресивної системи є:

1. Базова або вихідна норма;

2. Шкала підвищення розцінок.

За базову норму приймається рівень фактичного виконання норм виробітку за останні 3 місяці. Базова норма не може бути нижчою від діючих на підприємстві норм виробітку.

Шкала підвищення розцінок:

1)одноступенева;

2)двоступенева.

При одноступеневій, виробіток зверх вихідної норми оплачується за розцінками на 40% або 50% вище від звичайних.

При двоступеневій перевиконання базової норми на 1-10% оплачується за розцінками, підвищеними на 50%, а зверх 10% перевиконання базової норми – за розцінками, підвищеними на 75%.

Перевага: відрядно-прогресивна система стимулює збільшення випуску продукції.

Недоліки:

1)Немає зацікавленості у підвищенні якості, економії матеріалів, енергії.

2)Заробіток підвищується більше, ніж продуктивність праці.

5)Акордна система. При даній системі оплачуються виконання цілого комплексу робіт, які входять в акордне завдання. Сума заробітку визначається за калькуляцією, враховуючи норми часу, норми виробітку та розцінки на види робіт, які включаються в цей комплекс. Акордна оплата використовується для оплати праці бригад, ланок. Заробіток за цією системою визначається ще до виконання робіт.

Перевага: Робітники, отримавши акордний наряд, знають про розміри заробітку до наміченого строку виконання робіт.

Колективна форма оплати праці.

Особливістю колективної форми оплати праці є її орієнтація на кінцевий результат і величина заробітку окремих працівників ставиться у залежність від величини колективного заробітку.

Існують три методи розподілу колективного заробітку:

1)Метод розподілу по коефіцієнту приробітку.

2)Метод розподілу по коефіцієнто-годинах.

3)Метод розподілу по коефіцієнту трудової участі.

КТУ складається з двох частин:

1)базової;

2)суми значень, які підвищують або знижують базову частину.

Базову частину приймають за одиницю.

Суми значень, які підвищують або знижують базову частину КТУ, визначають за допомогою показників:

 обсяг виконаної роботи;

 умови праці на робочому місці;

 якість роботи;

 стан виробничої, технологічної та трудової дисципліни;

 взаємовідносини в колективі.

Реальний внесок кожного працівника у результати праці колективу визначається за допомогою оцінки їх роботи відповідно з показниками.

За показниками розробляється шкала кількісних оцінок, з допомогою яких визначається особистий внесок робітника.

Безтарифна система оплати праці

Дана система оплати праці знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринку. За нею заробітна плата кожного працівника підприємства від директора до робочого є частиною у фонді оплати праці (ФОП) всього підприємства або окремого підрозділу.

У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від факторів:

— кваліфікаційного рівня працівника;

— коефіцієнта трудової участі (КТУ);

— фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається діленням фактичної заробітної плати робітника за минулий період на мінімальний рівень заробітної плати, який склався на підприємстві за цей же період.

Н-д, у директора підприємства фактична заробітна плата склала 300 грн., мінімальна заробітна плата 66 грн. Кваліфікаційний рівень дорівнює: 300: 66 = 4,5.

Усі працівники підприємства розподіляються по десяти кваліфікаційних групах за кваліфікаційним рівнем та кваліфікаційними вимогами до робітників різних професій;

Для кожної групи встановлюється свій кваліфікаційний рівень (див. Табл..).

Кваліфікаційна група Кваліфікаційний бал

1. Керівник підприємства 4,5

2. Головний інженер 4,0

3. Заступник директора 3,6

4. Керівники підрозділів 3,25

5. Провідні спеціалісти 2,65

6. Спеціалісти і робочі вищих кваліфікацій 2,5

7. Спеціалісти другої категорії та кваліфіковані робочі 2,1

8. Спеціалісти 3-ї категорії та ї кваліфіковані робочі 1,7

9. Спеціалісти і робочі 1,3

10. Некваліфіковані робочі 1.0

Кваліфікаційний рівень працівника підвищується протягом усієї трудової діяльності. Питання включення спеціалістів або робочих у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу.

КТУ виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора та затверджується радою трудового колективу. Розрахунок заробітної плати за безтарифною системою оплати праці визначається в такій послідовності:

1) кількість балів, зароблених кожним працівником:

М =

де К — кваліфікаційний рівень;

N — кількість відпрацьованих людино-год.

2) загальна сума балів, зароблених всіма працівниками підрозділу:

М =;

3) частка фонду оплати праці, яка припадає на оплату одного балу:

d = Фоп: M;

4) заробітна плата окремих працівників підрозділу:

ЗП=

В умовах ринкової економіки важливим показником діяльності підприємства є обсяг реалізації продукції, робіт та послуг, тому заробітна плата коригується на обсяг реалізації.

Особливо ефективне це корегування для керівництва та допоміжних працівників, оскільки вони не так тісно пов'язані з обсягом випуску продукції.

У даному випадку управлінському персоналу не встановлюються оклади і оплата за кожний місяць змінюється в залежності від обсягу реалізованої продукції.

Контрактна система оплати праці

Це укладання договору (контракту) на визначений строк між роботодавцем і виконавцем, в якому йде мова про умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи, рівень оплати праці, а також строк дії контракту.

У договорі викладені наслідки, які можуть наступити для сторін у випадку дострокового розривання договору однієї зі сторін.

Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (почасова оплата), а також конкретне завдання, яке повинен виконувати працівник за визначений час (відрядна оплата).

Переваги контрактної системи – чіткий розподіл прав та обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства.

5.Преміювання у системі стимулювання праці.

 

Преміювання – форма стимулювання працівників, спрямована на посилення зацікавленості у кількісних та якісних результатах праці.

Премія – це додаткова грошова винагорода працівника за досягнення у трудовій діяльності. Премія є одним з дієвих методів мобілізації працівників на розв’язання різних господарських задач, важливим засобом підвищення ЗП.

Премія відрізняється від інших елементів оплати праці тим, що вона не залежить від величини відпрацьованого часу, а її виплата визначається більш високими результатами праці в порівнянні з нормативним рівнем.

Будь-яка преміальна система ОП складається з 5 обов`язкових частин:

1) показники преміювання;

2) умови преміювання;

3) розміри та шкала преміювання;

4) коло працівників, які преміюються;

5) джерело преміювання.

1) Основою системи преміювання є показник преміювання, за виконання якого виплачується премія.

Показники преміювання виступають у формі конкретних виробничих показників, які характеризують роботу групи працівників. Вибір показників преміювання вимагає дотримання деяких умов, від яких залежить дієвість системи преміювання. Умови:

1) Показники преміювання повинні бути конкретними, чітко сформульовані, включати різні тлумачення та повністю зрозумілі працівнику.

2) Ступінь виконання показника повинно легко визначатись.

3) Преміальна система повинна мати не більш як 2-3 показника. У противному випадку увага працівника розосереджується на різних показниках. У кожному конкретному випадку необхідно вибирати найважливіші виробничі показники, які характеризують виконану роботу.

2) Умови преміювання – виконують контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірвано від інших істотних сторін виробничої діяльності працівника.

Додержання умов преміювання підтверджує право працівника отримати премію у відповідності з виконанням показників преміювання.

Недодержання умов преміювання, як правило, веде до того, що премія не буде виплачена, або буде виплачена у зменшеному розмірі.

3) Розміри та шкала преміювання визначають величину премії. Для цього встановлюється вихідна база преміювання. Вона є кількісною характеристикою виконання показника преміювання, з якої починається виплата премії. Шкала преміювання встановлює конкретну форму зв’язку між ступенем виконання показника преміювання та розміром премії.

4) Коло працівників, які преміюються, визначається показником преміювання. За його виконання або перевиконання преміюються лише ті, хто має до нього безпосереднє відношення.

5) Джерело преміювання повинно бути пов`язане з показником преміювання. При виконанні показників необхідно розрахувати, чи достатньо коштів, щоб виплатити премію в установленому розмірі. У противному випадку система преміювання буде неефективною. У сучасних умовах джерелом преміювання працівників є ФЗП і чистий прибуток.

У тому випадку, коли працівники преміюються за показники, які збільшують обсяг виробництва, доцільно виплачувати премії з ФЗП, який збільшується відповідно до перевиконання плану обсягу виробництва.

Якщо працівник отримує премії за показники, які збільшують прибуток і рентабельність, то в якості джерела преміювання більш економічно виправдано використовувати чистий прибуток.

 

НЕ 2.4. Планування праці.

Планування продуктивності праці.

Планування чисельності працівників.

Планування фонду заробітної плати.

 

1. Планування продуктивності праці

 

Основні етапи планування продуктивності праці такі:

1) аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

2) виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

3) визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді;

4) розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів;

5) розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці і погодження заходів між собою;

6) визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

У процесі розроблення плану важливо правильно визначити очікуваний рівень продуктивності праці в поточному періоді.

Існують 3 методи планування росту продуктивності праці:

1) метод планування від досягнутого рівня – має наближений характер і зацікавлює підприємство у занижених планах. Використовують переважно підприємства, які мають легко мобілізуючі резерви у використанні матеріально-технічної бази, так і використання фонду робочого часу;

2) метод планування прямого рахунку – за ним базова технологічна трудомісткість виробничої програми зменшується згідно запланованих заходів використання резервів росту продуктивності праці. Потім трудомісткість виробничої програми на плановий період ділиться на фонд робочого часу з врахуванням коефіцієнта виконання норм.

 

Недоліками цих методів є наближений характер та значний вплив обсягу валової продукції.

3) найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання. Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:

1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;

2) підвищення технічного рівня виробництва;

3) удосконалення управління, організації виробництва і праці;

4) зміна обсягу виробництва продукції;

5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;

6) введення в дію й освоєння нових об’єктів.

Вплив вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначається:

 

де Ечі – економія чисельності працюючих за і-тим фактором, осіб;

Чпп – умовна чисельність працюючих, розрахована на запланований обсяг виробництва за виробітком базисного року, осіб;

Еч – економія чисельності ПВП за всіма факторами, осіб;

Величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів по виробничому підрозділу визначається за формулою:

 

Поліпшення використання робочого часу можна досягти в результаті скорочення цілодобових і внутрішньозмінних втрат (простої, прогули, неявки через хворобу, у зв’язку з виконанням держобов’язків, з дозволу адміністрації тощо).

 

де Учр – частка робітників у загальній чисельності ПВП, %;

Вб – втрати робочого часу в базисному періоді, %;

Впл – втрати робочого часу в плановому періоді, %;

Економія робочої сили в результаті скорочення браку і відхилень від нормальних умов роботи розраховується так само, як і при скороченні втрат робочого часу.

Велике значення для підвищення продуктивності праці має зниження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку. Розрахунок відносної економії робочої сили, досягнутої завдяки такому зниженню, здійснюється за формулою:

Ечп= Чп × Учр × Ер / 100,

Ер= Пн × Ур / 100

де Учр - частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %;

Ер – відносна економія чисельності робітників, %;

Пн – планове підвищення рівня виконання виробітку групою робітників, які не виконують норми виробітку, %;

Ур – частка робітників, які не виконують норми виробітку, в загальній чисельності робітників.

2. Планування чисельності працівників

 

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності та розвитку підприємства. Планування персоналу охоплює:

 прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

 вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

 аналіз стану робочих місць підприємства;

 розроблення програм і заходів щодо розвитку персоналу.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, за планове підвищення продуктивності праці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працівника (В):

Ч= Ов \ В

Планування чисельності працівників на підприємстві передбачає:

- планування чисельності основних робітників;

- планування чисельності допоміжних робітників;

- планування чисельності спеціалістів, службовців та інших категорій ПВП.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні методи визначення чисельності основних робітників:

1) планування за нормами часу;

2) планування за нормами виробітку;

3) планування за нормами обслуговування.

Перший. Розраховуючи чисельність основних робітників за нормами часу, потрібно визначити кількість нормо-годин, необхідних на виробничу програму, кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Враховуючи, що установлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: 1) календарний – кількість днів протягом планового року; 2) номінальний – календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; 3) плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов’язаних із планованими черговими відпустками, неявками з причини хвороби, відпустками у зв’язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов’язків. Плановий реальний фонд часу одного робітника + фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілодобові простої = звітний баланс робочого часу одного робітника.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп. Неявки, пов’язані з виконанням державних і громадських обов’язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження завдяки цьому хвороб.

Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється шляхом віднімання від номінального робочого часу невиходів, дозволених законом, а саме:

1) чергових і додаткових відпусток;

2) відпусток у зв’язку з вагітністю і пологами;

3) невиходи по хворобі;

4) невиходів з причин виконання державних і громадських обов’язків.

У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих днів у році до перелічених вирахувань, необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.

Після того, як установлено фактичну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, встановлену законом.

Проте ця тривалість не залишається незміною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують дітей. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.

Помноживши фактичну тривалість робочого дня за звітом і за планом, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах.

Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткістю розрахунок виконується за формулою:

,

де Чпл – планова чисельність основних робітників, осіб;

ТрВП - плановий обсяг робіт, трудомісткість виробничої програми, нормо-год.;

Квн – плановий відсоток виконання норм часу.

Фрч – реальний фонд робочого часу одного середньо облікового робітника, год.

Другий. На деяких дільницях чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на одних і тих самих роботах, визначають за нормами виробітку:

 

де Р – плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;

НВ – планова норма виробітку в тих самих одиницях, за 1 год.

Третій. На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робітників (в хімічній, нафтопереробній, металургійній промисловості та ін.) визначається за нормами обслуговування:

;

де М – кількість од. устаткування;

З – кількість змін;

Кяо – коефіцієнт переведення явочної чисельності до облікової (в перервних виробництвах визначається відношенням номінального часу до явочного, в безперервних – відношенням календарного до явочного);

Нобсл – норма обслуговування, тобто кількість од. устаткування, яке має обслуговуватися одним робітником або бригадою робітників.

 

Метою планування чисельності допоміжних робітників є установлення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обумовлює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів чисельність допоміжних робітників розраховується тими самими методами, що й чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.

У тих випадках, коли виробничий об’єкт або устаткування обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами. Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими місцями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комплектувальників та ін.

Розрахунок можна зробити за формулою:

Чпл = О. З. Коб,

Подальше вдосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів. Визначення чисельності ґрунтується на максимальному спрощенні структури управління виробництвом, поєднанні посад, а також комп’ютеризації облікової та розрахунково-аналітичної роботи.

Роботу по плануванні цієї категорії працівників проводять науково-дослідні інститути. Відповідно з методикою розрахунку потреба підприємств у інженерно-технічних працівниках та службовцях визначається в залежності від виконання ними функцій та факторів, які визначають обсяг роботи по кожній функції. Чисельність деяких категорій інженерно-технічних працівників визначається на основі трудомісткості робіт, які вони виконують. Таким чином визначається чисельність конструкторів і технологів. Чисельність непромислового персоналу встановлюється на основі штатного розкладу по нормах обслуговування і в окремих випадках по нормах виробітку.

3. Планування фонду заробітної плати

 

Плановий фонд заробітної плати – це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у за плановому періоді. Планування фонду заробітної плати здійснюється за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

За нормативним методом величина фонду заробітної плати визначається на основі базового фонду оплати праці та нормативів його приросту. Згідно із Законом „Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

 зростання обсягів виробництва;

 зростання продуктивності праці;

 зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту заробітної плати не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції. На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати. Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

 нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці,

 нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Плановий фонд заробітної плати визначається на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативами на одиницю продукції у натуральному виразі.

Норматив оплати праці на 1 гривню приросту обсягу продукції розраховується:

Ноп = Нб × Ксн

Нб – норматив ОП за базовий період;

Ксн – коефіцієнт співвідношення приросту ОП до ПП.

 

 

Норматив оплати праці на од. продукції в натуральному виразі розраховується:

 

Кс – коефіцієнт співвідношення базового ФОП до базового відрядного ФОП;

Рк – комплексна відрядна розцінка на одиницю готової продукції.

Приріст фонду оплати праці доцільно ув’язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростання продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

 

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників. Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд – охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядниками і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов’язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов’язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньо змінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками – робітникам-погодинникам. Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю за планової продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів.