Класифікація соціальних груп.

Одним із головних критеріїв типології груп є їхня чисельність. У соціології розрізняють малі, середні та великі групи. Чим менша група, тим більше можливостей індивід отримує для того, щоб пізнати інших людей і встановити з ними тісні стосунки. Різниця між малими, середніми й великими групами полягає, насамперед, у характері комунікаційних процесів. Тісне міжособистісне спілкування в малих групах дозволяє їм виробляти норми й цінності, зразки поведінки, а також здійснювати соціальний контроль ефективніше, ніж у середніх, а особливо — у великих групах. Більше того, великі та середні групи тільки тоді можуть демонструвати зразки організованої поведінки, формувати стійкі внутрішньо групові норми й цінності, коли самі вони включають малі групи як елементи своєї структури.

Однак критерій чисельності — це лише формальний індикатор різниці між великими, малими й середніми групами. Саме через його формальність неможливо точно вказати, де саме пролягає чисельна межа між цими групами. Чисельність лише відображає якісні розходження в можливостях безпосереднього міжособистісного спілкування у групах різної чисельності, зокрема, різні можливості зворотного зв'язку.

Малі групи — це добре знайомі між собою люди, які об'єднані спільними цілями, інтересами і постійно взаємодіють між собою (сім'я, студентська група, виробнича бригада, компанія друзів). У малих групах кожен її член може безпосередньо контактувати з будь-яким іншим членом тієї самої групи; зокрема, він завжди може зреагувати на поведінку кожного із її членів, і, в свою чергу, спостерігати, як реагує на його поведінку кожен член групи. Таким чином, у малій групі існує постійно діюча система прямого й зворотного зв'язку між усіма її членами.

Можливості такого зв'язку обмежуються, з одного боку, ефективністю каналів зв'язку між індивідами; з іншого боку, — розміром групи. Постійні тісні контакти індивідів можливі тільки в порівняно невеликих групах, а тому часті міжособистісні стосунки в групах по 17—20, або й 30 осіб здаються малоймовірними. Дослідження соціологів, показали, що неформальні молодіжні групи найчастіше нараховують від 2—3 до 8 осіб (близько 70 % груп) і від 8 до 12 осіб (близько 30 % груп).

Щоправда, до малих соціальних груп можуть належати і високо формалізовані цільові об'єднання, наприклад бригада на виробництві або студентська академічна група. Однак навіть у такому випадку групові контакти втрачають деякі властивості малої групи. Зокрема, постійність зв'язків між членами групи і взаємовплив членів групи один на одного. Зазвичай, у групах, які нараховують більше семи осіб відбувається "поділ" на підгрупи, тобто виділяються й об'єднуються особи, які мають власні інтереси і цілі, відмінні від тих, які властиві іншим членам групи. Це може призвести до розпаду групи.

Отже, очевидно правильно буде вважати верхньою межею малої групи все-таки об'єднання 5—7 осіб. Така група є досить

великою, щоб її члени відчували, що можуть вільно висловлювати свої емоції і навіть вступати у суперечки один з одним, але вона є достатньо малою, щоб її члени могли не звертати один на одного уваги.

Серед малих груп вирізняють первинні і вторинні.

Первинні групи — це малі групи, що утворюються з таких причин: шлюбно-сімейні зв'язки, симпатія, емоційна прив'язаність тощо.

Американський соціолог Едвард Шіллз (нар. 1911 р.) виділяє три типи малих первинних груп:

"Початкові групи", які мають міцні, багаторічні зв'язки і традиції. До цих груп індивід може належати незалежно від його бажань. Прикладом такої групи є сім'я.

"Особистісні групи" — групи друзів. Підставою для формування таких груп є взаємна симпатія.

"Ідеологічні групи", які об'єднують людей зі спільними цінностями.

Стосунки в первинних групах є емоційно забарвленими і, зазвичай, не мають для їх учасників утилітарної цінності (ми дружимо з кимось не тому, що це принесе нам якусь вигоду, а тому, що ця людина нам симпатична, близька по духу). Первинні групи формують особистість, її моральні принципи, смаки. Не випадково кажуть: "З ким поведешся, від того й наберешся".

Вторинні групи містять у собі деяку кількість первинних груп. Скажімо, академічна студентська група, спортивна команда чи відділення солдатів завжди внутрішньо розділені на менші групи осіб, контакти між якими є частішими, мають емоційніший характер. У первинних групах відносини між людьми індивідуальні (одним людям ми симпатизуємо більше, іншим — менше; ніхто не змусить нас полюбити людину, яка нам не є симпатична), а вторинні групи об'єднують людей, пов'язаних між собою у зв'язку з виконанням ними певних функцій, статусів, ролей, а не через симпатію. У таких групах соціальні контакти знеособлені і мають утилітарний характер. Наприклад, стосунки бригадира і підлеглих йому робітників знеособлені, а їхні функції повинні виконуватися, незалежно від дружніх чи ворожих стосунків між ними.

Великі групи — це такі групи, у яких окремі їх члени можуть не бути особисто знайомі один з одним (мешканці Львова, українці, члени конфесійної групи). Це багатотисячні групи людей, що розсіяні на великих просторах і для яких властиві опосередковані соціальні взаємодії (класові, територіальні, етнічні спільноти).

Великі групи поділяють на номінальні (їх виділяють тільки для потреб статистики, наприклад: споживачі прального порошку "Аріель"; пасажири приміських поїздів; ті, що стоять на обліку в лікарні та ін.) і реальні (критерієм їх виділення є реальні ознаки — стать, дохід, раса, національність, місце проживання, освіта, професія та ін.).

Виділяють три головних типи реальних груп:

· стратифікаційні групи — рабство, касти, стани, класи;

· етнічні групи — раси, нації, народи, племена, клани;

· територіальні групи — вихідці із однієї місцевості, городяни, селяни.

Реальні групи — реальні проблеми для суспільства, номінальні ж — не створюють подібного за масштабом і характером спектру соціальних проблем. Ми легко можемо пригадати собі якісь расові чи класові, чи селянські бунти, але годі шукати в історії прикладів заворушень серед покупців прального порошку чи пасажирів приміських автобусів.

Великі групи є носіями основних рис культури. Саме велика група (етнічна, професійна, міська та ін.) здійснює відбір і утверджує основні звичаї, традиції, цінності і за посередництвом малої групи "доносить" цей відбір до кожного індивіда.

Зі сказаного зрозуміло, чому чисельність сама по собі не завжди дозволяє однозначно віднести ту чи іншу групу до великої, малої або середньої. Взаємодію в групі чисельністю в 16—20 осіб можна організувати таким чином, що вона буде функціонувати як мала група. Тобто кожен індивід, який входить до неї зможе точно знати, як ставиться до кожного його вчинку кожен інший член цієї групи. З іншого боку, якщо в групі чисельністю 10 осіб не налагодити ефективного механізму міжособистісного спілкування, цілком може виявитися, що вона буде поводитися як середня за чисельністю група, коли, наприклад, індивід буде реагувати скоріше на якусь усереднену думку групи, ніж на думку кожного окремого її члена.

Референтні групи. Поведінка людини, її цінності і переконання формуються під впливом тієї групи з котрою людина себе ототожнює. У своєму щоденному житті людина постійно порівнює себе з іншими, щоб окреслити свою поведінку (хто я?). Це порівняння відбувається найчастіше автоматично, без довгих роздумів, проте, якщо індивід приймає якесь важливе для нього рішення, скажімо, яке стосується вибору чи зміни професії, школи, місця проживання тощо, то таке порівняння є свідомим.

Оскільки усі люди належать до багатьох груп, кожна з яких є унікальною субкультурою (наприклад, сім'я, компанія друзів, професійна, конфесійна, етнічна група тощо), то зразки поведінки тієї ж людини у різних групах також відрізняються. Це не означає, що люди є поведінковими хамелеонами, які постійно змінюють свою поведінку, свої цінності, мотивації і переконання, залежно від того, з якою групою вони себе ототожнюють у конкретний момент. Люди обов'язково виділяють важливіші для себе групи, через призму цінностей яких будують свою поведінку.

Соціальні групи, на які індивід орієнтується при оцінюванні і формуванні своїх поглядів, почуттів і дій називають референтними групами.

Тема 18. Фактори формування колективу. (2г)

Формування колективу, здатного ефективно вирішувати поставлені перед ним завдання — одна з найважливіших функцій менеджера. Груповій діяльності притаманні взаємозалежність, динамізм, упорядкованість, доцільність та результативність. Необхідно цілеспрямовано впливати на розвиток стосунків у групі для створення сприятливого психологічного клімату і плідної співпраці.

Формування і розвиток колективу

Формування колективу відбувається під впливом багатьох чинників, незалежно від того, створення його є свідомим і цілеспрямованим чи спонтанним. До них належать:

уявлення про мету створення колективу. Якщо воно чітке і відповідає внутрішнім переконанням і прагненням людей, то вони готові заради її досягнення цілком чи частково підкоритися груповій владі;

позитивна оцінка організацією результатів діяльності колективу. Якщо колектив досяг певних успіхів і його оцінило керівництво, то члени колективу, впевнені у правильності свого рішення щодо входження у нього, з ентузіазмом працюватимуть далі;

психологічна і соціально-психологічна сумісність членів колективу. В основі психологічної сумісності — темперамент членів колективу. У разі несумісності характерів чи позицій окремих індивідів колектив стає конфліктним і малоефективним.

Соціально-психологічна сумісність передбачає:

відповідність особистих здібностей особи структурі й змісту її діяльності, що забезпечує нормальне виконання нею роботи та позитивне сприйняття успіхів інших;

однакові моральні позиції, що є основою довіри між людьми;

однорідність основних мотивів діяльності членів колективу, що сприяє їх кращому взаєморозумінню;

можливість реального взаємодоповнення й органічного поєднання можливостей і здібностей кожного у творчому процесі;

раціональний розподіл функцій між працівниками, що перешкоджає досягненню успіху за рахунок іншого;

наявність сильного лідера (керівника), якому люди готові підкорятися заради досягнення мети;

уміння колективу знаходити своє місце у формальній чи неформальній структурі організації, завдяки чому він міг би реалізувати свій потенціал і не перешкоджав у цьому іншим колективам.

Становлення і розвиток колективу має кілька стадій: формування, притирання, нормалізації і повної інтеграції.

1. Стадія формування. Починається з відповідного рішення, оформленого юридично. На цій стадії стосунки формуються стихійно. Спершу індивіди поводяться обережно, кожен намагається знайти собі роль, що забезпечила б збереження його індивідуальності і водночас відповідала б вимогам групи. Кожен перевіряє себе, чи годиться він для роботи в цій групі, чи відчуває себе повноправним членом цієї групи, чи можуть бути стосунки у цьому колективі дружніми чи тільки діловими, хто з ким взаємодіє, хто до нього ставиться добре, а хто — погано, хто в групі має найбільший вплив. Люди намагаються діяти, не дратуючи колег, і такої самої поведінки очікують від інших. Виникає своєрідний психологічний цейтнот, який може бути ліквідований активнішою, ніж інші, людиною, що прагне якось спрямовувати діяльність групи. Однак такого активіста за спиною засуджують та критикують, а до тих, хто самоусувається від проблем, ставляться доброзичливо. Такий стан називається груповим позиційним негативізмом, який необхідно перебороти за допомогою зовнішнього впливу. У цьому разі природним чинником, що об'єднує членів групи, є нагальна робота. Вона повинна бути всім достатньо знайома, проста і настільки швидко виконана, щоб не було часу вникати у психологічні проблеми. Ефективність виконання цієї роботи залежатиме від чіткості вказівок керівника. Тому на цій стадії використовується переважно вказівний стиль управління. У процесі трудової діяльності члени групи пізнають одне одного, між ними встановлюється психологічна спорідненість.

2. Стадія притирання. Настає тоді, коли група працює над завданням, яке передбачає трудовий внесок кожного. У цьому разі з'являються конкретні проблеми. Ефективну співпрацю можуть гальмувати відсутність чітко визначених цілей, нераціональний розподіл праці, несприятливі зовнішні обставини. Перед індивідами постають запитання: хто краще знає про найближчі цілі? хто має уявлення про найкращі способи їх досягнення? чий стиль роботи є найкращим? Між членами колективу формуються певні стосунки, подальший розвиток яких значною мірою зумовлює здатність людей ефективно співпрацювати. Це:

дружня кооперація, взаємодопомога, що ґрунтуються на повній довірі;

товариське суперництво в окремих сферах діяльності у межах позитивних відносин;

невтручання, дистанціювання одне від одного за відсутності і суперництва, і співробітництва;

агресивне суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть за умов спільної роботи, взаємна недовіра;

суперництво у межах спільної діяльності та негативне ставлення один до одного.

Для спрямування розвитку групи в необхідне організації русло потрібна авторитетна людина, лідер, який би брав на себе відповідальність за рішення і згуртовував людей для досягнення спільних цілей. Лідерство, як правило, завойовується професіоналізмом, компетенцією, досвідом, нестандартним мисленням тощо. Претендувати на лідерство можуть кілька осіб, кожна з яких прагне створити собі «групу підтримки». Це призводить до виникнення фракцій та коаліцій, боротьба між якими триває доти, поки не з'ясується картина лідерства у групі. Для управління групою на цій стадії доцільно застосовувати підтримуючий стиль керівництва, який допоможе швидше й чіткіше з'ясувати диспозиції.

3. Стадія нормалізації. На цій стадії група вже постає як команда, хоч і неідеальна. Командну роботу в сучасному менеджменті вважають ключовим чинником успіху багатьох фірм. Члени групи мають чіткі уявлення про інших працівників і їхні методи роботи. Ролі у групі часто пов'язані саме із завданнями, і всі прагнуть їх виконувати якнайкраще. На стадії нормалізації відпрацьовуються власні способи роботи, визначається взаємодія між працівниками, формується відповідна система стосунків. Група відзначається високою продуктивністю роботи, але менеджер прагне її ще підвищити, відшукуючи для цього резерви у сфері мотивації. Перед ним стоять питання: як підтримати досягнутий рівень продуктивності? як досягти більшої згуртованості команди? які цінності поділяють усі в групі? Який вид мотивації є дієвим для цієї команди? та ін.

Чинники, що впливають на ефективність роботи групи

Групова діяльність здійснюється за тією ж схемою, що й індивідуальна. Вона охоплює процеси планування, організування, мотивації, контролю, координації. Однак групова робота характеризується певними особливостями. Передусім вона ефективна там, де потрібно оперативно вирішити проблему, яка виникла в організації. Тому істотне значення має спроможність групи виявити можливі альтернативи, вибрати найкращу, дійти згоди щодо способу її реалізації тощо. Для цього слід створити відповідні умови, врахувавши, що знаходження альтернативи можливе лише у процесі обговорення ситуації, аргументування позицій, обміну думок між членами групи.

Отже, ефективність групової діяльності залежить від багатьох чинників, найважливішими серед яких є: розмір, склад групи, групові норми, згуртованість групи, конфліктність усередині групи, статус членів групи, групові ролі.

Тема 19. Класифікація конфліктів. (2г)

Для правильного розуміння й тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація, тобто вичленовування основних типів конфліктів на основі виявлення подібності та розходження, надійних способів ідентифікації конфліктів за спільністю істотних ознак і відмінностей.

Для вибору адекватного методу впливу й управління відповідним конфліктом доцільно проводити класифікацію залежно від основних ознак: способу розв’язання; сфери прояву; спрямованості впливу; ступеня виразності; кількості учасників; порушених потреб.

На основі класифікації визначають види й різновиди конфліктів.

Вид конфлікту — варіант конфліктної взаємодії, виокремлений за певною ознакою.

1. Спосіб розв’язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).

Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв’язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади і т. д.

Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

Наприклад: постачальник не надсилає виробникові замовлену сировину в зазначений термін. Виробник має право вимагати виконання графіка постачань, але терміни поставок вантажу змінилися з причин відсутності засобів транспортування через неплатежі. За взаємної зацікавленості досягти компромісу можливо шля­хом проведення переговорів, зміни графіка постачань.

Таблиця 1.1

КЛАСИФІКАЦІЯ КОНФЛІКТІВ

Ознака класифікації	Види конфліктів
1. Спосіб розв’язання:	— насильницькі; — ненасильницькі
2. Сфера прояву:	— політичні; — соціальні; — економічні; — організаційні
3. Спрямованість впливу:	— вертикальні; — горизонтальні
4. Ступінь виразності:	— відкриті; — приховані
5. Кількість учасників:	— внутріособистісні; — міжособистісні; — міжгрупові
6. Потреби:	— когнітивні; — конфлікти інтересів

2. Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти.

Політичні конфлікти — зіткнення з приводу розподілу влад­них повноважень, форми боротьби за владу.

Соціальний конфлікт являє собою суперечності в системі стосунків людей (груп), що характеризується посиленням протилежних інтересів, тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різ­новидом соціальних конфліктів вважаються конфлікти трудові чи соціально-трудові, тобто у сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, що останнім часом виникають у нашій країні дуже часто у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників.

Економічні конфлікти являють собою широкий спектр кон­фліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Зазначені види конфліктів поширені на різних рівнях управління.

Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності особи, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функ­ціонального закріплення за працівником прав та обов’язків; упровадження формальних структур управління; наявності положень з оплати й оцінювання праці, преміювання співробітників.

3. За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизон­тальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій.

У вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник — підлеглий, вища організація — підприємство, засновник — мале підприємство.

У горизонтальних конфліктах відбувається взаємодія рівноцінних за обсягом наявної влади чи ієрархічним рівнем суб’єктів: керівники одного рівня, фахівці — між собою, постачальники — споживачі.

4. Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення прихованих і відкритих конфліктів.

Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.

У разі прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами-конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади й сил для відкритої боротьби.

5. Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові.

Внутріособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлік­ту є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати й дотриманням необхідних норм.

На вибір правильного рішення у разі внутріособистісного конфлікту людина може витратити багато сил і часу, а отже, стрімко зростає емоційна напруженість, може виникнути стрес, а перед ухваленням рішення поведінка особистості може стати неконтрольованою. Прикладами є конфлікти «плюс-плюс», «плюс-мінус», «мінус-мінус».

Конфлікти «плюс-плюс» припускають вибір одного з двох сприятливих варіантів. Наприклад, куди поїхати відпочивати чи що купити (машину якої марки). Слід зазначити: вибір відбувається з двох сприятливих варіантів, однак необхідність вибору може бути настільки складною й болісною, що супроводжуватиметься стресовими ситуаціями.

Конфлікти «плюс-мінус» — це конфлікти притягання й відштовхування, ухвалення рішення, коли кожний із варіантів може мати і позитивні, і негативні наслідки, а вибрати треба один, з урахуванням розв’язання загального завдання.

Іншим різновидом внутріособистісного конфлікту є рольовий конфлікт, коли в однієї особистості виникає необхідність одночас­ного виконання різних своїх ролей, які до того ж суперечать одна одній. Постає питання вибору, що виконувати.

Внутріособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами чи цінностями працівника.

Складність вирішення внутріособистісних конфліктів полягає в тому, що іноді відбувається зіткнення трьох складових, необхідних для досягнення поставленої мети: бажання («хочу»), можливості («можу»), необхідності («треба»).

Міжгрупові конфлікти — конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких зачіпаються інтереси людей, об’єднаних на період конфлікту в єдині згуртовані спільноти. Слід зазначити, що ця згуртованість може зникнути відразу після припинення конфлікту, але в момент відстоювання загальних інтересів єдність групи може бути досить значною.

Міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою, між собою, боротьбу за інтереси кожної зі сторін. Це один із найбільш розповсюджених видів конфліктів.

Залежно від порушених потреб виділяють когнітивні конфлік­ти та конфлікти інтересів.

Конфлікт когнітивний — конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції.

Конфлікти інтересів можна представити як противагу кон­флікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіт­кненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).

У зв’язку з тим, що розподіл конфліктів на види представляється досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує, і на практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т. д.

 

Тема 20. Наслідки конфліктів. (2г)

Як функціональні так і деструктивні функції конфлікту між собою взаємопов’язані і носять конкретний і відносний характер. доцільно з цього приводу пригадати відоме твердження, що абстрактної істини не буває, вона завжди конкретна. Перемога одного частіше за все означає поразку іншого. Важливо відрізняти конструктивний конфлікт від деструктивного.

Всі конструктивні функції конфлікту можна розділити на: загальні функції (вони мають місце на різних рівня соціальної системи), функції конфлікту на особистісному рівні (стосуються безпосередньо впливу на особистість). Розглянемо деякі загальні конструктивні функції конфлікту. Вони полягають в таких наслідках:

1. Конфлікт є формою вирішення протиріч. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків і протиріч, які привели до конфлікту.

2. Сприяє зняттю соціальної напруги і ліквідації стресової ситуації, допомагає „випустити пару”, розрядити обстановку і зняти напругу.

3. Вирішення конфлікту призводить до стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту в майбутньому будуть більше співробітничати, а ніж конфліктувати. Вирішення конфлікту може попередити більш серйозні конфлікти, які б могли мати місце, якщо б даний конфлікт не виникнув.

4. Конфлікт інтенсифікує і стимулює групову творчість, сприяє мобілізації енергії для вирішення завдань, які стоять перед суб’єктами. В процесі пошуку шляхів вирішення конфлікту відбувається активізація аналізу важких ситуацій, розробляються нові підходи, ідеї, інноваційні технології.

Конструктивні функції конфлікту на особистісному рівні:

1. Конфлікт може виконувати пізнавальну функцію по відношенні до людей, які беруть у ньому участь. В важких критичних ситуаціях проявляється істинний характер, цінності, мотиви поведінки людей („Друг пізнається в біді”). З цією функцією пов’язана і можливість діагностики сили противника.

2. Конфлікт може сприяти самопізнанню і адекватній самооцінці. Він може допомогти вірно оцінити свої сили і виявити нові риси характеру особистості. Він може загартувати характер, сприяти появі нових якостей, зокрема почуття гордості.

3. Конфлікт може допомогти позбавитися небажаних якостей характеру, наприклад почуття неповноцінності, покірності.

4. Конфлікт це один із найважливіших факторів соціалізації людини, розвитку її як особистості. В конфлікті людина за невеликий проміжок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки не отримала б ніколи, поза конфліктом.

5. Конфлікт – важливий фактор адаптації людини в групі, оскільки в конфлікті люди в найбільшій степені розкриваються і можна із впевненістю сказати хто є хто. І тоді особистість або приймається членами групи, або напроти відштовхується ними.

6. Конфлікт може зняти психологічну напругу в групі, зняти стрес його учасникам, якщо він позитивно вирішується.

7. Конфлікт може слугувати способом самореалізації і самоствердження особистості.

Зупинимося на розгляді деструктивних функціях конфлікту. Загальні деструктивні функції конфлікту:

1. Він може бути пов’язаний із насильницьким методами його вирішення, в результаті можливі людські жертви і матеріальні втрати.

2. Конфлікт може привести сторони в стан дестабілізації і дезорганізації.

3. Може призвести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного і духовного розвитку суспільства. Може викликати кризу суспільного розвитку, виникнення диктаторських і тоталітарних режимів.

4. Конфлікт може сприяти руйнуванню соціальних комунікацій.

5. Може супроводжуватися наростанням в суспільстві песимістичних настроїв і упадком моралі.

6. Конфлікт може викликати за собою нові, більш деструктивні конфлікти.

7. Конфлікти в організаціях часто можуть призвести до зниження рівня організації системи, зниження дисципліни і ефективності діяльності.

Деструктивні функції конфлікту на особистісному рівні виражаються в наступних наслідках:

1. Конфлікт може призвести до розчарування в своїх можливостях і здібностях.

2. Конфлікт може викликати почуття невпевненості в собі, втрату попередньої мотивації і руйнуванню ціннісних орієнтацій і способів поведінки. Як наслідок можлива девіантна поведінка, крайній випадок якої – суїцид.

3. Конфлікт може призвести до розчарування в своїх колегах, і друзях.

4. В якості реакції на конфлікт людина може „включати” захисні механізми, такі як: мовчання, критиканство, формальна ввічливість, буквоїдство, перетворення всього в жарт, розмови на іншу тему, постійний пошук винних.

Конфліктна ситуація, як і будь-яка інша управлінська ситуація, може бути керованою і некерованою. Для перетворення некерованої конфліктної ситуації у керовану, менеджер повинен володіти методами управління конфліктними ситуаціями та вміти попереджати деструктивні наслідки конфлікту.

 

Тема 21. Візитні картки.(2г)

Візитна картка допомагає уникнути непорозумінь при знайомстві і є ефективним засобом не тільки представлення партнерів, а й ділового спілкування взагалі.

Візитна картка для бізнесу (ділова візитна картка) оформлюється згідно зі встановленими вимогами: лише білий папір, певні розміри, чіткий чорний шрифт; угорі по центру — назва фірми, у правому кутку — робочий номер телефона. На вітчизняній візитній картці текст нерідко дублюється англійською мовою.

Візитні картки використовують у таких типових випадках:

• інформація під час знайомства;

• інформація про себе для налагодження контактів;

• підтримання ділових контактів з партнерами, поздоровлення;

• висловлювання подяки, співчуття та супроводження квітів і подарунків.

Залежно від призначення розрізняють такі типи візиток, на яких роблять також написи від руки:

– P.R. — висловлювання подяки;

— P.F. — поздоровлення зі святом;

– P.F.C. — задоволення знайомством;

– P.F.N.A. — поздоровлення з Новим роком;

– Р.Р.С. — прощання при від'їзді назавжди;

— Р.С. — висловлювання співчуття;

— P.P. — заочне представлення.

Існують основні правила користування візитними картками, яких треба дотримуватись для забезпечення взаєморозуміння в діловому спілкуванні:

• Направлення візитної картки рівнозначно візиту.

• Ввічливіше залишати візитну картку особисто.

• Відповіді на візитну картку даються протягом доби також карткою.

• Порядок (послідовність) вручення візитної картки такий самий, як і при представленні.

• У резиденції чоловіка нежонатий чоловік залишає візитки для чоловіка та його дружини.

• У приміщенні жонатого чоловіка жінки своїх карток не залишають.

• Після знайомства з жінкою чоловік має протягом тижня направити свою картку її чоловікові.

• Жінки обмінюються картками за тими самими правилами, що й чоловіки.

• Після ділового обіду чи вечері запрошені направляють картки господарям протягом тижня.

• Високопоставлена особа (іноземна), яка перебуває в країні проїздом, має залишати свої візитні картки протягом доби. Такий самий термін для відповідей.

Крім візитних карток до ділової атрибутики, як правило, належать: ділові подарунки, діловий одяг, сумочка (для жінок) або аташе-кате.

Тема 22. Ергономічні вимоги до робочого місця. (2г)

Робоче місце — це зона простору, що оснащена необхідним устаткуванням, де відбувається трудова діяльність одного працівника чи групи працівників.

Раціональне планування робочого місця має забезпечувати: найкраще розміщення знарядь і предметів праці, не допускати загального дискомфорту, зменшувати втомлюваність працівника, підвищувати його продуктивність праці. Площа робочого місця має бути такою, щоб працівник не робив зайвих рухів і не відчував незручності під час виконання роботи. Важливо мати також можливість змінити робочу позу, тобто положення корпуса, рук, ніг. Проте доцільно виключати або мінімізувати всі фізіологічно неприродні і незручні положення тіла.

Проведені дослідження показують, що при раціональній організації робочих місць продуктивність праці зростає знати на 15-25%.

Основні ергономічні вимоги до проектування робочого місця в системі "людина — техніка — виробниче середовище" зображені на рис.

Гігієнічні вимоги визначають умови життєдіяльності і працездатності людини у процесі взаємодії з технікою і середовищем; показниками є рівень освітлення, температура, вологість, шум, вібрація, токсичність, загазованість тощо.

Антропометричні вимоги визначають відповідність конструкцій техніки антропометричним характеристикам людини (зріст, розміри тіла та окремі рухові ланки). Показниками е раціональна робоча поза, оптимальні зони досягнення, раціональні трудові рухи.

Фізіологічні та психофізіологічні вимоги визначають відповідність техніки і середовища можливостям працівника щодо сприйняття, переробки інформації, прийняття і реалізації рішень.

Організація робочого місця передбачає:

— правильне розміщення робочого місця у виробничому приміщенні;

— вибір ергономічно обґрунтованого робочого положення, виробничих меблів з урахуванням антропометричних характеристик людини;

— раціональне компонування обладнання на робочих місцях;

— урахування характеру та особливостей трудової діяльності.

Загальні принципи організації робочого місця:

— на робочому місці не повинно бути нічого зайвого. Усі необхідні для роботи предмети мають бути поряд із працівником, але не заважати йому;

— ті предмети, якими користуються частіше, розташовуються ближче, ніж ті предмети, якими користуються рідше;

— предмети, які беруть лівою рукою, повинні бути зліва, а ті предмети, які беруть правою рукою — справа;

— якщо використовують обидві руки, то місце розташування пристосувань вибирається з урахуванням зручності захоплювання його двома руками;

— робоче місце не повинно бути захаращене;

— організація робочого місця повинна забезпечувати необхідну оглядовість.

Статичні напруження працівника в процесі праці пов'язані з підтриманням у нерухомому стані предметів і знарядь праці, а також підтриманням робочої пози.

Робоча поза — це основне положення працівника у просторі: зручна робоча поза має забезпечувати стійкість положення корпуса, ніг, рук, голови працівника під час роботи, мінімальні затрати енергії та максимальну результативність праці.

Найпоширенішими у процесі праці є пози сидячи і стоячи. Проектуючи робоче місце, потрібно враховувати, що при виконанні роботи з фізичним навантаженням бажана поза стоячи, а при малих зусиллях — сидячи.

Робоча поза стоячи втомлює людину більше, ніж сидяча. Вона вимагає на 10 % більше енергії, спричиняє підвищення артеріального і венозного тиску крові, розширення вен на ногах, пошкодження ступень, викривлення хребта.

Під час роботи сидячи нижня частина корпуса розслаблена, а основне статичне навантаження припадає на м'язи шиї, спини, таза, стегон. Неправильна сидяча поза може викликати застій крові в ногах, а якщо виконується великий обсяг роботи для пальців рук — запалення суглобів.

Організація робочого місця користувача комп'ютера повинна забезпечувати відповідність усіх елементів робочого місця та їх взаємного розташування ергономічним вимогам.

Виконуючи практичні завдання щодо використання робочої пози, потрібно: зменшувати величину статичних напружень; розподіляти статичні напруження; передбачати можливість змін пози під час роботи.

 

Рекомендована література

Основна

1. І.Афанасьєв. Діловий етикет. К.: «Альтерпрес», 1998.

2. Палеха Ю.І. Етика ділових відносин: Навч.посібник - К.: Кондор, 2008

3. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/Под ред.. проф. В.Н.Лавриненко. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

4. Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту: Як робити кар’єру. Як будувати організацію: Науково-практичний посібник.- К.: Україна, 1994.

5. Малахов В.А. Етика: Курс лекцій: Навчальний посібник.- К.: Либідь, 1996.

6. Психологія: Підручник для студентів ВНЗ.- К.: «Либідь», 2001.

7. Загальна психологія: Підручник/ О.В.Скрипченко, Л.В.Долинська, З.В.Огороднійчук та ін.. – К.:Каравела, 2009

8. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навчальний посібник.- К.: КНЕУ, 1997.

9. Данчева О.В., Швалб Ю.М. Практична психологія в економіці і бізнесі.- К.: Лібра, 1998.

10. Етика: Навчальний посібник./Т.Г.Аболіна, В.В.Єфіменко, О.М.Лінчук та ін.- К.: Либідь, 1992.

 

Додаткова

11. Этика делового общения: учебное пособие./Составитель Узерина М.С. – Ульяновск: УлГТУ, 2004.

12. С.Г.Ермолаева Этика деловых отношений: учебное электронное текстовое издание. – Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006

13. Ануфрієва Н.М., Зелінська Т.М., Єрмакова Н.О. Соціальна психологія: Навч.-метод. посібник. – К.:Каравела, 2009.

14. Опорний конспект лекцій.

15. Електронна довідникова література та посібники з дисципліни.