Напрями, етапи, методи аудиту

За галузевою ознакою

Промислову,сільськогосподарську,будівельну,транспортну,комунікаційну працю тощо.

Це основні види праці за різними ознаками.

 

5.Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.

У міжнародній практиці з метою ідентифікації певного виду праці використовують опис роботи,що здійснюється за системою вимог та слугує основною розв’язання низки прикладних питань у сфері економіки праці та менеджменту персоналу.

До елементів опису роботи відносять короткий опис завдання, вхід, та вихід,вплив навколишнього середовища на продуктивність виконання роботи. Умови опису роботи - організаційні відносини,керівництво,актуальна фактична інформація.

Аналіз вимог- освіта, знання, вміння мислити, майстерність,вправність,рухливість,відповідальність за свою роботу,уважність,здатність,навантаження на м’язи.

Опис роботи— це письмове повідомлення про виконання якоїсь роботи. Матеріал опису роботи охоплює точно визначений період часу.

Якщо опис роботи дуже великий за обсягом, частини його матимуть заголовки, які повинні бути короткими й відповідати змістові.

Список вимог до описання роботи згідно міжнародної практики: Елементи описання роботи (Завдання роботи: коротке описання,вхід, вихід (результат роботи), засоби праці, вплив навколишнього середовища, інші впливи, процес роботи, окремі завдання); Умови описання роботи(

Організаційні відносини, керівництво, отримуєдодаткові розпорядження від…, хто контролює, підлеглі, передає додаткові розпорядження, хто може замінити,з аміщує, інші обов’язки, зауваження); Аналіз вимог до виконавця; Оцінка вимог.

Опис роботи допомагає вивчити, перевірити й узагальнити чиюсь роботу, знайти в ній позитивне та негативне, зробити висновки, намітити перспективи.

 

6. Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками.

Трудові показники – це кількісні та якісні характеристики для оцінки стану соціально-трудових відносин на підприємстві, використання робочої сили та ефективності праці (за визначений період часу).

До основних трудових показників відносять: продуктивність праці, виробіток, трудомісткість, чисельність персоналу, заробітна плата, фонд оплати праці, фонд споживання.

Аналіз трудових показників – це вид економічних досліджень для визначення рівня результативності виконання виробничих, управлінських функцій трудовим колективом, а також для розробки заходів щодо підвищення ефективності праці на підприємстві.

Основні задачі аналізу трудових показників:

Ø об’єктивна оцінка використання ресурсів праці: робочої сили, продуктивності праці;

Ø визначення факторів та їх впливовість (кількісно) на зміну трудових показників;

Ø усунення недоліків в організації, нормуванні праці;

Ø пошук шляхів використання резервів щодо підвищення продуктивності праці.

Аналіз роботи в управлінні трудовими показниками не повинен стати самоціллю підприємства. Він має виконувати головні функції в системі управління підприємством: удосконалення планування, регулювання, керівництва.

Аналіз роботи-дослідницький процес,що визначає найбільш важливі складові частини роботи на основі яких визначаються трудові функції та обов’язки працівників. Мета роботи - дати об’єктивний опис самої роботи вимог до неї, та на цій основі виявити її істотні характеристики та вимоги до виконавців.

Етапи аналізу роботи- визначення робіт і аналіз існуючої документації.,пояснення процесу робіт менеджерам та ін. працівникам,проведе про аналізу робіт з використанням інтерв’ю опитувальників і спостережників, розробка функціональних обов’язків і кваліфікаційних характеристик, періодичний аналіз і коригування функціональних обов’язків та кваліфікаційних характеристик.

 

7. Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею.

Управління працею-система соц-ек та організаційних інструментів,що забезпечують умови для становлення та розвитку індивідуальності працівників.,можливості їх самовираження у праці,узгодженості інтересів учасників трудового колективу з метою активізації трудової поведінки,підвищення результативності праці та задоволення потреб працівників.Управління працею має бути спрямоване на розвиток трудової активності та якісне відтворення робочої сили,ата на забезпечення незалежних результатів праці.

Мета управлуння працею- створення у працівника позитивного,максимально зацікавленого ставлення до праці,що приводить до поліпшення її результатів.

Об’єкт управління- людина у процесі праці,яка має статус найманого працівника,володіє трудовим ресурсом і здійснює роль виконавця роботи як комплесу завдань та конкретних функцій.

Суб’єкт- це підрозділи економічної та адміністративної служб під-ва, лінійне керівництво.

Основним завданням слід уважати знання спонукальних мотивів поведінки працівників та відповідне відображення їх в управлінні працею,що дозволить зацікавити працівників у більш високій продуктивності праці. Головні завдання:

*регулювання соц-труд відносин

*формув та ефектив використання труд потенціалу та людського капіталу

*розробка та запровадження політики доходів від трудової діяльності

*організація заробітної плати

*організація праці

*нормування праці

*аналіз та планування трудових показників

*звітність,аудит і консалтинг у сфері праці

*визначення кількісних та якісних хар-к праці.

 

8. Сутність, зміст соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини - це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами - найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому. Важлива риса соціально-трудових відносин за умов ринкової економіки - їх функціонування на конкурентних засадах. Конкурують між собою як наймані працівники, що надають послуги робочої сили на умовах, визначених трудовим договором, так і покупці послуг робочої сили - роботодавці.

Зміст СТВ залежить від життєвого циклу людини.

- Перший етап життєвого циклу людини (від народження до закінчення шкільної та професійної освіти) Предмет – це трудове самовизначення (вибір професії).

- На другому етапі життєвого циклу людини (період поступлення на роботу та заведення сім”ї) Предмет – наймання, звільнення з роботи, соціально-професійний розвиток, перепідготовка.

- Третій етап (період трудового життя) Предмет – ступінь трудової активності людини.

-Четвертий етап (Період старості) Предмет – соціальна захищеність і пенсійне забезпечення

С-т відн-цілісна сист, що має свій предмет, суб’єкти та типи

С-т відн являють собою відкриту систему яка знаходиться в постійній динаміці. Важливою рисою с-т відносин є існування їх на трудових засадах,конкурування між собою як найманих працівників що працюють на умовах визначених договором так і роботодавців.

 

9. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.

Сторонами СТВ можуть бути індивідум, група індивідів, що об’єднані в систему за певним принципом. У зв’язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим працедавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (працедавці) взаємодіють між собою. Внаслідок цього СТВ можуть поділятися на дво-, три- і багатосторонні. В якості суб’єкта СТВ світове співтовариство в певних умовах розглядає і окрему державу.

Суб’єкти: найманий працівник, підприємець (працедавець) і держава. Найманий працівник – це громадянин, що заклбчив трудовий договір з працедавцем чи керівником підприємства. Цей договір найму може бути як письмовим, так і усним, і він визначає СТВ між його учасниками. В якості найманого працівника як суб’єкта СТВ можуть виступати і індивід, і групи працівників, що різняться за своїм становищем в соц-професійній структурі, за спрямованістю інтересів, мотивацією праці та багатьма іншими ознаками. В будь-якому випадку найм прац повинен володіти певними якостями, оцінка стану яких може дати реальне уявлення про суть та зрілість СТВ. Найм прац повинен перш за все володіти готовністю та здатністюдо особистої участі в СТВ.

Роботодавець як суб’єкт СТВ згідно міжнародної класифікації статусу в зайнятості – це людина, що працює самостійно постійно наймає для роботи одну чи багато осіб. Тобто, це юридична особа,яка використовує працю найманих працівників,про що укладає відповідні трудові договори.

Держава як суб’єкт СТВ виконує наступні ф-ї: гарант захисник прав, регулювальник,роботодавець(створення роб місць), арбітраж і регулювання, примирення сторін і забезпечення злагоди.

 

10. Рівні соціально-трудових відносин.

Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами – найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами i органами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого самоврядування, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.

Важливою складовою соц.-труд відносин є рівні.Кожному рівню соц.-труд відносин притаманні певні суб’єкти та форми взаємодії між ними. Поняття рівня соц.-труд відносин має інтегральний характер і його варто розглядати у двох площинах-горизонтальній та вертикальній. Горизонтальна площина- це індивідуальні колективні та комбіновані відносини між їхніми сторонами та суб’єктами.Індивідуальні відносини у сфері праці-це відносини на рівні працвник-роботодавець,працівник-працівник,працівник-керівник структурного підрозділу тощо.

Колективні відносини існують тоді, коли їхніми суб’єктами виступають певні інституціональні структури роботодавців,найманих працівників,органи держ влади, місц. Само вряд, тощо.Комбіновані відносини- взаємозв’язки,що існують між окремии парцівником та орг. Держ влади тощо.

Окреслені відносини можуть існувати на рівні підпр, галузі,території, регіону, тощо,тобто це вже друга, вертикальна площина відносин у соц.-труд сфері.

Виділяють наступні рівні СТВ:

-індивідуальний -груповий.-змішаний –організації (підприємства) –галузі -регіону.

Рівень соціально-трудових відносин залежить від особливостей суб’єктів соціально-трудових відносин і визначається властивостями соціально-економічного середовища в якому функціонують відповідні суб’єкти. При індивідуальному рівні взаємопов’язаними суб’єктами можуть бути: робітник – робітник; робітник – роботодавець; роботодавець – роботодавець. На груповому рівні виявляється взаємозв’язок в соціально-трудових відносинах між об’єднаннями робітників (профспілками) і об’єднаннями роботодавців. На змішаному рівні – між робітниками і державною; роботодавцем і державою.

Кожному рівню соціально-трудових відносин властиві свої специфічні предмети відносин і відповідні взаємозв’язки між ними.

11. Характеристики предмета соціально-трудових відносин.

Ключово. Характеристикою відносин у сфері праці є їх предмет. Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, досягти яких прагнуть люди на різних етапах діяльності. Для кожного рівня і типу соціально-трудових відносин є специфічні предмети та взаємозв’язки між ними.

Предметом індивід відносин у сфері праці є певні аспекти трудового життя працівників.Предметом колективних соц.-труд відносин є відносини на рівні підприємства в цілому є я к складові кадрової політики-оплата праці,оцінка персоналу,атестація кадрів,планування кар’єри,ротація персоналу,розвиток персоналу тощо.так і інші питання соц.-ек спрямування, розв’язання яких прямо чи опосередковано впливає на якість трудового життя.В узагальненому вигляді складниками предмета відносин що аналізуються є-

Соц.-труд відносини зайнятості,соц.-труд відносини пов’язані з правилами внутрішн розпорядку, пов’язані з умовами та охороною праці,ті що виникають з розвитком персоналу,пов’язані з організацією індивідуальної та колективної праці,тощо.Отже практично всі аспекти труд життя людини правомірно розглядати як предмет соц.-труд відносин.Елементи які утворює предмет тісно пов’язані між собою,результатом такої взаємодії є зміна властивостей як окремих елементів так і системи в цілому.Так соц.-труд відносини зайнятості безспосеред і опосередк вплив. на формування труд доходів і якість труд життя. Предмет соц.-труд відносин має організаційно-правове закріплення,юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори.Результатом переговорів між конкретною особою та роботодавцем є укладення трудового договору,або контракту.

 

12, Національні моделі соц.-труд відносин

в даний час у світі склалися три основні системи регулювання соціально-трудових відносин: європейська соціальна модель; американська ліберальна модель; японська економічна модель, в якій поєднуються перші дві моделі

Європейська (або континентальна) модель за своєю сутністю є соціал-

демократичною. Вона характеризується наступними властивостями й рисами:

– високий рівень правової захищеності працівника;

– жорсткі норми трудового права, орієнтовані на збереження робочих місць;

– галузеве (регіонально-галузеве) тарифне регулювання;

– високий законодавчо встановлений мінімум оплати праці;

– відносно невелика диференціація оплати праці.

Англосаксонська модель поширена в таких країнах, як США, Великобританія, Австралія, Нова Зеландія.

Модель характеризується наступними особливостями:

– достатньо високій рівень розвитку трудового та цивільного

права;

– відсутність централізованої системи управління зайнятістю та

боротьби з безробіттям;

– надання широких прав і свобод роботодавцям щодо наймання й звільнення працівників;

Японській моделі соціально-трудових відносин властива ціла низка суто національних рис [1]:

– поширення принципу довічного наймання працівника, коли

зайнятість постійного працівника гарантується фірмою-роботодавцем до досягнення їм 55–60 років;

– пряма залежність розмірів заробітної плати і соціальних виплат від тривалості роботи на фірмі;

– високий рівень розвитку внутрішньофірмового патріотизму та

пов’язаних з ним методів мотивації праці;

– унікальні внутрішньофірмові системи росту і просування працівників.

13. Методи регулювання соціально-трудових відносин.

Наявні методи регулювання соц.-труд відносин залежно від характеру їх нормативно-праової визначеності поділяються на дві групи:

Методи формальної регламентації, «продуктом» яких є певні норми процедури, регламенти,зобов’язання, у складі законодавчих актів угод,договорів,контрактів,правил тощо.

Методи неформальної регламентації, «продукт» яких набуває форми усних домовленостей,зобов’язань, неформальних контрактів і т.ін.

За характером керівного впливу на соц.-труд відносини наявні методи можна поділити на три групи

Методи прямого впливу(безпосереднє,ініціативне вжиття певними інститутами заходів з використанням ресурсів та потенціалу нормативно- правових норм)

Непрямі методи(покликані створювати певні рамкові умови за яких ті чи інші інститути потенційно будуть заінтересовані у розв’язанні проблем соц.-труд сфери.передбачають використання дотацій, податкових пільг, держ закупівель, пільгових кредитів тощо, як засобів впливу)

Методи самоуправління(ґрунтуються на засновку, що суб’єкти відносин у сфері праці самі опрацьовують та реалізовують рішення,керуючись мотиваційними настановами та моральними нормами)

Залежно від виду регулятивних інструментів:

Адміністративні(комплекс обов’язкових до виконання вимог і розпоряджень управлінь структур до суб’єктів відносин у сфері праці)

Економічні(створ умови,що вплив на економічну поведінку тих чи інших суб’єктів та узгоджують оптимізують суспільні і приватні інтереси.(програми соц. розвитку, тощо))

Погоджувально-арбітражний посередницький, арбітражний,запобігає трудов конфліктам та сприяє залагоджув їх руйнівних процесів.

Партисипативні-передбач запровадж сучасних форм і методів участі найм працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організ-управлінських нововведень.

Соц.-психолог- перелбач за діяння потенціалу соц.-псих чинників впливу на поведінку суб’єктів соц.-труд відносин задля досягнення поставлених цілей.

Інституціональні- поляг у створенні низки інститутів, необхідних для діяльності суб’єктів відносин у сфері праці й узгодження їхніх інтересів

 

14. Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.

Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами – найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами i органами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого самоврядування, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.

Розвиток СТВ характеризуeться показниками якостi трудового життя. Пiд якiстю тр. життя розумieться ситематизована сукупнiсть рис, якi характеризують умови працi i допомогають врахувати ступiнь реалiзацii iнтересiв працiвника i викоритсання його здiбностей (iнтелектуальних, творчих, моральних тощо).

основу концепції якість трудового життя (ЯТЖ) складають: положення про забезпеченість в ході самореалізації працівника його задоволеність досягненнями в праці як основному мотиваторі порівняно із зарплатою і кар’єрою, принцип трудової демократії, розвиток працівника передбаяає можливості постійного рпофесійного росту. Концепцiя якост трудового життя (ЯТЖ) включаe 2 важливих напрямки: 1) автономiя особистостi прцiвника; 2) можливiсть розвитку його рiзноманiтних здiбностей. Пiдвищення ЯТЖ охоплюe i такi аспекти, як умови працi, iх охорона i безпека. Якiсть життя – це синтетична характеристика рiвня i умов життя населення, я ка враховую також склад сiм’i, стан здоров’я членiв цiei сiм’i, iх соц. задоволеностi тощо.

Одним з показникiв якостi життя e iндекс розвитку людського потенцiалу (IРЛП) який розраховують як середню арифметичну з показникiв очiкуeмоi тривалостi життя (IЖ), рiвня освiти (Iо), та реального душевого ВВП (Iд).

 

15. Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин.

Держава-особлива сторона і суб’єкт СТВ-може виступати в ролі роботодавця,законодавця, ініціатора соц діалогу, арбітра,посередника, примирювача, гаранта прав і свобод членів суспільства. Держава як суб’єкт СТВ найчастiше виконує такi функцii: 1) законотворчу; 2)гарантія і захисник прав; 3) створення роб місць; 4) арбітраж і регулювання; 5) примирення сторін і забезпечення злагоди. Ступiнь реалiзацii кожної iз цих функцiй держави, характер iх поєднання в кожний конкретний момент часу визначається полiтичними, iсторичними та економiчними умовами розвитку держави.

Держава забезпечує правове регулювання взаємовiдносин мiж партнерами, органiзовує i координує переговори, встановлює гарантує i контролює дотримання мiнiмальних норм i гарантiй у сферi працi i соц.-тр. вiдносин (умови оплати працi, вiдпочинку, соц. захисту населення тощо).

Держава єдиний політичний і правовий суб’єкт,який володіє всім спектром владних повноважень щодо захисту внутрішнього ринку в контексті зростання відкритості національної економіки та глобалізації світової економіки,підтримки вітчизняних товаровиробників і стимулюв зрост конкурентноспроможності своєї економіки.

 

16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.

Роботодавець- людина, яка працює самостiйно та наймає для роботи одного або декiлькох осiб. Згiдно мiжнародноi класифiкацii роботодавець є власником засобiв виробництва. Роботодавцi, захищаючи своi iнтреси i права як власникiв засобiв виробництва, у формуваннi i розвитку СТВ вбачають можливiсть проведення погодженоi технiчноi, економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь руйнiвних конфлiктiв. Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати господарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та фiнансового забезпечення соц. захисту працiвникiв. Особливе місце роботодавців у системі СТВ полягає у тому, що вони створюють робочі місця, визначають структуру і обсяги сукупного попиту на роб силу, залучають роб силу до сусп виробництва та укладають колективні та індивідуальні договори.

Основною метою утворення та функціонування об’єднань роботодавців є їх самоорганізація.

 

17.Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.

Серед громадських органiзацiй найважливiше мiсце належить профспiлкам. ПФС-ки – це масове самокероване громад. Обeдн. Трудящих певноi галузi або сумiжних г-ей, проф. Групи для захисту i представництва iхнiх соц. Інтересiв. ПФС – це найбiльш масове обeдн. трудящих доступне для всiх. Для вступу рядiв в ПФС необх. тiльки визнання обeднання i повязаноi з ним товариськоi дисциплiни незалеж вiд рiвня квалiф –i, освiти, полiт. орieнтацiй, статi, вiку. Профспiлки за цiлями та iнтересами перебувають ближче iн. громад. орг. до ек-ки, вир-ва, тобто вирiшальноi сфери докладання творчих сил людини. Пiдприeмцi (роботодавцi), захищаючи своi iнтереси i права як власникiв засобiв виробництва, в соцiальному партнерствi вбачають можливiсть проведення погодженоi технiчноi й економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь i руйнiвних конфлiктiв.Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати господарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та фiнансового забезпечення соцiального захисту працiвникiв.

Профспiлки як захисники i виразники iнтересiв найманих працiвникiв покликанi виборювати i захищати соцiальнi, економiчнi та професiйнi права робiтникiв i службовцiв, боротися за соцiальну справедливiсть, сприяти створенню для людини належних умов працi й життя.

 

18. Сутність, форми соціального партнерства.

Соціальне партнерство-це особливий тип відносин у соц.-труд сфері,який передбачає застосування різноманітних форм і методів узгодження інтересів найманих працівників,роботодавців, їхніх представницьких органів,прагнення до спільних домовленостей,договору,досягнення консенсусу,опрацювання і спільну реалізацію заходів з різноманітних напрямів соц.-ек розвитку.

Соцiальне партнерство мiж сторонами соцiально-трудових вiдносин, iхнiми суб'eктами та органами маe здiйснюватись у формах:

- спiльних консультацiй;

- колективних переговорiв та укладання договорiв i угод;

- погодження на вищому (нацiональному) рiвнi полiтики доходiв i соцiально-економiчноi полiтики в цiлому, включаючи основнi критерii та показники соцiальноi справедливостi, заходи щодо захисту нацiонального ринку працi в умовах глобалiзацii економiки;

-спiльного розв'язання колективних трудових спорiв (конфлiктiв), запобiгання iм, органiзацii примирних та арбiтражних процедур;

- участi найманих працiвникiв в управлiннi виробництвом;

- участi представникiв сторiн у роботi органiв соцiального партнерства;

- спiльного управлiння представниками сторiн фондами соцiального страхування;

- участi найманих працiвникiв у розподiлi прибутку, доходiв на умовах, що визначенi колективним договором;

- розгляду претензiй та розбiжностей, що виникають мiж сторонами соцiального партнерства вiдповiдного рiвня i залагодження конфлiктiв шляхом компромiсiв, спiвробiтництва, узгодження позицiй;

- обмiну необхiдною iнформацieю;

- контролю за виконанням спiльних домовленостей.

 

 

19.Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.

СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:

- на національному рівні – Генеральна угода.

- на рівні галузі національного господарства - Галузева тарифна угода

- на регіональному рівні – Регіональна угода.

- на рівні організації СТВ регулюються колективним договором.

На національному рівні укладається Генеральна угода. Вона укладається згідно із законом України „Про колективні договори та угоди”, між Кабміном та профспілками. Норми ГУ є обов’язковими при укладнні угод на галузевому, регіональному та виробничому рівні. ГУ забезпечує соц-й захист працівників, вивільнених у зв’язку з структурною перебудовою ек-ки, змінами форм власності, організацією вир-ва і праці. Зміст ГУ передбачає встановлення оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників; гарантовані розміри доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий хр-р. У ній визначені зобов’язання щодо зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін. За ГУ Кабмін готує і вносить проекти нових законів, зміни і доповнення до законів України.

 

20. Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.

Галузеві угоди встановлюють норми оплати праці та інші умови, а також соціальні гарантії і пільги для працівників певної галузі (галузей).

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо:

- нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);
- встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості;

- трудових відносин;

- умов і охорони праці;

- житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

- умов зростання фондів оплати праці;

- встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єд­нання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єднання профспілок або інших представницьких орга­нізацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достат­ні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутнос­ті — інші об'єднання власників за галузевим принципом (асо­ціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких органі­зацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.

 

25. визначення статусу безробітного

У визначенні МОП без-ми є особи у віці 15—70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно відповідають 3 умовам:

1) не мають роботи (прибуткового заняття);

2) шукають роботу або намагаються організувати власну справу;

3) готові приступити до роботи протягом наступних 2-х тижнів. До цієї категорії належать особи, що навчаються за направленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються почати працювати, але на даний момент ще не працюють.

Згідно із ЗУ «Про зайнятість населення» без-ми вважаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність відповідної роботи, зареєстровані у державний службі зайнятості, тобто це особи, що активно шукають роботу та здатні почати працювати.

Не можуть бути визнані без-ми громадяни:

а) віком до 16 р, за винятком тих, які працюють і були вивільнені у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці: реорганізацією, перепрофілюванням, і ліквідацією підприємства, установи й організації або скороченням чисельності (штату);

б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, якщо вони відмовляються від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, у тому числі роботи тимчасового характеру;

в) які відмовились від 2-х пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації іх у службі зайнятості як осіб, котрі шукають роботу. При цьому вони втрачають право на надання статусу безробітного строком на три місяці з подпльшою реєстрацією.

21.Колективний договір: призначення, структура, зміст, процедура укладання.

Колективний договір - це локальний нормативний акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини, що виникають між власником або уповноваженим ним органом і найманими працівниками конкретного підприємства; це форма їх співробітництва з метою досягнення соціальної згоди і прогресу.

Функції колективн. Договорів:

Захист інтересів обох сторін соц.-труд відносин

-Організація соц.-труд відносин

-Стабілізація соц.-труд відносин

Зміст колективного договору формується з урахуванням вимог ст13 Кодексу законів про працю України.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соц.-ек відносин.Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії,соц.-побутові пільги.

Укладанню колективного договору передує проведення колективних переговорів,що ведуться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців з однієї сторони та однією чи кількома організаціями працівників з іншої сторони для:

-визначення умов праці

-регулювання відносин між роботодавцями та працівниками

-регулювання відносин між роботодавцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників.

 

 

22. Сучасний механізм функціонування ринку праці: суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.

Ринок праці є системою суспільних соціальних відносин, пов’язаних з наймом і пропозицією праці, тобто з купівлею і продажем; це також економічний простір – сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці і продавці праці; це механізм, що забезпечує узгодження ціни і умов праці між роботодавцями і найманими працівниками та регулює її попит та пропозицію.

Ринок праці не вичерпується відносинами по працевлаштуванню безробітних та заповненню вакансій, а охоплює всю сферу найманої праці, об’єктом політики ринку праці повинне бути широке коло трудових відносин і все економічно активне населення. Сюди відносяться проблеми оплати і умов праці, обсягу та інтенсивності виконуваної роботи, стабілізації і гарантії зайнятості, трудової мотивації, підготовки і перепідготовки робочої сили.

Ринок праці виконує такі функції:

- узгоджує економічні інтереси суб’єктів трудових відносин;

- забезпечує конкурентне середовище кожної зі сторін ринкової взаємодії;

- забезпечує пропорційність розподілу робочої сили відповідно до структури суспільних потреб і розвитку техніки;

- підтримує рівновагу між попитом на робочу силу та її пропозицією;

- формує резерв трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу суспільного відтворення;

- сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;

- стимулює працю, установлює рівноважні ставки заробітної плати;

- впливає на умови реалізації особистого трудового потенціалу;

- дає інформацію про структуру попиту і пропозиції, місткість, кон’юнктуру ринку тощо.

Основними суб’єктами ринку праці є роботодавець і найманий працівник. Також є посередники між ними – це держава, профспілки і спілки роботодавців.

Держава, як суб’єкт ринку праці виконує такі функції:

- соціально-економічну, пов’язану із забезпеченням повної зайнятості, насампаред через стимулювання робочих місць у всіх секторах економіки;

- законодавчу, пов’язану з розробленням основних юридичних норм і правил;

- регулювання ринку праці непрямими методами;

- захист прав суб’єктів ринку праці.

- багатогранна роль роботодавця на підприємствах.

Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні певні умови. Насамперед мають бути забезпечені правові умови функціонування цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян, вільного вибору роботи (юридична свобода працівника), можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього недостатньо, оскільки з економічного погляду власник робочої сили змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для ведення свого господарства як джерела для одержання засобів існування або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця – інтересам працівника.

Ринок робочих місць, як складова ринку праці, передусім характеризується кількістю вакансій на підприємствах і в організаціях. При цьому беруть до уваги вакансії тих підприємств і організацій що вже функціонують і тих, що тільки вводяться в дію.

Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки; наявність у територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їхньому утриманні, та ін.

 

27. Фактори диференціації допомоги по безробіттю

Загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття — це система прав, обов’язків і гарантій, яка передбачає матеріальне забезпечення на випадок безробіття з незалежних від застрахованих осіб обставин та надання соціальних послуг за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

 

Відповідно до Закону матеріальне забезпечення за страхуванням встановлюється зі значною диференціацією залежно від причин втрати роботи. Перевагу в соціальному захисті надано категорії безробітних, які втратили роботу з незалежних від них обставин.

Працівникам, які втратили роботу з незалежних від них причин, за умови їх реєстрації у державній службі зайнятості статус безробітного з призначенням допомоги по безробіттю надається з восьмого дня після реєстрації у службі зайнятості як таких, що шукають роботу.

Допомога по безробіттю виплачується залежно від тривалості безробіття у відсотках до визначеного розміру:

• у перші 90 календарних днів виплачується 100 % призначеної допомоги, яка залежить від страхового стажу особи;

• протягом наступних 90 календарних днів – 80 %;

• у подальшому – 70 %.

Відсоток допомоги постійно зменшується. Тобто людина має не втрачати мотивації до праці.

У 2010 році встановлений мінімальний розмір допомоги по безробіттю – не менше 700 грн, але не більше мінімальної заробітної плати.

Допомога по безробіттю може виплачуватись одноразово для організації підприємницької діяльності безробітними, які не можуть бути працевлаштовані у зв'язку з відсутністю на ринку праці підходящої роботи. Ця допомога виплачується особам, яким виповнилося 18 років, за їхнім бажанням.

 

 

23. Гнучкість та жорсткість ринку праці: сутність, критерії, засоби.

Гнучкість ринку праці — це можливість ринку праці пристосуватись до мінливих умов за рахунок переходу працівників від однієї форми зайнятості до іншої, широкого спектру умов найму, організації заробітної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм і методів праці. Гнучкість ринку праці— це його здібність швидко адаптуватись до змін у співвідношенні попиту і пропозиції праці за рахунок високих рівнів загальної і професійної освіти, активності і мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року). Ринок праці може бути жорстким або гнучким залежно від того, які відносини склались між найманими працівниками та роботодавцями і якими силами регулюються ці відносини. Жорсткий ринок праці визначається такими характеристиками: гарантія зайнятості (забезпечення політики повної зайнятості та добре розробленої системи соціального страхування); стабільність зайнятості (жорстка регламентація звільнення, встановлення значних витрат підприємців в разі звільнення працівників); забезпечення трудящих стабільними доходами (узаконення статусу профспілок та їхніх прав, розробка систем оподаткування і допомоги, які гальмують процес поляризації доходів); стабільність змісту роботи (строге дотримання встановлених класифікацій робіт та їхньої адекватності тарифікації працівників); безпека роботи (дотримання правил техніки безпеки на робочому місці, регулювання режиму роботи). Під гнучкістю ринку праці треба розуміти комплекс заходів соціально-економічного, виробничого та юридичного характеру для пристосування діяльності підприємства до мінливих умов господарювання. З огляду на це гнучкість ринку праці передбачає: велику територіальну та професійну мобільність трудящих; гнучкість витрат на робочу силу (в тому числі гнучкість рівня та структури заробітної плати) у відповідь на зміни в економічній ситуації; гнучкість внутрішньогалузевої та міжгалузевої диференціації заробітної плати; гнучкість в управлінні людськими ресурсами на рівні підприємства (процедури найму, ротації та звільнення); гнучкість використання трудящих у різних формах найму; гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу. Для посилення гнучкості ринку праці запроваджуються такі заходи: скасування жорстких правил регулювання найму та звільнення працівників, які заважають роботодавцям наймати нову робочу силу; послаблення ролі профспілок під час проведення переговорів роботодавців з найманими працівниками, скасування монопольної сили профспілок; зменшення сфери державного регулювання зайнятості та ринку праці; децентралізація в області укладання колективних договорів, тобто виключення національного і галузевого рівня в договірному процесі; заміна колективних переговорів на рівні підприємств іншими формами відносин між трудящими та роботодавцями, зокрема контрактами, індивідуальними трудовими угодами і т. п. (індивідуалізація трудових відносин); зближення регламентації умов праці та оплати в державному секторі з правилами, які регламентують трудові відносини в приватному секторі відносно права на організацію профспілок і права на страйки; обмеження різних систем соціального забезпечення І страхування трудящих; проведення державних заходів щодо скорочення сфери стандартних умов найму та режимів робочого часу, зокрема: зменшення обсягу допустимих понаднормових робіт, встановлення 30—40-годинного робочого тижня, введення п'ятитижневої оплачуваної відпустки, збільшення тривалості декретної відпустки; стимулювання використання нестандартних форм зайнятості й режимів робочого часу, зокрема надання субсидій підприємствам, які використовують такі форми, а також субсидій окремим особам для організації власного бізнесу.

24.Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством.

Зайнятість є загальноекономічною категорією, що існує у всіх суспільно-економічних формаціях, це одна з найважливіших характеристик економіки, добробуту народу. Економічною основою зайнятості є взаємодія праці і власності. Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі. Зайнятість населення, що проживає на території України, забезпечується державою шляхом проведення активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення його потреб у добровільному виборі виду діяльності, стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва. В Україні до зайнятого населення належать громадяни, що проживають на території держави на законних підставах:

а) працюючі по найму на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні і за кордоном, у фізичних осіб; б) громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їх сімей, що беруть участь у виробництві, а також члени особистих селянських господарств, діяльність яких здійснюється відповідно до Закону України "Про особисте селянське господарство"
в) обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління та громадських об'єднаннях; г) які проходять службу в Збройних Силах України, Службі безпеки України, Державній прикордонній службі України, військах внутрішньої та конвойної охорони і Цивільної оборони України, органах внутрішніх справ України, інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, Державній службі спеціального зв'язку та захисту інформації України, альтернативну (невійськову) службу; е) які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах;
ж) працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

 

26. концепції зайнятості

Концептуально виокремлюються такi види зайнятостi: повна та глобальна, примусова та добровiльна зайнятiсть працездатного населення.

Поняття повної зайнятостi працездатного населення розглядається в контекстi зайнятостi всiх видiв ресурсiв.

Це означає, що кожен, хто хоче й може працювати, має бути забезпечений роботою; не повиннi пустувати пахотнi землi, простоювати обладнання й машини i т. п. Її треба розглядати як зайнятiсть, при якiй пропозицiя робочої сили покривається попитом на неї з боку суспiльного виробництва. Повна зайнятiсть населення пов’язана зі створенням таких матерiально-технiчних і соцiально-економiчних умов, за яких кожному, хто бажає працювати, надається можливiсть брати участь у суспiльному виробництвi.При повнiй i ефективнiй зайнятостi вирiшуються два завдання: створюється достатня кiлькiсть робочих мiсць i забезпечуються необхiдною кiлькiстю робочої сили пiдприємства i органiзацiї.повна зайнятiсть працездатного населення, як концепцiя, передбачає максимальне використання робочої сили для досягнення повного обсягу суспiльного виробництва. Вона тривалий час використовувалась багатьма країнами, як тими, що обрали соцiалiс­тичний шлях розвитку, так i тими, якi розвивались на основi капiталiстичного способу виробництва.

Фундаментом концепцiї глобальної зайнятостi став широкий пiдхiд до сфери прикладання працi, тобто врахування всiх видiв корисної дiяльностi як у суспiльному виробництвi, так i поза ним. Ураховуються всi види дiяльностi: тимчасова зайнятiсть, робота домогосподарок i пенсiонерiв у себе вдома або в пiдсобному господарствi i т. п.Вiдповiдно до широкого пiдходу концепцiя глобальної зайнятостi передбачає послаблення зв’язку трудової дiяльностi з традицiйними методами оплати працi. Тому мiнiмум оплати (як точка вiдлiку) має витiснятися поняттям гарантованого мiнiмального доходу, який не може регулюватись умовами роботи за наймом. Для реалiзацiї цих методiв концепцiя глобальної зайнятостi потребує масової iндивiдуалiзацiї форм найму, режимiв та умов зайнятостi, самої структури життєдiяльностi людини, а саме: бiльш рiвно­мiрний розподiл навчання, трудового навантаження та дозвiлля на весь життєвий цикл. Останнє можливе через використання рiзно­манiтних форм зайнятостi (особливо в молодому та похилому вiцi), перiодичне переривання активної трудової дiяльностi з метою навчання i т. п.

Деякi автори розрiзняють глобальну (загальну) та економiчну зайнятiсть. На їхню думку, економiчна зайнятiсть передбачає участь усього працездатного населення в суспiльному виробництвi, включаючи сферу послуг. Глобальна зайнятiсть поряд з цим передбачає навчання в загальноосвiтнiх, середнiх спецiальних і вищих навчальних закладах, ведення домашнього господарства, виховання дiтей, догляд за людьми похилого вiку та iнвалiдами, участь у державних органах i громадських органiзацiях, службу в збройних силах.

Примусова зайнятiсть населення спостерігалася в iсторич­ному планi в рiзних країнах з рiзними способами виробництва. Одним із прикладiв її застосування були колишнi соцiалiстичні країни, в яких конституцiйно було закрiплено не тiльки право, а й обов’язок трудитись.Примусовiсть працi пiдкрiплялась також системою стимулiв, якi використовувались на той час. Отже, сформувався ланцюжок: обов’язок трудитись — безперервнiсть роботи — стимули безперервної роботи (черга на квартиру, машину, дачу, меблi, дитячi садки, ясла, путiвки i т. п.)

В умовах добровiльної зайнятостi людина має право обрати навiть такi види дiяльностi: догляд за хворим членом сiм’ї або родичем, виховання дiтей у сiм’ї, ремонт квартир, будiвництво власного будинку, облаштування дачної дiлянки, тривалу подорож, покращення здоров’я, саморозвиток особистостi i т. п.

 

28. Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування

Фонд загальнообов'язкового державного соці­ального страхування на випадок безробіття ство­рений для управління страхуванням на випадок безробіття, провадження збору та акумуляції страхових внесків, контролю за використанням коштів для надання соціальних послуг.

Фонд є цільовим централізованим страховим фондом, некомерційною самоврядною організацією.

Джерелами формування фонду виступають:

> асигнування з Державного бюджету, розмір яких встановлюється Верховною Радою України;

> страхові внески страхувальників-роботодавців, застрахованих осіб, що сплачуються на умо­вах і в порядку, передбачених законодавством;

> суми фінансових санкцій застосованих до підприємств, установ, організацій та фізичних осіб за порушення встановленого порядку сплати страхових внесків та використання коштів Фонду, недотримання законодавства про зайнятість на­селення, а також суми адміністративних штра­фів, накладених відповідно до законодавства на посадових осіб та громадян за такі порушення;

> прибуток, одержаний від тимчасово вільних коштів, у тому числі резервів Фонду, на депозит­ному рахунку;

> благодійні внески громадських б'єднань, підприємств, організацій громадян, зарубіжних фірм;

> кошти служби зайнятості за надані послуги підприємницьким структурам;

> інші кошти.

На державному рівні основними напрямами використання фонду є:

> розвиток центрів підготовки, навчання та профорієнтації вивільнюваних працівників;

> проведення наукових досліджень з проб­лем рівноваги ринку праці та зайнятості насе­лення;

> надання допомоги державним та місцевим центрам зайнятості;

> відшкодування Пенсійному фонду України витрат, пов'язаних із достроковим виходом на пенсію осіб відповідно до Закону України «Про зайнятість населення»;

> фінансування витрат на утримання та за­безпечення діяльності виконавчої дирекції Фонду та її робочих органів, управління Фондом;

> створення резерву коштів Фонду;

> утримання інформаційно-обчислювальних центрів, поліграфічної бази Фонду;

> створення гуртожитків та тимчасового жит­ла для осіб без певного місця проживання;

> та інше.

На місцевому рівні основними напрямами ви­користання фонду є:

> професійна орієнтація населення, професій­не навчання вивільнюваних працівників і безро­бітних, сприяння їх працевлаштуванню;

> виплата допомоги по безробіттю, матеріаль­ної допомоги по безробіттю;

> надання безпроцентної позики безробітним для заняття підприємницькою діяльністю;

> виплата допомоги на поховання у разі смер­ті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні;

> дотація роботодавцю на створення додатко­вих робочих місць для працевлаштування безро­бітних;

> організація додаткових робочих місць у га­лузях народного господарства;

> інші витрати, пов'язані із соціальним за­хистом прав громадян держави на працю.

29. Класифікація населення: ознаки, практичне значення

Населення – це сукупність людей, що проживають на деякій території, всі люди незалежно від їхніх характеристик, тобто це найширше поняття для означення людських ресурсів.

Разом з тим населення-це те джерело, той “матеріал”, з якого утворюються всі інші групування людей (наприклад, ті, що в економіці праці означаються економічно активним населенням). Тому вивчення чисельності, складу і динаміки населення (це є предметом дослідження науки демографії) надзвичайно важливе і для економіки праці. Економісти розглядають населення як джерело ресурсів для праці, як носія певних економічних відносин і, що дуже важливо, як споживача, що формує попит.

Все населення України, 100%
Поділ за методикою МОП
Економічно активне населення (всі, хто працює або активно шукає роботу)	Економічно неактивне населення	Населення молодше 15 і старше 70 років
Зайняті	Безробітні
Поділ за традиційною методикою
Трудові ресурси (працездатне населення в працездатному віці + працюючі підлітки + працюючі інваліди + працюючі пенсіонери – непрацюючі пільгові пенсіонери)	Населення, що не належить до трудових ресурсів (діти та непрацюючі пенсіонери, в тому числі пільгові, підлітки, інваліди)

Економічно активне населення — це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різно­манітних послуг. Кількісно ця група населення складається із за­йнятих і безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати. До економічно активного населення належать особи у віці 15—70 років. Вони виконують роботу за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють інди­відуально або в окремих громадян-роботодавців, на власному підприємстві. До зазначеної категорії на­селення належать також безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському гос­подарстві, а також тимчасово відсутні на роботі. За цією методи­кою зайнятими вважаються особи, які працювали протягом тиж­ня хоча 64 год. незалежно від того, була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.

Економічно неактивне населення — це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать: учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчаль­них закладах; особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах; особи, які одержують пенсію у зв"язку з інвалідністю; особи, зайняті веденням домашнього господарства, догля­ді за дітьми, хворими родичами; особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, черпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати; інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.

 

30. Трудовий потенціал: сутність, рівні та підходи до оцінювання

Трудовий потенціал — це сукупність кількісних і якісних характеристик, здібностей і можливостей трудоактив-ного населення, які реалізуються в межах і під впливом існуючої системи відносин. Природною основою цих характеристик тру­дового потенціалу є населення, яке оцінюється залежно від демо­графічного відтворення, життєвого потенціалу, здоров'я різних категорій і вікових груп, міграційних переміщень. У загальному вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути використані для досягнення конкре­тної цілі. У процесі формування ринку праці та існування безробіття зростає величина нереалізованого трудового потенціалу суспіль­ства. Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства.

На рівні суспільства трудовий потенціал характеризується такими узагальненими показниками, як здоров'я, рівень освіти, організованість, творчий потенціал та активність, моральність тощо. Здоров'я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за різними віковими групами залежно від різних причин, розміром і часткою витрат на охорону здоров'я тощо. Моральність суспільства визначається його релігійністю, ставленням до інвалідів, дітей, престарілих, показниками соціальної напруги, злочинності тощо. Творчий потенціал і активність проявляються темпами науково-технічного прогресу в країні, доходами від авторських прав, кількістю патентів міжнародних премій та ін. Організованість на рівні суспільства можна оцінити якістю і стабільністю законодавства, обов'язковістю дотримання законів і угод, стабільністю політичної ситуації, якістю доріг і громадського транспорту тощо. Рівень освіти населення характеризується середньою кількістю років навчання у розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту в державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо. Ресурси робочого часу оцінюються кількістю працездатного населення, кількістю і часткою зайнятих, рівнем безробіття, кількістю відпрацьованих людино-днів за рік тощо.

Трудовий потенціал підприємства включає декілька статево-вікових груп працівників, які володіють різними потенційними можливостями. Він якісно характеризується освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем, стажем роботи за обраною спеціальністю. Важливими показниками трудового потенціалу підприємства є чисельність працівників і сукупний фонд робочого часу, що вимірюється у людино-годинах. При аналізі сукупного фонду робочого часу необхідно виділяти величину невикористаного робочого часу у зв'язку з несприятливими умовами праці на роботах, де законодавчо встановлений скорочений робочий день, а також час невиходів на роботу виконавців, які одержують додаткові відпустки у зв'язку з несприятливими умовами праці. Такий аналіз дозволяє організувати цілеспрямовану роботу з докорінного поліпшення умов праці та ефективне управління цим процесом.

Трудовий потенціал працівника — це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці. Якісна характеристика передбачає оцінювання:

* фізичного і психологічного потенціалу працівників (здат­ність і схильність працівника до праці, стан здоров'я, фізичного розвитку тощо);

* обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості (освіт­ній, кваліфікаційний рівні тощо);

· якість членів колективу як суб'єктів господарської діяльно­сті (відповідальність, співпричетність до економічної діяльності підприємства тощо).

 

 

31. Механізм управління трудовим потенціалом: сутність, складові.

У наш час вирішальною умовою конкурентоспроможності трудового потенціалу є його якість. Грішнова О.А. виділяє два шляхи її забезпечення: 1) заміна персоналу на працівників, що мають вищий рівень освіти та професійної підготовки; і 2) постійне підвищення кваліфікації працівників через систему безперервного навчання.

На сьогоднішній день стан підготовки кадрів у системі вищої та професійно-технічної освіти недостатньо відповідає як потребам особистості, так і потребам держави в цілому. За останні майже десять років чисельність осіб, що отримали вищу освіту, зросла більш як удвічі, кількість вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівнів акредитації збільшилася. Зміни відбулися й у кількісному складі прийнятих на навчання та випущених студентів. Чверть працездатного населення України – люди з вищою освітою. Однак, щоб максимально наблизитися до європейських стандартів, чисельність людей з вищою освітою необхідно подвоїти.

У всьому світі знання, інформація стрімко поновлюються, способи виробництва змінюються з неймовірною швидкістю. Тому, базова формальна освіта, що здобувається на початку трудового життя, на сьогоднішній день уже не може забезпечити людину на все життя теоретичними знаннями, практичними вміннями, навичками та якостями, що будуть необхідні їй для ефективного виконання безпосередніх функціональних обов'язків.

Крім загальної та професійної освіти, для формування трудового потенціалу важливе значення має перепідготовка та підвищення кваліфікації. Слід підкреслити, що здатність та готовність постійно навчатися, підвищувати кваліфікацію є важливою якісною характеристикою трудового потенціалу.

За нових економічних умов важливого значення набуває практичне використання закордонного досвіду управління трудовим потенціалом. Практика провідних західних корпорацій свідчить, що на систему управління трудовим потенціалом впливає низка чинників.

Техніко-організаційні чинники впливають на структуру та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, організацію праці, підвищення кваліфікації та перепідготовку трудового потенціалу.

Зміни в особистісному факторі ведуть до перегляду принципів зайнятості; розробки альтернативних варіантів організацій, умов, режимів праці з наголосом на гнучких та індивідуалізованих формах роботи, створенні неперервної системи освіти.

Під впливом цих чинників та взаємодії двох моделей менеджменту — західної та східної — сформувалися концептуальні підходи до системи управління трудовим потенціалом. Система управління трудовим потенціалом базується на трьох засадах — інновації, інтеграції та інтернаціоналізації.

Інновації — це значні капітало- та наукомісткі нововведення у розвиток основної продуктивної сили (людини), техніки, технології, предметів праці та використовуваних людьми сил природи, що зумовлюють формування нового технологічного способу виробництва.

Інтеграція — процес зближення і поступового об’єднання національних економічних систем, сучасна найрозвинутіша форма інтернаціоналізації господарського життя. Об’єктивною економічною основою інтеграції є високий ступінь розвитку інтернаціоналізації господарського життя, зокрема, продуктивних сил, техніко-економічних, організаційно-економічних, виробничих відносин і господарського механізму.

Інтернаціоналізація продуктивних сил зумовлена насамперед процесом переростання продуктивними силами кожної з країн, що інтегруються своїх національних меж.

 

33. Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України.

Рівень життя-це соц-ек категорія,яка відобр ступінь розв і задов фіз. Дух і соц потреб нас, а також умови в сусп для розв і задов цих потр.Якість життя хар рівнем спож тов і послуг, включає соц результ ек і Пол розв:сер трив життя, рівень затвор,умови праці та ін.Рів життя відобр такі показники: обсяг фонду спож на душу нас,трив життя, освіта, забезпеч житлом та іншими послугами. Для характ. Рівня життя викор індекс людського розвитку,котрий вкл три індикатори:націон прод на душу нас, тривалість життя, рівень осв нас. Однак даний інтегральний показн не повністю охопл умови життя. Тому додатково необх визн такі компон на душу нас: харчування (за калорійністю),фонду дом майна (в порівн. Цінах),житла (на душ нас), здор і охорони здор(за динам тривал життя, рівнем смертності, витратами на охор здор)тощо.І ндекс люд розв викор для оцінки теперишньго стану суспільства та подальшого простеж тенденцій розв, вирів диспропорцій шляхом прямого та непр. Держ впливу Джерелом зрост рівня життя нас є зрост нац доходу.Подальш розв суспільства має супроводж зрост зар плати і доходів,покращ якості преді спож.

У загальному вигляді індекс людського розвитку (Human development index — HDI) розраховується за формулою простої середньої арифметичної індексу тривалості життя, індексу рівня освіченості та індексу скоригованого реального ВВП на душу населення (3.3.1):

Значення ІЛР України за 2010 рік дорівнює 0,710 – що відносить країну на 69 позицію з 169 держав і територій.

За період з 1990 до 2010 рр. очікувана тривалість життя при народженні в Україні зменшилася приблизно на 1 рік, середня тривалість навчання зросла більш ніж на 2 роки, очікувана тривалість навчання збільшилася більш ніж на 2 роки. ВНД на душу населення в Україні за цей період зменшився на 27 відсотків. ІЛР України за 2010 рік (0,710) нижче середнього (0,717) по країнах Європи та Центральної Азії. Він також нижчий за середній показник країн із високим рівнем людського розвитку (0,717). В Європі та Центральній Азії «сусідами» України за показниками ІЛР (країни зі схожим індексом і та чисельністю населення) є Казахстан і Російська Федерація, які посідають відповідно 66 та 65 місця в рейтингу ІЛР.

 

32. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.

Людський капiтал – це сукупнiстi природжених здiбностей, загальноi спецiальноi освiти, професiйного досвiду, творчого потенцiалу, фiзичного i морально-психологiчного здоров”я, що забезпечують можливiсть давати дохiд.

ЛК розглядаeться за 3-ма рiвнями:

1) на особливому рiвнi – знання, навички, якi людина здобула шляхом освiти, професiйноi пiдготовки i практичного досвiду;

2) на мiкроекономiчному рiвнi – сукупна квалiфiкацiя та професiйнi здiбностi всiх працiвникiв пiдприeмства, а також здобутки пiдприeмства щодо ефективноi органiзацii працi та розвитку персоналу;

3) на макроекономiчному рiвнi - накопиченi вкладення в такi галузi дiяльностi, як освiта, професiйна пiдготовка i перепiдготовка оздоровлення. Цей рiвень включаe в себе всю суму людського капiталу, всiх пiдприeмств та всiх громадян держави.

Поняття «людський капітал» ввійшло в науку на початку 60-х років ХХ століття в західній економічній літературі. Можна виділити дві основні причини виникнення інтересу до даного поняття (концентрація уваги вчених на дослідженні проблем людини; активізація твор