Види заохочувальних виплат.

Р.

 

Опорні конспекти розроблені викладачем дисципліни “ Економиіка праці в організації ” Линець В.П.

 

Розглянуто і затверджено цикловою комісією спеціальності ”Економіка підприємства”

 

Протокол № 01 від “02” вересня 2009р.

 

 

Рецензенти:

Мисько Д.В. – голова циклової комісії 5.03050401 спеціальності ”Економіка підприємства”

 

 

Зміст

 

 

1. Поняття праці і її характер за умов ринкової економіки 4

2. Трудовий потенціал і трудові ресурси суспільства 6

3. Аналіз планування продуктивності праці 9

4. Завдання і методи планування праці 13

5. Планування соціального розвитку організації 18

6.Сутність заробітної плати і основні принципи її організації 20

7. Форми і системи оплати праці 23

8.Тарифне нормування заробітної плати 28

9. Система винагород і компенсацій у сфері праці 33

 

 

Рівні засвоєння навчального матеріалу:

- п ерший рівень – початковий – відповідь студента при відтворенні навчального матеріалу – елементарна, фрагментарна, зумовлюється початковими уявленнями про предмет вивчення;

- другий рівень – середній – студент відтворює основний навчальний матеріал, здатний розв’язувати завдання за зразком, володіє елементарними вміннями навчальної діяльності (*);

- третій рівень – достатній – студент знає істотні ознаки понять, явищ, закономірностей зв’язків між ними, а також самостійно застосовує знання в стандартних ситуаціях, володіє розумовими операціями (аналізом, абстрагуванням, узагальненням тощо), уміє робити висновки, виправляти допущені помилки; відповідь повна, правильна, логічна, обгрунтована, хоча їй бракує власних суджень (**);

- четвертий рівень – високий – знання студента є глибокими, міцними, узагальненими, системними; студент уміє застосовувати знання творчо, його навчальна діяльність має дослідницький характер, позначена вмінням самостійно оцінювати різноманітні життєві ситуації, явища, факти, виявляє і відстоює особисту позицію (***).

 

 

Поняття праці і її характер за умов ринкової економіки.

Питання:

1. Праця як предмет наукового економічного дослідження.

2. Наукова – організація праці.

 

 

1. Праця як предмет наукового економічного дослідження.

Праця – це свідома цілеспрямована утворююча діяльність; прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату у задоволенні своїх матеріальних та духовних потреб; як процес перетворення ресурсів природи в цінності і блага, що здійснюються і керуються людиною під дією як зовнішніх стимулів так і внутрішніх спонукань; як вплив людської особливості.

Економіка праці – це галузь економічної науки, яка вивчає закономірності і способи раціонального і розвитку головної виробничої сили суспільства-людини (людського ресурсу), організації та стимулювання ефективної трудової діяльності працюючих з максимального задоволення їх матеріальних і духовних потреб.

Економіка праці – комплексна наука. Вона тісно пов’язана із такими дисциплінами про працю, як: соціологія праці, наукова організація праці, управління персоналом, техніка безпеки і охорона праці, психологія праці. управління трудовими ресурсами, трудове право...

2. Наукова – організація праці.

Організація і нормування праці базується на двох методах:

- емпіричний

- науковий

При першому використовується досвід роботи і рішення керівників.

Науковою є така організація праці, яка групується на досягненнях науки і передовому досвіді, дозволяє найкращім чином з’єднати техніку і людей в єдиному процесі праці, забезпечує найефективніше використання матеріальних і трудових ресурсів, підвищення продуктивності праці сприяє забезпеченню здоров’я людини.

НОП дозволяє вирішувати три взаємозв’язані завдання:

- економічне

- психофізичне

- соціальне

Економічне завдання полягає у найефективнішому використанні матеріальних і трудових ресурсів та забезпеченні росту продуктивності праці.

Психофізіологічні завдання спрямовані на підвищення працездатності людини без шкоди для її здоров’я.

Соціальне завдання полягає у створенні умов для перетворення праці в першу життєву потребу.

Напрямками організації праці є:

- поділ і кооперування праці;

- нормування праці,

- організація і обслуговування робочих місць

- організацію добору персоналу та його розвиток,

- покращення умов праці;

- ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці й відпочинку.

- реалізація трудових процесів;

- планування і облік праці.

- зміцнення дисципліни праці.

Контрольні питання:

1.З яких елементів складається зміст організації праці?

2. Охарактеризуйте різні види поділу праці.

3. Що таке кооперування праці? як воно пов'язане з поділом праці?

4. Яке значення в наш час мають раціоналізація та атестація робочих місць?

5. Які основні завдання охорони праці?

6. Які завдання повинна вирішувати наукова організація праці в масштабах народного господарства, в межах підприємства і на конкретному робочому місці?

Література

1. Богиня Д.С., Основи економіки праці; Навчальний посібник. – 2-е видання.- К.:"Знання -Прес", 2001. стр.13-29

2. Дячун О.В., Організація, нормування та оплата праці; Навчальний посібник. - Л., 2001. стр.4-12

 

Трудовий потенціал і трудові ресурси суспільства.

Питання:

1. Внутрішній ринок праці.

2. Трудові ресурси як соціально-економічна категорія.

3. Трудовий потенціал, сутність і зміст.

1. Внутрішній ринок праці.

Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок праці і внутрішній ринок.

Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покуп­цями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі.

Внутрішній ринок передбачає рух кадрів всередині підприємства, переміщення з однієї посади (роботи) на іншу.

Сегментація ринку праці — це поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми рамками.

Ознаками сегментації можуть бути:

• територіальне положення — регіон, місто, район тощо;

• демографічні характеристики — статево-віковий і сімейний склад населення;

• соціально-економічні характеристики — рівень освіти, профе­сійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;

• економічні критерії — розподіл покупців за формами власності, за їхнім фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем матері­альної забезпеченості та ін.;

• психографічні показники — особисті якості працівників, їх на­лежність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

• поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін.

 

2. Трудові ресурси як соціально-економічна категорія.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідни­ми для здійснення корисної діяльності.

Все населення залежно від віку поділяється на:

• осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років

включно);

• осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки — від 16

до 54 років, чоловіки — від 16 до 59 років включно);

• осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установ­люється пенсія за віком (в Україні: жінки —з 55, чоловіки — з 60 років).

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і. непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці — це інваліди 1-ї та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці — це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.

Відповідно до рекомендацій МОП все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне.

Економічно активне населення — це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманіт­них послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих із безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.

Економічно неактивне населення — це та частина населення, Яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать:

• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;

• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;

• особи, які одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;

• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

• особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, ви­черпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;

• інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.

3. Трудовий потенціал суспільства.

Трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення.

Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, вмотивованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, ресурси робочого часу та інше.

З доров'я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю.за віковими групами в залежності від різних причин, розміром та часткою витрат на охорону здоров'я тощо. Моральність суспільства визначається його релігійністю, відношенням до інвалідів, дітей, престарілих, показниками соціальної напруги, злочинності тощо. Творчий потенціал і активність п роявляються темпами науково-технічного прогресу в країні, доходами від авторських прав, кількістю патентів та міжнародних премій … Організованість на рівні суспільства можна оцінити якістю і стабільністю законодавства, обов'язковістю дотримання законів і угод, стабільністю політичної ситуації, якістю доріг та громадського транспорту тощо. Рівень освіти населення характеризується середньою кількістю років навчання в розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту в державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо.

Ресурси робочого часу оцінюються кількістю працездатного населен­ня, кількістю і часткою зайнятих, рівнем безробіття, кількістю відпрацьованих людино-днів за рік тощо.

Контрольні питання:

1. Які поняття використовуються економічними науками для характеристики людських ресурсів?

2. Охарактеризуйте поняття "економічно активне населення,та тенденції зміни економічної активності населення.

3. Які категорії населення належать до економічно неактивного?

4. Чому поняття "трудові ресурси" втрачає свою актуальність?

5. Поміркуйте, як можна було б вдосконалити пенсійне законодавство в нашій країні.

7. Чим відрізняються різні типи і режими відтворення населення?

8. Який взаємозв'язок між відтворенням населення та
відтворенням ресурсів для праці?

9. Що таке трудовий потенціал? Які складові його обумовлюють?

Література

1. Богиня Д.С., Основи економіки праці; Навчальний посібник. – 2-е видання.- К.:"Знання -Прес", 2001. стр.30 - 44

2. Покропивний С.Ф., Економіка підприємства; Підручник. – 2-е видання, перероблене та доповнене. - К.: КНЕУ, 2001. стр.74-95

 

Аналіз і планування продуктивності праці.

Питання:

1. Продуктивність і рентабельність праці як основні показники її ефективності.

2. Показники і методи вимірювання продуктивності.

3. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці.

1. Продуктивність і рентабельність праці як основні показники її ефективності.

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, в даному випадку — результатів праці та її витрат.

На рівень продуктивності праці на підприємстві вплива­ють рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує міру її продуктивного використання і її тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим пов­ніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу, і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує міру її напруженості й визначається кількістю фізичної та розумової енергії лю­дини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має межі, а саме фізіологічні та психічні можли­вості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня.

Рівень екстенсивного використання праці й інтен­сивність праці — це важливі фактори зростання продуктив­ності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не мо­жуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу.

2. Показники і методи вимірювання продуктивності праці

Продуктивність праці — це показник її ефектив­ності, результативності, що характеризується співвідношен­ням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого. Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу і розраховується за формулою

В = V: Т,

де В — виробіток;

V - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу про­дукції (робіт, послуг).

 

Рис.3.1 Методи вимірювання та показники продуктивності

 

Трудомісткість - - це обернений показник рівня про­дуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг) і розраховується за формулою

ТМ = Т: V.

Для планування і аналізу праці на підприємстві розра­ховуються різні види трудомісткості:

· технологічна трудомісткість

· трудомісткість обслуговування

· виробнича трудомісткість

· трудомісткість управління

· повна трудомісткість продукції

3. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці

Фактори зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і причин, що при­зводять до збільшення продуктивності праці.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктив­ності праці можна поділити на дві групи:

· ті, якими може керувати господарюючий суб’єкт;

· ті, що знаходяться поза сферою керування господарюючого суб’єкта.

З а змістом можна поділити на три групи:

1) соціальна-економічні, що визначають якість викорис­товуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що визначають якість засобів

виробництва;

3) організаційно-економічні, що визначають якість по­єднання робочої сили із засобами виробництва.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продук­тивності праці поділяються на:

· внутрішньовиробничі — ті, що виникають і діють без­посередньо на рівні підприємства чи організації;

· галузеві і міжгалузеві,

· регіональні — це фактори підвищення продуктивності праці, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

· загальнодержавні — це такі фактори, які спричиняють підвищення продуктивності праці в усій країні

Резерви зростання продуктивності праці - - це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що невикористані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогре­су. Кількісно резерви можна визначити як різницю між мак­симально можливим і реально досягнутим рівнем продук­тивності праці в конкретний момент часу.

Оскільки резерв — це фактично відрізок фактора, мож­ливий для використання в конкретний момент часу, то резер­ви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори.

 

Контрольні питання:

1. Чому інтенсивність праці та рівень екстенсивного її використання мають обмежений вплив на зростання продуктивності праці?

2. Що є невичерпним джерелом зростання продуктивності праці?

3. Охарактеризуйте виробіток як один з показників продуктивності праці.

4. Які види трудомісткості Ви знаєте? Чим вони визна­чаються і для чого використовуються?

5. Яке значення для результатів економічної діяльності має вивчення факторів зростання продуктивності праці?

6. Назвіть соціально-економічні, матеріально-технічні й організаційно-економічні фактори зростання продук­тивності праці.

7. Що таке резерви зростання продуктивності праці? Які з них Ви можете назвати?

8. Назвіть і охарактеризуйте основні етапи програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Література

1. Богиня Д.С., Основи економіки праці; Навчальний посібник. – 2-е видання.- К.:"Знання -Прес", 2001. стр.192 - 211

2. Покропивний С.Ф., Економіка підприємства; Підручник. – 2-е видання, перероблене та доповнене. - К.: КНЕУ, 2001. стр.369 -374

Завдання і методи планування праці.

Питання:

1. Зміст і завдання плану по праці.

2. Планування і аналіз трудових показників.

3. Аналіз і планування чисельності персоналу.

1. Зміст і завдання плану по праці та заробітній платі

План по праці та заробітній платі - один із розділів поточного плану господарсько-фінансової діяльності підприємства. Метою його розробки є визначення необхідної кількості й складу персоналу підприємства, а також планування засобів на оплату і стимулювання праці.

План по праці включає такі розділи:

• підвищення продуктивності праці;

• планування кількості персоналу по категоріях;

• планування фонду заробітної плати;

• план підготовки і підвищення кваліфікації персоналу.

Завдання плану по праці і заробітній платі такі:

• установлення оптимального співвідношення між кількістю різних категорій працівників підприємства;

• зниження трудомісткості за рахунок удосконалення техніки і технології, підвищення технічного рівня виробництва;

• забезпечення приросту випуску продукції без збільшення кількості персоналу;

• удосконалення форм і систем заробітної плати;

• установлення найраціональнішого співвідношення в оплаті праці окремих категорій працівників відповідно до кількості та якості їхньої праці;

• ув'язування показників по праці й заробітній платі з іншими показниками поточного плану;

• дотримання співвідношення між зростанням продуктивності праці і зростанням заробітної плати.

2. Планування і аналіз трудових показників.

 

У ринковій економіці підвищення продуктивності праці — основ­ний чинник вирішення економічних проблем підприємства.

Основні етапи планування продуктивності праці такі:

• аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

• виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

• визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточно­му періоді;

• розроблення плану заходів щодо використання виявлених ре­зервів;

• розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці;

• визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Визначаючи вплив продуктивності праці на виконання плану виробництва, розраховують приріст обсягів продукції у результаті її зростання:

де ΔПпр — частка приросту обсягу продукції в результаті зростання продуктивності праці,

Δч — приріст чисельності працюючих, %;

ΔQ — приріст обсягу продукції, %.

 

3. Планування й аналіз чисельності персоналу.

Для планування кількості персоналу в основному використовують два методи:

• нормативний метод - на основі розробки норм витрат праці для ви­
конання окремих робіт чи операції на початок планового періоду
(норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми
кількості персоналу);

• метод техніко-економічних розрахунків - на основі визначення
кількості робочих місць і розробки планового балансу робочого
часу.

У плані по праці кількість персоналу розраховується роздільно по категоріях персоналу: робітникам (основним і допоміжним), керівникам, фахівцям, службовцям і роздільно по цехах, службах і відділах.

При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (N) до запланованого виробітку на одного працю­ючого (В):

Ч = N / В.

 

Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткістю розрахунок виконується за формулою:

 

де Чпл — планова чисельність основних робітників, осіб;

Тнор — плановий обсяг робіт, нормо-год.;

Квн — плановий відсоток виконання норм часу.

Фпл — реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.

За нормами виробітку:

де N — плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;

Нв — планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.

За нормами обслуговування:

 

де М — кількість одиниць устаткування;

кзм — кількість змін;

Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової

Но — норма обслуговування, тобто кількість одиниць устаткуван­ня, яке має

обслуговуватися одним робітником або бригадою робітників.

 

де Ф — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тно — норма часу обслуговування.

 

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими місцями.

 

де РМ — кількість робочих місць;

кзм — число змін;

Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

 

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який грунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спе­ціалістів.

 

Контрольні питання:

1. Охарактеризуйте порядок планування кількості персоналу.

2. У чому сутність методики планування продуктивності за факторами?

3. Які методи розрахунку чисельності робітників?

4. Як розраховується чисельність керівників, спеціалістів, службовців?

5. Яка мета проведення аналізу трудових показників?

6. Які особливості розрахунку кількості робітників по нормативах на початок планового періоду?

Література

1. Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства. - К., 2002

2. Бойчик І.В. Економіка підприємства; Навчальний посібник - Л..: "Сполом", 1999. стор.30-42

 

 

Планування соціального розвитку організації.

Питання:

1. Планування соціального розвитку організації.

2. Інформаційне забезпечення управління працею.

 

1. Планування соціального розвитку організації.

Соціально - трудові відносини характеризують взаємовідносини між найманим працівником і роботодавцем, які в умовах ринкової економіки націлені на забезпечення високого рівня і якості життя людини та суспільства загалом.

Суб'єктами соціально - трудових відносин є індивідууми і соціальні групи.

Найманий працівник - це особа, яка заключила договір з представником підприємства, організацією чи державою.

Роботодавець ~ це особа, яка наймає для виконання роботи одного, або декількох працівників.

Профспілки - створюються для захисту економічних інтересів найманих працівників.

Держава - як суб'єкт соціально - трудових відносин виступає: в ролі законодавця, захисника прав громадян і організацій, роботодавця, посередника і арбітра при трудових спорах.

Предметом соціально-трудових відносин виступають: на рівні індивідуумів - певні сторони в трудовому житті людини, на рівні колективних відносин - кадрова політика.

Типи соціально-трудових відносин характеризують психологічні, етичні і правові форми взаємовідносин в процесі трудової діяльності. За організаційними формами існують такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація, конфлікт.

Соціальний захист - це система заходів, які забезпечують соціальну захищеність переважно непрацездатного населення і соціальне уразливих верств працездатного населення (соціальне страхування, пенсійне забезпечення..).

Соціальна підтримка - це система заходів, які стосуються здебільшого економічно активного населення і спрямовані на створення умов, що дають змогу найманим працівникам забезпечити їх соціальну захищеність.

Соціальна допомога - це заходи, які стосуються всього населення і являють собою допомогу, як правило, короткочасного характеру. Здебільшого вона надається людям, які потрапили в екстремальні життєві ситуації, що потребують додаткових витрат.

2. Інформаційне забезпечення управління працею.

Програми управління праці на підпри­ємстві включають в себе такі етапи:

1) вимірювання і оцінка досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході вимірювання і оцінки;

3) розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці,

4) розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6) вимірювання і оцінка реального впливу передбачува­них заходів на зростання продуктивності праці.

Управління продуктивністю праці на підприємстві - це фактично частина загального процесу управління підпри­ємством, що включає в себе планування, організацію, мотива­цію, керівництво, контроль і регулювання.

Контрольні питання:

1. Що характеризують соціально-трудові відносини?

2. Які ви знаєте суб’єкти соціально-трудових відносин?

3. Хто може бути роботодавцем?

4. Яка мета соціальної політики підприємства?

5. Назвіть і охарактеризуйте основні етапи програми управління працею на підприємстві.

Література

1. Богиня Д.С., Основи економіки праці; Навчальний посібник. – 2-е видання.- К.:"Знання -Прес", 2001. стор.113-140

2. Дячун О.В., Організація, нормування та оплата праці; Навчальний посібник. - Л., 2001. стор.102-120

Сутність заробітної плати і основні принципи її організації ..

 

Питання:

1. Сутність заробітної плати і її формування.

2. Функції і принципи організації заробітної плати.

3. Елементи або структура заробітної плати.

 

1. Сутність заробітної плати і її формування.

Сутність поняття “заробітна плата” складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим праців­ником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття “оплата праці”, яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодав­ця на робочу силу.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну “заробітна плата”.

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата — це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок опла­ти одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпе­чити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п’яте, для підприємця заробітна плата — це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

2. Функції і принципи організації заробітної плати.

 

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні пра­цівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими бла­гами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результа­ти роботи підприємства.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція за­робітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди праців­ників з неефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найма­ними працівниками і власниками засобів виробництва.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення.

Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне до­тримання таких найважливіших принципів:

· Підвищення реальної заробітної плати мірою зрос­тання ефективності виробництва та праці.

· Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності.

· Однакова оплата за однакову працю.

· Державне регулювання оплати праці.

· Врахування впливу ринку праці.

· Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці,.

 

 

3.Елементи заробітної плати:

Заробітна плата складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

· Основна заробітна плата - - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона вста­новлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відряд­них розцінок для робітників та посадових окладів для служ­бовців.

· Додаткова заробітна плата - - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним за­конодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

· До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками робо­ти за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які прова­дяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Контрольні питання:

1. Поняття і види заробітної плати.

2. Які основні принципи організації заробітної плати?

3. Структура заробітної плати і характеристика її складових.

4. Охарактеризуйте основні функції заробітної плати.

5. Головні джерела заробітної плати та склад витрат підприємства на заробітну плату.

 

Література

1. Богиня Д.С., Основи економіки праці; Навчальний посібник. – 2-е видання.- К.:"Знання -Прес", 2001. стр.215 - 224

2. Покропивний С.Ф., Економіка підприємства; Підручник. – 2-е видання, перероблене та доповнене. - К.: КНЕУ, 2001. стр.378 -384

Форми і системи заробітної плати

Питання:

1. Поняття системи заробітної плати.

2. Класифікація систем заробітної плати.

3. Форми і системи оплати праці в закордонних країнах.

1. Поняття системи заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати—це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: поча­сову і відрядну.

При почасовій формі заробітної плати мірою праці ви­ступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нарахо­вується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окла­дом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Системи заробітної плати характеризують взаємозв’я­зок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

· найповніше враховувати результати праці;

· створювати відповідні передумови для постійного зростання продуктивності та якості праці;

· сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці.

 

	Форми		Оплата праці		Системи
		Пряма відрядна
		Відрядно-преміальна
	Відрядна		Відрядно-прогресивна
		Непряма відрядна
		Акордна
		Проста погодинна
	Погодинна		Почасово-преміальна
		За посадовими окладами

Рис.6.1 Форми й основні системи оплати праці

Відрядна форма:

1. Проста відрядна (відрядний заробіток З_в розраховується множенням кількості виробленої, продукції N на її розцінки Розц.):

де m – кількість різних видів продукції, що виготовляє робітник

Pi – розцінка за і-й вид продукції

Nфі – фактичний випуск продукції і-го виду.

Під розцінкою слід розуміти встановлену на підприємстві вартість виготовлення одиниці продукції (надання послуги).

Приклад 1. Необхідно визначити заробіток токаря за місяць, якщо відо­мо, що він виконав такий обсяг робіт: валики ступінчасті — 150 шт., розцінка — 264 коп.; втулки конічні — 700 шт., розцінка — 98 коп.; болти — 400 шт., розцінка — 72 коп.

2. Відрядно-преміальна ( сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що працівнику, крім заробітку за прямою відрядною системою, нараховується премія за вико­нання (чи перевиконання) певних кількісних і якісних показників.)

П1 – процент доплат за виконання плану (10-15%);

П2 – процент доплат за кожний процент перевиконання плану (1,5-2%);

Пп..п. – процент перевиконання плану.

Приклад 2. Визначити відрядно-преміальну заробітну плату робітника, який за місяць виготовив 173 вироби при плані 155 шт./міс. Розцінка за складання виробу – 6.5 грн./шт. Доплати за виконання плану – 10%, а за кожен процент перевиконання плану – 1.5%.

3. Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми Nв, оплачується за звичайними розцінками Рзв, а робота, виконана понад норму — Nф — за прогресивно зростаючими розцінками Рпідв.):

де Nв.б – обсяг випуску продукції, що відповідає вихідній базі для нарахування доплат (110 – 115 % пл.);

Рзв – звичайна розцінка за виконання операції;

Рпідв. - підвищена розцінка за виконання операції, яка розраховується за формула:

Рп = Рзв (1 + Пз /100)

де Рзв - звичайна розцінка за виконання операції;

Пз – процент зростання розцінки, який визначається за шкалою,

Процент перевиконання вихідної бази Для нарахування доплат Пв.б	1-10	11-25	26-40	41 і більше
Процент зростання розцінки Пз.р

Приклад 3. Визначити заробітну плату при відрядно-прогресивній системі оплати праці, якщо робітник виготовив за місяць 213 виробів при плані 170 шт./міс. Вихідна база для нарахування доплат 110% плану. Трудомісткість виготовлення виробу – 1.1 нормо-год за IV розрядом робіт, тарифна ставка ІV розряду 6.25 грн./год.

4. Непряма відрядна

а) для наладчиков, ремонтників

Зн.в. = Тф.в· Св· К в.н,

де Тф – фактично відпрацьований відрядником ча

Сг – годинна тарифна ставка за розрядом відрядника

Кв.н - коефіцієнт виконання норм основними робітниками на обладнанні, яке обслуговує допоміжний робітник;

б) для підсобників

де Рн.вi - непряма відрядна розцінка підсобника за продукцією i-го робітника

Nфi - фактичний обсяг випуску продукції i-м робітником

Непряма відрядна розцінка підсобника за продукцією i-го робітника

 

де Сзм - змінна тарифна ставка підсобника

n - кількість основних робітників, яких обслуговує підсобник

Nплі - плановий обсяг випуску продукції i–м робітником

Приклад 4. Підсобний робітник обслуговує трьох основних робітників. Його годинна тарифна ставка 4,9 грн при 8 - годинному робочому дні. Змінна норма виробітку кожного із основних робітників становить 75шт, а фактичне виконання цієї норми за зміну становило 245шт. Визначити фактичний денний заробіток підсобника.

 

Погодинна форма:

1. Проста почасова (заробіток 3 залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):

де Тф – фактично відпрацьований погодинником час

Сг – годинна тарифна ставка погодинника (за розрядом робітника).

2. Почасово-преміальна (заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):

Приклад 5. Погодинник ІІІ розряду відпрацював за місяць 176 год. Годинна тарифна ставка робітника ІІІ розряду 6,20 грн. За діючим на підприємстві положенням за виконання місячного завдання виплачується премія в розмірі 20%, а за кожен процент перевиконання завдання – 0,5% заробітку робітника по тарифу. Завдання виконано на 106%. Визначити заробіток робітника при погодинно - преміальній системі оплати праці.

3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів.

Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефек­тивність, її вплив на зростання продуктивності праці і змен­шення собівартості продукції.

Контрольні питання:

1. В яких виробничих умовах доцільніше застосовувати кожну з названих у лекції систему заробітної плати.

2. Які форми і системи заробітної плати застосовуються на підприємстві?

3. Дайте класифікація системам заробітної плати.

4. Охарактеризуйте просту почасову і відрядну системи оплати праці.

5. Яке призначення відрядної розцінки і як визначається?

6. Сутність номінальної та реальної заробітної плати

Література

1. Богиня Д.С., Основи економіки праці; Навчальний посібник. – 2-е видання.- К.:"Знання -Прес", 2001. стр.224 - 227

2. Покропивний С.Ф., Економіка підприємства; Підручник. – 2-е видання, перероблене та доповнене. - К.: КНЕУ, 2001. стр.385 -388

Тарифне нормування заробітної плати.

Питання:

1. Сутність і призначення тарифної нормування заробітної плати..

2. Елементи тарифної системи.

3. Безтарифна система оплати праці.(самостійно)

4. Оплата праці у виробничих бригадах.

1. Сутність і елементи тарифної системи.

Організація оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

2. Елементи тарифної системи.

2.1. Тарифно-кваліфікаційний довідник і його застосування.

Тарифно-кваліфікаційні довідники, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) – це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-кваліфікаційний довідник слугує для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю), складності робіт (їх тарифної групи), кваліфікаційних розрядів робітникам; забезпечення єдності в оплаті праці робітників, які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. ЄТКД містить по кожному розряду будь-якої професії характеристики, які даються в трьох розділах: «Характеристика робіт», «Повинен знати» і «Приклади робіт».

2. 2. Тарифні сітки.

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, ядром професійно-кваліфікаційної диференціації в оплаті праці.

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вишу від оплати праці робітника 1-го розряду.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників та складності роботи. Середня кваліфікація робітників характеризується середнім тарифним розрядом.

де Кі– тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Чр – чисельність робітників того самого розряду;

Чр– загальна чисельність робітників.

Після обчислення середнього тарифного коефіцієнта визначається середній тарифний розряд за формулами:

Рс = Рм + (Кс - Км) / (Кб - Км);

Або

Рс = Рб - (Кб - Кс) / (Кб - Км),

де Рм, Рб – тарифні розряди, які відповідають меншому й більшому із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт;

Км, Кб – менший і більший із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт.

Наприклад, необхідно визначити середній тарифний коефіцієнт і середній розряд групи робітників-відрядників кількістю 50 осіб, зайнятих на роботах з нормальними умовами праці, з них 15 осіб – 2-го розряду, 25 – 3-го і 10 осіб – 4-го розряду.

Кс =(1,08-15+1,23-25 + 1,35-10)/50= 1,21.

З таблиці 1 видно, що розрахований Кс менший тарифного коефіцієнта 1,23, якому відповідає 3-й розряд, і більший коефіцієнта 1,08,

Таблиця 8.1. Характеристика найпоширеніших тарифних сіток

Розряди
Коефіцієнти		1,08	1,23	1,35	1,54	1,8	1,89	2,0

 

якому відповідає 2-й розряд. Отже, Кс знаходиться між 2 і 3 розрядами і дорівнює:

Рс = 2 + (1,21 - 1,08) / (1,23 - 1,08) = 2,6;

Або

Рс = 3 + (1,23 - 1,21) / (1,23 - 1,08) = 2,6.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається як середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів, зважених за обсягами робіт,

Кс=

де К – тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Тр – трудомісткість робіт, віднесених до даного розряду, нормо-год;

– сумарна трудомісткість робіт, нормо-год. Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається так само, як і для робітників.

2. 3. Тарифні ставки.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Ставка 1-го розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

де С₁ — тарифна ставка 1-го розряду;

К_і — тарифний коефіцієнт даного розряду.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва (машинобудівній, деревообробній, легкій, харчовій та ін.

Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку (вугільна, металургійна, нафтопереробна та ін.).

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників (комірники, ліфтери, водії електровозів, роздавальники інструментів), а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

3. Безтарифна система оплати праці

Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращанні результатів робо­ти. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить і від розміру “пирога”, який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних резуль­татів праці.

Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже клопітким і відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

4. Оплата праці в виробничих бригадах.

Застосування бригадної організації праці найдоцільніше тоді, коли об'єднання праців­ників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні, спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є без­посереднім результатом їхньої праці.

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Для забезпечення ефективності роботи виробничих бригад важ­ливе значення має розподіл заробітної плати між її членами з ураху­ванням кількості та якості їхньої праці, її результатів. Для цьоговикористовують різні методи розподілу колективного заробітку, зок­рема за:

• присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомогою коефіцієнта заробітку);

• тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нараху­вання відрядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнт-годину);

• присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

За базовий КТУ беруть одиницю. Фактичний КТУ установлюється робітнику однаковим, більшим або меншим базового залежно від індивідуального внеску в загальні результати відповідно до критеріїв цієї оцінки і кількісних її значень, які відбивають досягнення й упущення робітників за кожним критерієм.

Контрольні питання:

1. Розкрийте сутність тарифної системи.

2. Які основні елементи тарифної системи?

3. Для чого використовується ЄТКД?

4. За якими розділами даються характеристики кожного розряду певної професії?

5. Сутність тарифної сітки. З якою метою на підприємстві зістав­ляють середній розряд робітників і робіт?

6. Що визначає тарифна ставка? Чому питома вага тарифної час­тини заробітку має бути максимальною?

7. У чому полягає подальше удосконалення тарифної системи?

8. Чим різняться індивідуальні й колективні системи оплати?

9. Які методи розподілу колективного заробітку?

10. Що таке КТУ? Для чого він використовується?

Література

1. Богиня Д.С., Основи економіки праці; Навчальний посібник. – 2-е видання.- К.:"Знання -Прес", 2001. стр.228 - 235

2. Покропивний С.Ф., Економіка підприємства; Підручник. – 2-е видання, перероблене та доповнене. - К.: КНЕУ, 2001. стр.389-398

Система винагород і компенсацій у сфері праці.

Питання:

1. Види заохочувальних виплат.

2. Преміювання, доплати, надбавки і одноразові винагороди.

 

Види заохочувальних виплат.

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості пра­цівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати.

Основні показники мають відбивати важливі напрями вироб­ничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефек­тивність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.

Преміювання спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків робо­ти підприємства в цілому.

2. Преміювання, доплати, надбавки і одноразові винагороди.

За функціональним призначенням доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або вина­городи за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах.

Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за оз­накою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією оз­накою розрізняють доплати, які: 1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності; 2) застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці.

До першої групи зараховують доплати:

1. за роботу в наднормовий час;

2. особам, які не досягли вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;

3. робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;

4. за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.

 

Таблиця 9. 1 Класифікація доплат до заробітної плати, що існують у певних сферах діяльності.

: :: Група доплат	Перелік можливих доплат
■ Перша: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсую- чий характер	• За суміщення професій (посад) • За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт • На період освоєння нових норм трудових витрат • Бригадирам з робітників, яких не звільнено від основної роботи • За ведення діловодства та бухгалтерського обліку • За обслуговування обчислювальної техніки
■ Друга: доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормаль­них	• За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах • За інтенсивність праці • За роботу в нічний час • За перевезення небезпечних вантажів
■ Третя: доплати, зв'язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначе­ністю об'єкта праці тощо)	• За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком • За багатозмінний режим роботи • Водіям, які працюють на автомобілях, за ненормований робочий день і роз'їзний характер праці • За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт • За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції • За роз'їзний характер праці

 

 

Стосовно сутності надбавок до заробітної плати варто наголо­сити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого харак­теру і завжди зв'язуються з діловими якостями конкретного пра­цівника.

Найчастіше використовуються надбавки до заробітної пла­ти за:

а) високу професійну майстерність робітників;

б) високі досягнення службов