Діагностика якості управління персоналом

 

Важливою складовою управлінської діагностики є аналіз ефективності управління персоналом. Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежить обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання основних фондів та інших ресурсів і, як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та ряд інших економічних показників.

В процесі діагностики управління персоналом важливо оцінити вплив критеріїв, що використовуються при підборі, наймі, підвищенні кваліфікації, стимулюванні і оплаті праці співробітників на діяльність і перспективи розвитку підприємства. Основні питання, які розглядаються в процесі такої діагностики, наведено в таблиці 7.7.

Таблиця 7.7

Трудові ресурси

Предмет діагностики	Питання діагностики
Управління трудовими ресурсами	Принципи і політика Планування трудових ресурсів Підбір персоналу Наявність відділів по управлінню персоналом та їх функції Місце відділів по управлінню персоналом в корпоративній структурі (структурі управління)
Структура персоналу	Дані про вік і стать Кваліфікація, майстерність (згідно з категоріями) Умови наймання на постійну, тимчасову або сезонну роботу Плинність робочої сили Наявність прогулів, інших порушень регламенту роботи та трудової дисципліни
Комплектування і підбір	Способи підбору майбутніх працівників
Навчання і підвищення кваліфікації	Перспективи службового просування Організація підвищення кваліфікації Методи і технічні засоби, що використовуються в роботі Чергування робіт Оцінка персоналу
Оплата і стимулювання праці	Система оплати праці: рівні і диференціація оплати праці, оплата за результатами праці Участь у розподілі прибутків та інші подібні схеми Вигоди для суспільства Нематеріальні стимули

 

Основними завданнями аналізу якості управління персоналом є:

· вивчення та оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами в цілому, а також по категоріям та професіям;

· визначення та вивчення показників плинності кадрів;

· виявлення резервів трудових ресурсів для більш повного їх використання.

У процесі такого аналізу доцільно використовувати наступні показники.

1. Рівень забезпеченості персоналом:

, (7.1)

де ФП – фактична середньоспискова чисельність персоналу;

ПП – потреба в персоналі.

 

2. Рівень професійної кваліфікації персоналу:

, (7.2)

де ОС – чисельність працівників, що мають освіту, відповідну вимогам.

 

3. Рівень відповідності кваліфікації робітників та складності робіт, що виконуються:

, (7.3)

де РКП – рівень кваліфікації персоналу;

РСР – рівень складності робіт.

 

4. Співвідношення середньої заробітної платні на підприємстві і середньої заробітної платні по галузі:

%, (7.4)

де ЗП – середня заробітна плата на підприємстві;

ЗП_б – рівень заробітної плати, прийнятий за базу (у галузі, по Україні).

5. Співвідношення середньої заробітної плати з прожитковим мінімумом:

, (7.5)

де ПМ – прожитковий мінімум.

 

6. Темпи зростання заробітної плати

, (7.6)

де І – темп інфляції.

7. Рівень організації робочих місць

, (7.7)

де РО – кількість робочих місць, обладнаних відповідно до вимог.

Висока якість управління персоналом повинна обумовлювати зростання результатів роботи підприємства, а також зростання задоволеності персоналу роботою на ньому. Оцінку цих аспектів доцільно здійснювати за допомогою наступних показників:

· рівень продуктивності праці;

· темпи зростання продуктивності праці;

· рівень прибутку на одного працівника;

· темпи зростання прибутку на одного працівника;

· співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати;

· співвідношення темпів зростання прибутку на одного працівника і заробітної плати;

· рівень стабільності колективу;

· коефіцієнт зміни чисельності персоналу.

Результативність виробничо-господарської діяльності підприємства достатньо добре характеризують такі показники, як: рівень продуктивності праці (ПТ) і рівень прибутку на одного працівника (ПР).

, (7.8)

де ПТ – продуктивність праці, грн./особу;

В – виручка від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) у звітному періоді, грн.;

ФП – фактична середньооблікова чисельність персоналу в звітному періоді, осіб.

Показник рівня прибутку на одного працівника може розраховуватися як по прибутку до оподаткування, так і по чистому прибутку підприємства.

 

, (7.9)

де ПР – рівень прибутку на одного працівника, грн./особу;

ПН – фінансовий результат від звичайної діяльності до оподаткування (або чистий прибуток), грн.;

ФП – фактична середньооблікова чисельність персоналу в звітному періоді, осіб.

У тому випадку, коли система управління персоналом є достатньо ефективною, можна чекати зростання цих показників. У зв’язку з цим, для оцінки дієвості системи управління персоналом слід розраховувати темпи зростання продуктивності праці і темпи зростання прибутку на одного працівника, які розраховуються за наведеними нижче формулами:

, (7.10)

де ТП – темпи зростання продуктивності праці в звітному періоді в порівнянні з базовим, %;

ПТ_о, ПТ_б – відповідно, рівень продуктивності праці одного працівника в звітному і базовому періодах, грн./особу.

, (7.11)

де ПР_о, ПР_б – відповідно, рівень прибутку на одного працівника в звітному і базовому періодах, грн./особу.

Ці показники характеризують ефективність системи управління персоналом, оскільки дозволяють виміряти динаміку результатів, що припадають на одного працівника.

Зростання представлених вище показників може бути обумовлено не тільки підвищенням ефективності системи менеджменту, але і рядом інших чинників, зокрема зовнішніх, незалежних від підприємства, наприклад, зміною кон’юнктури ринку. У зв’язку з цим, в систему результуючих показників включено також ряд додаткових показників. До їх числа відносяться наступні.

Показник співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати (СТП) характеризує взаємозв’язок між результатами праці і мотивацією працівників, а також раціональність цієї системи.

, (7.12)

де СТП – співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати, дес. дріб;

ТП – темпи зростання продуктивності праці у звітному періоді в порівнянні з базовим, %;

ТЗ – темпи зростання заробітної плати у звітному періоді в порівнянні з базовим, %.

При ефективній і дієвій системі мотивації повинне мати місце збільшення обох показників, але темпи зростання продуктивності праці повинні зростати швидше.

Враховуючи те, що зростання виручки може відбуватися при ще швидшому підвищенні витрат, і, отже зниженні прибутку, доцільним є розрахунок показника «Співвідношення темпів зростання прибутку на одного працівника і заробітної плати» (СТПР). Такий показник в ринкових умовах господарювання точніше відображає взаємозв'язок заробітної плати, особливо найгнучкішої її частини – премії, з основним фінансовим результатом діяльності підприємства - прибутком. При розрахунку цього показника рекомендується використовувати прибуток до оподаткування, а не чистий прибуток, оскільки в останньому випадку значення показника визначатиметься не тільки результатами діяльності підприємства, а й існуючою системою оподаткування.

, (7.13)

де СТТП – співвідношення темпів зростання прибутку на одного працівника і заробітної плати, дес. дріб;

ТПР – темпи зростання прибутку на одного працівника в звітному періоді в порівнянні з базовим, %;

ТЗ – темпи зростання заробітної плати в звітному періоді в порівнянні з базовим, %.

Задоволеність працівників системою менеджменту персоналу і своєю причетністю до даного трудового колективу може бути охарактеризована показником «Рівень стабільності трудового колективу» (УСТ). Цей показник слід розраховувати як відношення фактичної середньооблікової чисельності за мінусом працівників, що звільнилися за власним бажанням, до середньооблікової чисельності.

, (7.14)

де УСТ – рівень стабільності трудового колективу, %;

ФП – фактична середньооблікова чисельність персоналу у звітному періоді, осіб;

УС – чисельність працівників, що звільнилися в звітному періоді за власним бажанням, осіб.

Слід зазначити, що в даному випадку в розрахунок приймаються тільки ті робітники, що звільнилися за власним бажанням, оскільки врахування працівників, звільнених адміністрацією у зв’язку з плановим скороченням чисельності, за адміністративні порушення або з інших причин, не характеризуватиме їх бажання працювати в даному трудовому колективі. Більш того, скорочення чисельності за ініціативою адміністрації у ряді випадків може свідчити про приведення чисельності персоналу у відповідність потребам підприємства, тобто про ефективність управління персоналом.

Оскільки рух персоналу є об'єктивно неминучим явищем, для точнішої оцінки стабільності трудового колективу слід використовувати співвідношення рівня стабільності трудового колективу (СУСТ) на даному підприємстві з аналогічним показником по галузі (у регіоні, в Україні).

(7.15)

де СУСТ – співвідношення рівня стабільності трудового колективу на даному підприємстві з деяким базисним рівнем (галузевим, регіональним), частки одиниці;

УСТ, УСТ_б – відповідно, рівень стабільності трудового колективу на підприємстві і в даній галузі (у регіоні, в Україні), %.

В цьому випадку в розрахунок можна приймати всіх працівників, що звільнилися з різних причин.

Результати управлінської діагностики необхідно використовувати для своєчасної адаптації системи менеджменту підприємства з метою підвищення її якості та відповідності динамічним умовам зовнішнього середовища.