Конвенции и рекомендации МОТ о политике в области занятости.

Международные нормы труда рассматривается как важнейший источник трудового права, который открывает новые перспективы развития национального трудового законодательства, приводя его в соответствие с общепризнанными мировыми стандартами.

Среди субъектов важное место занимает МОТ (Международная организация труда), образованная в 1919г. МОТ является специализированным учреждением ООН, объединяющих 170 государств. Это единственное международная организация, в рамках которой представителем правительств, предпринимателей, трудящихся могут совершенно независимо и равноправно отстаивать свои позиции, то есть она строится на принципе трипартизма (система трехстороннего представительства (государства, работников и работодателей или их уполномоченных) в процессе регулирования социально-трудовых отношений)

РБ является членом МОТ с 1954, однако тесное сотрудничество началось с 1991.

На 1 января 1996 парламентом РБ было ратифицировано 45 конвенций. 6 конвенций прекратили свое действие.

Конвенция №29 «о принудительном труде» обязывает государство, которое ее ратифицирует, упразднить применение принудительного труда во всех его формах. Конвенция не применяется в отношении 5 видов труда или службы:

Конвенция №105 «упразднение принудительного труда» расширяет круг обязательств государства по устранению принудительного труда. Запрещаются все виды принудительного труда в следующих случаях:

1) в качестве средств политического воздействия или воспитания

2) в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития

3) в качестве средств наказания за участие в забастовках

4) в качестве средств поддержания трудовой дисциплины

5) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности

Нормы, содержащиеся в конвенции №100 «равенство вознаграждения», №111 «дискриминация в области труда и занятий», №156 «трудящиеся с семейными обязательствами» направленные против дискриминации в сфере трудовых отношений. Конвенция №100 провозглашает принцип равного вознаграждения за труд равной ценности без дискриминации по признакам пола.

Конвенция №156 распространяется на трудящихся мужчин и женщин, которые имеют семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей и других родственников. Конвенция предусматривает, что им должны предоставлять оплачиваемую работу, не подвергая дискриминации.

 

31. Проблема правового регулирования заёмного труда.

Под заемным трудом понимают обычно лизинг персонала (leasing), выведение за штат (outstaffing). Нередко этим понятием охватывают и привлечение работников сторонних организаций для выполнения определенных видов непрофильных работ (outsourcing).

Разработчики концепции выделяют две основные схемы лизинга персонала.

Одна из них - выведение персонала за штат. По мнению авторов концепции, фирма при необходимости может вывести часть своих работников за рамки штата и передать их лизинговому агентству, которое берет на себя функции работодателя и предоставляет таких работников фирме, в которой они прежде работали.

Другая схема заемного труда - аутсорсинг (outsourcing). Ее суть состоит в следующем.

Заемный персонал используется при передаче предприятием-пользователем внешней компании (в ряде случаев - частному агентству занятости) функций, не являющихся для данного предприятия профильными. В этом случае предприятие-­пользователь покупает услугу, а не труд конкретных работников. Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании заключается в долгосрочном и устойчивом характере отношений предприятия-пользователя и внешней компании (агентства). Заемный работник при этом состоит в относительно стабильных трудовых отношениях с частным агентством занятости, но трудится на предприятии-­пользователе с использованием его оборудования и в его интересах.

В случае лизинга (аренды, займа) персонала гражданско-правовой договор заключается между кадровым агентством и организацией-пользователем. Кадровое агентство никакой специализированной деятельностью по оказанию услуг не занимается; оно набирает работников по заказу организации­-пользователя исключительно для работы в данной организации на оговоренный срок. Формально кадровое агентство, принимая работника на работу, выступает в качестве работодателя, однако никакой деятельности, кроме трудоустройства нанятых работников (лизинга персонала), не осуществляет. Фактически же кадровое агентство выполняет роль «подставного» работодателя, в то время как существует «реальный» работодатель, который:

а) сделал заказ кадровому агентству на подбор специалистов определенных специальностей;

б) организует и использует труд работников в своих интересах;

в) устанавливает внутренний трудовой распорядок, обязательный для соблюдения всеми работниками, в том числе «арендованными»;

г) оплачивает труд арендованных работников.

В случае с аутсорсингом налицо привлечение сторонних организаций для выполнения определенных видов работ, являющихся для организации­-заказчика непрофильными (уборка помещений, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание и т.п.). При этом организация-услугодатель специализируется на предоставлении определенного рода услуг и имеет для этого штат работников соответствующих профессий (специальностей). Специфика выполнения трудовой функции такими работниками заключается в том, что работники фактически работают в организации-­заказчике (организации­-пользователе), подчиняясь установленному в ней трудовому распорядку.

Контроль за деятельностью таких работников осуществляется двумя субъектами: услугодателем, который в соответствии с договором должен предоставить услугу (выполнить работу) надлежащего качества, и услугополучателем, который должен принять оказанную ему услугу и оплатить ее.

При аутсорсинге работники состоят в трудовых отношениях со своим работодателем, который организует их труд, реализует все права и исполняет обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Работники организации­-услугодателя выполняют трудовую функцию в интересах собственного работодателя, которая состоит в выполнении определенного рода работ или оказания услуг в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами.

Безусловно, применение аутсорсинга позволяет снизить затраты организации­пользователя, поскольку избавляет от постоянных работников для выполнения непрофильных функций (уборки, ремонта, обслуживания и т.п.).

Проблема в том что это выгодно для предприятия и кадровых агенств, но не выгодно для государства.