Мотивация работников в инновационной сфере деятельности.

Для достижения соответствующих результатов в инновационной сфере большое значение имеет стимулирование труда работников, занятых в этой сфере.

Система конкретных мер, направленных на стимулирование труда, будет эффективна только тогда, когда учитывается специфика и особенности ИД на предприятии, а также мотивация специалистов.

Мотивация (Motivation) – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Когда речь идет о мотивации, можно выделить две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Предложена во второй половине 50-х гг.):

· гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

· факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

С точки зрения выделения факторов-мотиваторов интерес представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) 30 – 50% работников. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д.

Системы управления персоналом могут также воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность.

Управление развитием персонала может иметь особенно большое влияние на способности работников генерировать новые идеи и развивать их.

 

Вот основные элементы системы управления персоналом:
Наем работников
Развитие персонала
Индивидульные цели
Оценивание персонала
Мотивация персонала

 

Существует две черты политики найма:

· Первая — акцент на поиск и найм творческихработников. ( это невозможно показать в дипломах, поэтому очень трудно найти). Как подходят к делу? По-своему? Готов ли делать не по нормам, а как лучше, интереснее?

· Вторая — предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки (нанимают работников широкого профиля). (различной специальности, уровня образования, страны в целях большей эффективности продуктивности. Источник новых идей)

 

Средства развития персонала,которыми часто пользуются инновационные компании:

1) ротация персонала между различными функциями, бизнес-единицами или территориальными отделами. Одно из средств развития персонала.

Ротация между различными бизнес единицами, функциональными и территориальными, чаще всего каждые три четыре года. Так как люди привносят свежий взгляд и идеи (1 – год как правило на изучение места работы, 2 – год достаточно продуктивен, 3-год наиболее продуктивен: хорошо знает свою работу, где и что можно улучшить, 4-ый год – спад креативности)
Ротация воздействует на группу, команду, так как часто давно сложившаяся группа отвергает все новые идеи извне, поэтому коллектив всегда разбавляют новичком, ротация – различные перспективы для каждого члена группы

2) детальное, продуманное управление продвижениемперсонала.

3) введение некоторой общей практики, которая обеспечивала бы наличие у всего персонала определенных ключевых практических навыкови ключевых возможностей.

Инновационные компании постоянно перемещают работников каждые три—четыре года. Идея такого перемещения состоит в том, что, приходя на новое место работы, люди приносят с собой новый взгляд на ход событий, новые идеи, но постепенно через несколько лет работы они истощаются. Ротация воздействует на индивидуальное развитие.

Такие организации склонны к регулярному обновлению всех групп. Например, каждый год в каждой группе появляется хотя бы один новый работник, кто-то, кто приносит свежий взгляд на вещи, новые идеи.

Для наиболее инновационных организаций, как правило, характерны стабильность персонала и низкая текучесть кадров. В инновационных организациях каждый работник представляет собой важное звено в сети информации и знаний организации.

Система оценки персонала: перечисление достижений за последний год, чего сотрудник надеется достичь в следующем году, ожидаемые продвижения по службе и другие возможности. В результате сотрудник не позиционируется на шкале "хороший", "средний", "плохой", а на основе анализа прошлого вырабатывается совместное видение места сотрудника организации в будущем. Инновационные организации стремятся при оценивании учесть мнение как можно большего числа людей.

Стимулирование:

Денежное, материальное стимулирование активно используется организациями, в том числе и инновационными. В организациях выплачивается зарплата, начисляются надбавки, премии, которые могут быть связаны с инновационной деятельностью. Когда используются денежные вознаграждения, они могут применяться как индивидуально, так по отношению к группе.

Стимулы служебного продвижения, развития карьеры.В наиболее инновационных организациях работник, который никогда не терпел крах, участвуя в инновационном проекте, может иметь проблемы со служебным продвижением. Работники принимают участие в таком большом числе инновационных проектов, что неудачи просто неизбежны. Здесь действует принцип, что на ошибках учатся.

Имманентные вознаграждения. Некоторым людям, для того чтобы ощущать себя счастливыми, необходимо иметь возможность продолжать заниматься своей работой.

Социальные стимулы: признание, передовик производства. Люди получившие социальное признание будут продолжать инновационную деятельность, а другие последуют его примеру.