Организационная культура как совокупность локальных субкультур.

Содержание организационной культуры

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик [5]:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации;дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

 

Организационная культура как совокупность локальных субкультур.

В широком смысле под субкультурой понимается частичная куль­турная подсистема «официальной» культуры организации, определяю­щая ценностную иерархию и менталитет ее носителей.

Иными словами_; субкультура — это подкультура. или культура в культуре. Субкультура не противостоит доминирующей культуре; она включает ряд ценностей доминирующей культуры и добавляет к ним новые ценности, характерные только для нее.

Субкультура, которая отличается от доминирующей культуры и находится в конфликте с господствующими ценностями, определяет­ся понятием контркультура.

Составляющими субкультуры и одновременно ее признаками яв­ляются:

• знание (картина мира в узком смысле);

• ценности;

• стиль и образ жизни;

• социальные институты как системы норм;

• процедурное знание (навыки, умения, способы осуществления, методы); • потребности;

• склонности.

Творцом и носителем субкультуры здесь оказывается социальная группа, имеющая определенные культурные признаки, которые от­личают ее от других.

Формально вся организация представляет собой сочетание раз­личных профессиональных групп, которые структурированы в осо­бые подразделения.

Все группы в организации (формальные и неформальные) явля­ются носителями своих локальных субкультур. В соответствии с этим мы выделяем два основополагающих типа субкультур организации:

• формальные субкультуры;

• неформальные субкультуры.

Например, такие формальные образования, как управленческие груп­пы и структурные подразделения, имеют разные субкультуры, кото­рые сосуществуют «под крышей» общей культуры компании. Их раз­личия проявляются, прежде всего, в отношении к ключевым ценнос­тям доминирующей культуры организации.

В субкультуре «управленцев» приверженность ключевым ценнос­тям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других час­тях организации, поскольку она, собственно, и задает доминирую­щую культуру.

В субкультуре формальных подразделений ключевые ценности принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Так происходит приспособ­ление к специфике деятельности.

В неформальных образованиях может быть выделено достаточно большое количество субкультур.

Далее более подробно остановимся лишь на двух типах нефор­мальных субкультур — контркультуре и тендерной субкультуре.

Контркультура упорно отвергает то, чего хочет достичь организа­ция в целом (руководство организации).

Во многих организациях в явном или скрытом виде существует проблема равноправия мужчин и женщин, которая явно предопреде­ляет наличие в организации двух неформальных социально и биоло­гически обусловленных субкультур — мужской и женской.