Организация психологической помощи пострадавшим от насилия в отсроченном периоде. 1 страница

Цели – оказание информирующей, психологической, социальной помощи детям.

Задачи – восстановить чувства целостности и чувства собственного достоинства; коррекция сексуального поведения; формирование психологического я; формирование и коррекция адаптивного поведения в социуме; формирование собственных границ и обучение говорить «нет».

Алгоритм оказания помощи пострадавшему в отсроченном периоде.

1. Рассказ клиенту о той помощи, которую можете оказать.

2. Обсуждение, рассказ о случившемся, задавать уточняющие вопросы.

3. Помочь клиенту выразить все чувства, которые возникли в связи с насилием.

4. Объяснить что многие люди, пережившие насилие, испытывают подобные чувства и реакции.

5. Проясните представление о насилии.

6. Перевод ответственности за случившееся на насильника

7. Резюме рассказа клиента.

8. Работа с актуальными страхами и формулировка актуальной проблемы.

9. Составить с клиентом программы действий по разрешению возникшей проблемы.

10. Укрепить чувство контроля над жизнью, подчеркнуть, что клиент способен выбирать шаги, которые сочтет нужным.

11. Резюме. Спрашиваем готов ли клиент встретиться, оставляем контакты. Спрашиваем кому он может довериться и от кого получить поддержку.

Этапы работы с ребенком, пострадавшем от насилия:

1. Установление первичного контакта

2. Установление терапевтического единства с ребенком

3. Развитие у ребенка способности проявлять доверие (вентиляция чувств)

4. Работа по преодолению страхов ребенка (арт терапия, лепка, ролевые игры)

5. Работа с чувством утраты и чувством вины, боли, агрессии.

6. Выражение чувств вербальных и невербаных. (арт-терапия – краски. Создание атмосферы хаоса, ролевые игры.

7. Выражение и контроль агрессии. (танцевальная терапия, игры в разбойников, индейцев, человек пишет письмо себе, или группе о тех чувствах которые испытывает к насильнику

8. Рассказ о злоупотреблении. Важны сами факты.

9. «Хорошие – плохие тайны». Человек не хочет выдавать насильника. Он может его предать.

10. Работа с уверенностью в себе, чувством собственного достоинтсва, я – концепцией. (методы – арт ерапевтические. Упражнение какой я, мой автопортрет (фигурка, растение. Животное), коллаж, тренинг ассертивного поедения – выстроить вместе с ребенком границы, учим говорить «нет», учим его прислушиваться к свом желаниям.

11. Коррекция сексуального поведения и восприятие своего тела(телесная, танцевальная терапия, партнерские танцы)

12. Работа с ПТСР – реакця избегания, возникшие воспоминания о травме – обязательная проработка. Методы – когнитивные, телесная, арттерапия, игровая.)

13. Подведение итогов. Резюме.

 

 

15. Консультирование в пенитенциарных системах.

Организационно-психологические направления профилактической работы в исправительном учреждении.

Основные положения уголовно-исправительного законодательства РФ. Особенности пенитенциарной системы в России.

1. Уголовно-исполнительное законодательство Российской Федерации имеет своими целями исправление осужденных и предупреждение совершения новых преступлений как осужденными, так и иными лицами. 2. Задачами уголовно-исполнительного законодательства Российской Федерации являются регулирование порядка и условий исполнения и отбывания наказаний, определение средств исправления осужденных, охрана их прав, свобод и законных интересов, оказание осужденным помощи в социальной адаптации.

Основаниями исполнения наказаний и применения иных мер уголовно-правового характера являются приговор либо изменяющие его определение или постановление суда, вступившие в законную силу, а также акт помилования или акт об амнистии.

Особенности пенитенциарной системы в России)

Наказание в виде лишения свободы исполняется колонией-поселением, воспитательной колонией, лечебным исправительным учреждением, исправительной колонией общего, строгого или особого режима либо тюрьмой, изолятором. Наказание в виде пожизненного лишения свободы исполняется исправительной колонией особого режима для осужденных, отбывающих пожизненное лишение свободы.

Понятие криминальной субкультуры

Криминальная субкультура является основным фактором взаимной криминализации в криминальных группах. КС - это совокупность духовных и материальных ценностей, регламентирующих и упорядочивающих деятельность криминальных сообществ, что способствует их живучести, сплоченности, криминальной активности и мобильности, преемственности поколений правонарушителей. Для КС характрно резко выраженная враждебность к общепринятым нормам, скрытость от непосвященных, наличие строго регламентированных атрибутов, эксплуатация «низов», глумление над ними, половая распущенность и т.п. нехорошие излишества.

Психологический анализ содержания татуировок, кличек, уголовного жаргона.

В криминальных сообществах действую определенные «знаки различия», «читая» которые, можно точно определить «кто есть кто». Основными побудительными мотивами нанесения татуировок можно считать следующие: неписаный закон принятия в свою среду лиц, отбывающих срок лишения свободы; личное самоутверждение в определенной группе судимых; своеобразная памятка о местах отбывания срока наказания, солидарность («знак братства») с кем-либо из заключенных;

Основные направления профилактики негативных социально-психологических явлений в исправительных учреждениях.

выявление высокостатусных групп, выбор наиболее оптимальных психологических мер для устранения конфликтов, пресечение слухов и дезинформации, оказание психолической поддержки «новичкам», блокировать связи «новичков» с асоциальными группами осужденных.

Организация работы психологической лаборатории при УПН.Фактически, психологичная лаборатория при УПН – это рабочее место пенитенциарного психолога. Месторасположение лаборатории должно быть хорошо изолированном от внешних шумов и проникновения посторонних. Рекомендуют в лаборатории располагать как минимум две комнаты: 1) Там, где психолог сможет проводить психологичное тестирование, аутотренинги и консультативные беседы. 2) комната психологической разгрузки для заключенных и персонала заведения.

Удобные кресла, музыкальный цент, видеоаппаратура – это необходимые атрибуты работы психологической лаборатории. Роль пенитенциарного психолога в организации и проведении профилактических занятийПенитенциарный психолог:1) Знает и разрабатывает меры исправительного воздействия на группы осужденных всех классификаций.2) Изучает психологические особенности осужденных, выявляет риски социальных дезадаптации в среде осужденных и принимает меры по оперативной адаптации «новичков».3) Старается выявить негативные последствия криминальной субкультуры (конфликты, избиение заключенных, суицидальные попытки) и предотвратить их.4) Диагностирует неформальные отношения в среде заключенных, сводит их риск к минимуму.5) Занимается помощью в подборе кадров для ПТЦ учреждения. 6) В экстремальных случаях (захват заложников, попытка убийства и пр.) отвечает за психологиское обеспечение ведения переговоров с преступниками.7) Отвечает за работу психологичной лаборатории при УПН.9) Проводит релаксационную и психотерапевтическую работу в ПТЦ заведениях.Психологическое обеспечение деятельности исправительного учрежденияПравовые основы деятельности исправительного учрежденияЭто Уголовно-исполнительное законодательство РФ, а также нормативно-правовые акты правительства РФ и Министерства Юстиции РФ. Конкретно от Министерства юстиции правовым обеспечением исправительных учреждений занимается Главное Управление Исполнение наказаний. Проявление социальной стратификации в среде осужденныхВ отличие от законопослушных социальных групп в криминальных группах социально-психологическая стратификация закрепляется социальной стигматизацией (социальное клеймение). Это означает, что статус, роль и функции личности в группе отражаются в знаках, вещественных атрибутах и способах размещения индивидуума в пространстве, занимаемом криминальной группой. Таким образом, в криминальных сообществах действую определенные «знаки различия», «читая» которые, можно точно определить «кто есть кто».Средствами социальной стигматизации в криминальных группах являются:татуировки, в которых с помощью надписей, рисунков, условных знаков, аббревиатур отражается опыт человека в криминальной среде, степени его авторитета, притязания и ожидания;клички по степени благозвучности, возвышенности, которых можно судить о положении личности в криминальном сообществе;система вещественных атрибутов, к которым относятся носильная одежда и обувь, личные вещи, пища и тому подобное.размещение человека в пространстве (по спальным местам и так далее).Алгоритм работы психолога в пенитенциарном учрежденииI. Предварительное изучение личности осужденного.1. Изучение материалов первой части уголовного дела (обстоятельства и причины совершенного преступления, приговор суда и т.д.)2. Ознакомление с педагогической характеристикой, подготовленной сотрудниками следственного изолятора в период до вступления приговора в законную силу.3. Опрос сокамерников (по СИЗО); подельников; других осужденных..прибывших из СИЗО одним этапом; соседей по жилому помещению в исправительном учреждении.4. Сбор данных, полученных за время пребывания в каоантинном помещении, в адаптационный период (содержащихся в дневнике индивидуатьного изучения осужденного).П. Личное наблюдение и беседа.III. Сбор необходимых сведений.1. Информация начальника отряда ИУ: классного руководителя: мастера производственного обучения: других членов совета воспитателей.2. Анализ содержания переписки (совместно с цензором).3. Изучение данных о семейном положении, отношениях с близкими родственниками и друзьями.4. Сбор сведений, имеющихся в медицинской части. В том числе результаты наблюдения психиатра (в случае психических отклонений).IV. Подготовка обоснованного заключения по материалам:1. Пространственно-знаковый сошюметрпи (принадлежность к одной из неформальных категорий: статус и роль в группе и т.д.)2. Психо-диагностическпх исследований (например, особенностей психологического профиля в ходе обработки результатов.\1.чп: личностных опросников - Айзенк.Кэттел. Личко: проективных техник - Люшера. Сондп. ТА"ПV. Изучение дисциплинарной практики (мер поощрений и взысканий, эффективности используемых в отношении клиента воспитательно-профилактических мероприятий).VI. Определение ресурсов личности осужденного и круга лиц, которые могут способствовать его исправлению и перевоспитанию (родственники: окружение: «значимые другие лица»; сотрудники ИУ - члены совета воспитателей отряда).VII. Оказание помощи начальнику отряда в разработке плана индивидуально-воспитательной работы с клиентом, отражение в дневнике индивидуального изучения осужденного основных коррекционно-психологических мероприятий и степени их эффективности.VIII. Контроль за выполнением предложений и рекомендаций.

Особенности психологической работы в пенитенциарной системеРабота по психологическому обеспечению деятельности пенитенциарных учреждений проводится штатными психологами. Их работа контролируется и направляется психологическими лабораториями, созданными при каждом Управлении исправительных учреждений (УИН). Например, в штате УИН Санкт-Петербурга и ЛЕН. Области - более 30 психологов.Особенности организации и функционирования пенитенциарных учреждений в России (массовое заключение, в отличие от преимущественно по камерного содержания в западных ИУ) накладывают отпечаток на все стороны жизни осужденных. Массовое содержание придает социальный характер жизни в условиях лишения свободы, способствует возникновению криминальной субкультуры. Криминальная субкультура, в основе которой лежат специфические ценности нормы поведения, традиции и ритуалы противопоставляется традиционным нормам и ценностям, служит механизмом воспроизводства преступности в обществе. Она выражается в социальной стратификации, групп осужденных, которая закрепляется и «овеществляется» (социальная стигматизация): статус, роль и функция личности в НУ отражаются в знаках, вещественных атрибутах и даже размещении в пространстве.Средствами социальной стигматизации (знаками различия) являются татуировки, клички, система вещественных атрибутов (одежда, обувь, головные уборы и т.д.), размещение в столовой, жилом помещении, клубе и |т.д. Наряду с высокостатусными лидерами (криминальной «Элитой») выделяются изгои тюремного сообщества - так называемые «масти» («черти»; «козлы»; «барыги»; «петухи»). Представители этих групп могут подвергаться притеснениям, жестокому обращению и издевательствам. В отдельных случаях ли приьидиг к крайне напряженной психологической атмосфере, полностью парализуют влияние администрации.В этих условиях перед пенитенциарными психологами становятся следующие задачи: получение необходимой информации об индивидуальных и групповых особенностях поведения осужденных; разработка рекомендаций по организации воспитательно-профилактических мероприятий.Логическая схема и порядок работы психолога в ИУ.Изучение уточнение запросов со стороны администрации;Определение целей и задач психологической работы;Гипотеза о природе изучаемого явления;Снижать возникающее напряжение и профилактировать конфликты организационно-психологическими средствами. При этом действовать в рамках закона, не нарушая достоинства и прав осужденных;Оказывать психологическую поддержку вновь прибывшим в ИУ, особенно в период нахождения их на карантине;

Ориентировать вновь прибывших на выбор положительного круга общения, блокировать неформальные связи с отрицательной частью осужденных;

Методами индивидуально-воспитательной работы, путем проведения социально-психологических тренингов снимать тревогу и эмоциональное напряжение (особенно у новоприбывших). Вовлекать в группы организованного общения молодежь; именно молодежь в целях разрядки агрессивности и поднятия статуса использует «компенсирующие формы взаимодействия» употребление алкоголя, наркотиков, дискриминационные действия в отношении других осужденных (активный
гомосексуализм, как форма снижения их статуса).Привлечение к работе социальных и медицинских работников (особенно психиатров);Разработка рекомендаций для администрации по выработке наиболее адекватного стиля руководства (отказ от авторитетных, репрессивных, ограничительных, неперсонифицированных мер воздействия); акцент на недерективные, психо-терапевтические методы коррекции группового и индивидуального поведения осужденных.Выбор методики и места проведения психологического исследования;Выбор методики и места проведения психологического исследования;Анализ и интерпретация результатов;Разработка рекомендаций и программы коррекции нежелательного поведения;Доведение информации до администрации (потребителя)Контроль за выполнением предложений и рекомендаций.В условиях пенитенциарного учреждения особую роль играет адаптация психологических методик, учитывающая специфические условия жизни осужденных. Должны широко применяться личностно-ориентированные тесты, позволяющие решать задачи экспресс-диагностики.Опыт работы психологов ИУ показал, что наиболее предпочтительными для обследования осужденных являются:Минисотсткий многофакторный личностный опросник (MMPI) - его адаптированный вариант.16-ти факторный тест Кэттела; 3. Проективные методики, такие как тесты Люшера, Сонди, ТАТ (тематический апперцепционный тест) и др.

Основными направлениями воспитательно-профилактической работы, в проведении которых обязан участвовать психолог, являются:

Профилактика межгрупповых конфликтов;Борьба с проявлениями агрессивности, притеснением и поборами; Выявление лиц, имеющих отклонения в психике;Коррекция поведения инфальтивных личностей (особенно в среде молодежи);Предотвращение симуляции и аггравации болезней, случаев членовредительства и самоповреждений.Борьба с алкоголизмом и токсикоманией.Работа с осужденными, склонными к половым извращениям;Предотвращение побегов из ИУ.Предупреждение групповых неповиновений и массовых беспорядков.Мероприятие, направленные на оздоровление морально- психологической атмосферы в ИУ.

 

Вопрос 16. Консультирование по вопросам найма.

Консультирование по вопросам найма.

Привлечение и набор кандидатов цель набора персонала состоит в со­здании резерва кандидатов на все рабочие места, учитывая в том числе и будущие организационные и кадровые изменения: увольне­ния, перемещения, уходы на пенсию, окончание сроков контрак­тов, изменение направлений и характера производственной деятель­ности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптималь­ной численности персонала. Не должно быть как недостатка в ра­ботниках, последствиями которого могут быть срывы производ­ственных программ, производственный травматизм, конфликт­ные ситуации в коллективе, так и избытка, который может по­влечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифи­цированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить коротко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава орга­низации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организаци­онной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Наиболее известными источниками ком­плектования организации кадрами являются внутренние и внешние.К внутренним источникам относятся люди, работающие в организании.

В ряде зарубежных стран, например, Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотруд­ников в свою организацию. Методы набора персонала из внутреннего источника разнооб­разны. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих дру­зей и знакомых.Некоторые французские фирмы внутренний источник на­бора персонала используют в трех случаях:

при стремлении к формированию минимальной численности персонала (в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);при перераспределении персонала;при перемещении персонала, например, уход человека, нахо­дившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.В этих случаях целесообразно использовать и совмещение дол­жностей самими работниками фирмы (если исполнитель требу­ется на короткое время, для выполнения небольшого объема ра­боты).Весьма эффективным для рассматриваемой стадии развития организации считается такое использование внутренних источни­ков комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений ру­ководителей:повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня дея­тельности;повышение уровня квалификации, сопровождающееся поруче­нием руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зар­платы;смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конеч­ном счете сопровождаются должностным ростом работников орга­низации.

К внешним источникам подбора персонала относится публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фир­мам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт лю­дей на специальные курсы при колледжах, все то неопределенное количество людей, способных работать в органи­зации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них _Могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу тру­доустройства (из так называемого «списка ожидания»), так и спе­циалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Внутренн­иеПреимущества: Для работников являются примером возможности само­реализации внутри организа­ции, воспринимаются как по­ощрение успешной работы. Для организации продолжа­ется работа с сотрудниками, которые уже известны, а так­же сокращаются финансовые затраты на подбор персонала

Недостатки: Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, мо­жет возникнуть «семейст­венность»

Внешние: Преимущества: Возможность выбора из боль­шого числа кандидатов. Но­вые люди — новые идеи и приемы работыНедостатки: Адаптация нового сотрудни­ка, возможно ухудшение морально-психологическо­го климата среди давно ра­ботающихПрежде чем принимать решение о подборе новых сотрудни­ков, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся свое­образной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;структурная реорганизация или использование новых схем про­изводства;временный наем;привлечение специализированных фирм для осуществлениянекоторых видов деятельности.

Говоря о подборе персонала, нельзя обойти вниманием вопрос о затратах, которые необходимо учесть в финансовых планах орга­низации. Так, если организация использует для подбора сотрудни­ков агентство по найму, то ее затраты будут не менее, чем двухне­дельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий органи­зацию человек является специалистом, то затраты будут приблизи­тельно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользо­вание услугами таких агентств, с одной стороны, существенно эко­номит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интер­вьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или ру­ководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организа­ции, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат. Это может приводить к различного рода не­доразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагае­мых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работа­ющих в организации (их друзей или родственников, нуждающих­ся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку со­трудники организации, в сущности, выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников мож­но использовать и качественный, который рассчитывается по сле­дующей формуле: КН = (РК + ПР + ОР)/Ч, где КН — качество набранных работников, %; РК — усредненный суммарный рей­тинг качества выполненной работы набранными работниками; ПР — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; ОР — процент новых работников, остав­шихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

Особо следует отметить возможность использования организа­цией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех орга­низаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно. В то же время в некоторых случаях временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом про­верки временно нанятых работников с целью возможного про­должения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Оценка кандидатов при приеме на работуЗадача службы персонала при осуществлении оценки кандида­тов при приеме на работу, в сущности, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидае­мого организацией результата. Фактически, оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человече­ских ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъек­тивностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод или того, кого он привлекает в качестве эксперта.Проблему объективности оценки можно было бы сформулиро­вать следующим образом, в виде отдельных требований к оценоч­ной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персоналбыл оценен:объективно - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно че­ловек справляется со своим делом;

с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек спо­собен потенциально;

комплексно — оценивается не только каждый из членов орга­низации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступ­ны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);проведение оценочных мероприятий не только не должно де­зорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую си­стему кадровой работы в организации таким образом, чтобы ре­ально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Обычно до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предваритель­ная отборочная беседа; заполнение бланка заявления; беседа по найму; проведение тестирования: проверка рекомендаций и по­служного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на бу­дущее место работы, тогда ее может проводить либо линейный ме­неджер, либо специалист отдела кадров.Основное направление беседы — оценка образования претенден­та, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно пользоваться общей системой правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие этап предварительной беседы, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуации, с кото­рыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Пун­кты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном виде и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Беседа по найму. Исследования показали что более 90 % решении по отбору претендентов фирмами США принимаются с включением процедуры беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму: проводимые по схеме беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности по лучения информации;

слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, не­запланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возмож­ных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;выполняемые не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — важнейший источник информации.

Ступень 4. Проведение тестирования. Источник информации, которую могут дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидатов на должности.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Некото­рые аспекты анализа документов претендента. При приеме на работу от претендента требуют документы, которые дают опреде­ленную информацию о нем. В настоящее время кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Эти характеристики будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.В этом документе организация не имеет права указывать недостатки работника. В то же время в некоторых рекомендаций содержатся как бы между строк определенные косвенные указания на отрицательные черты работника, понятные кадровый службам.

Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность; внепрофессиональные на­выки, увлечения профессионального уровня; время, когда чело­век может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку о том что собой представляет человек.Ступень 6. Медицинский осмотр. Обычно проводится тогда, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.