Кәмелеттік жасқа толмағандардың азаматтық- құқықтық жауапкершілігінің ерекшеліктері 3 страница

 

 

Қазақстан Республикасының еңбек құқығының түсінігі, пәні, әдісі, жүйесі

 

Еңбек құқығының нарығы жұмыс істеу үрдісіндегі еңбекті қолдану мен оны ұйымдастыру барысында қалыптасып, қоғамдық қатынастарды реттейді.

Еңбек құқының пәнін құрайтын қоғамдық қатынастардың шеңбері кең және неғұрлым күрделі.

Ондағы негізгі орынды-жұмыскер мен жұмыс беруші арасында жұмыскердің өз еңбек қызметін іске асыру кезінде пайда болған еңбек қатынастары алады. Еңбек қатынасының негізгі мағынасы мен оның обьектісі жұмыс, яғни азаматтың еңбекке деген мүмкіндігін іске асырудан басталады.

Еңбек құқығының пәні келесідей ерекшеліктермен сипатталады:

Ø қарым қатынастар ішкі еңбек қатынасы жағдайында жұмыскерді белгіленген өзара еңбек ету жағдайына бағындырудан шығады;

Ø жұмыскер нақты бір мекеменің еңбек ұжымына енгізіледі;

Ø еңбек қатынастары – жұмыскерді жеке еңбек келісім шарты арқылы жұмысқа жіберуге негізделген ерекше заңды деректерге байланысты пайда болады;

Ø еңбек қатынасының мазұмыны жұмыскердің қатаң түрде белгіленген, кәсіпке, мамандыққа, біліктілік пен лауазымға негізделген жұмысты атқаруымен байланысты.

Еңбек құқының пәнін құрайтын еңбек қатынасынан басқа қатынас шеңберіне еңбекке қатысты (еңбекке қосарланатын, одан шығатын немесе онымен бірігетін) қатынастар да жатады. Ондай қатынастар мыналар;

Ø ұйымдастыру-басқару қатынасы;

Ø жұмысқа алу бойынша қатынастар;

Ø жұмыс барысындағы кәсіби дайындығы мен біліктілігін арттыру қатынастары;

Ø еңбек келіспеушілігін қарастыру барысындағы қатынастар;

Ø еңбек заңдылығын сақтау мен оны бақылауға байланысты қатынастар.

 

 

2. Еңбек құқының әдістері

Еңбек құқының қазіргі кездегі әдістері төрт негізгі белгілермен сипатталады:

1. Еңбек қатынастарының орталықтанған және оқшауланған реттеулерінің өзара бірлесуі. Бұл белгі еңбекті басқарудың мемлекеттік –құқықтық негізін көрсетеді. Орталықтанған басқару нормативтік-құқықтық актілерді қабылдау арқылы жүзеге асырылады, онда еңбекке қатысудың ең төменгі кепілдігі белгіленеді. Оқшауланған реттеулер жекеленген және ұжымдық еңбек келісім шартына отыру арқылы, сондай-ақ жұмыс берушінің актісін қабылдау арқылы жүзеге асады.

2. Келісімдік, ұсынылған және императивтік реттеу әдістерінің бірлесуі. Келісімдік реттеулер еңбек қатынастарында туындайтын көпшілік жағдайында олар өз бетімен оған қатысушы болады, яғни келісім шартқа отыру арқылы (мысалы, жұмыс істеу аптасы мәселесін шешу барысында, еңбек ақы төлеу жағдайын шешу барысында т.б.) Ұсынылған әдіс ұсыну әдістері болған жағдайда көрінеді, оны сақтау заң шығарушы үшін міндетті болып саналады, алайда екі тарап ешқандай санкция қолданылудан қорықпайтын жағдайда оны сақтамауына да болады. Мұндай нормаға бірінен кеиін бірін екі бірдей демалыс күнін беру жатады. Реттеудің императивтік әдісі міндетті түрде норманы сақтаудың барлығымен көрінеді. Негізінен еңбекті қорғаудың барлық институттары императивтік нормадан тұрады. Сонымен қатар заң шығарушы жалақы көлемін, демалыс уақытына т.б. жұмысқа алу жасына қатысты ең төменгі талаптар қояды.

3. Кәсіподақтық мекемелердің еңбек қатыныстыран реттеуге қатысу. Кәсіподақтық негізгі екі функцияны жүзеге асырады- өкілетті және қорғаушы, сондай-ақ ұжымдық келісім шартқа отыру кезінде, жеке еңбек келісім шартына отыру барысында және ұжымдық еңбек келіспеушілігі кезінде жұмыскердің мүддесін қорғайды.

4. Жұмыскерлердің еңбек құқығын қорғау әдістерінің өзіндігі. Ол ерекшелік ең бірінші еңбек құқы- ол кәсіподақтық мекемелердің әрекет ету негізінен көрінеді. Сонымен қатар арнайы мекемелер мен еңек келіспеушілік жағдайларын қарастаратын әдістер бар- ол мекемелер келісім коимссиясы, немесе көтеріліс жасау сияқты әдістер.

 

3. Еңбек құқығының жүйесі.

ҚР еңбек құқының жүйесі-ол бір тұтас (сала) негіз құрайтын, неғұрлым жеке өзіндік білім беруге бөлінетін жүйе (институттар), сондай-ақ басқа да одан да құрылымдық бөлшекті норманы құрайтын (институт ішіндегі жіктердің) нақты жалпылығы.

Еңбек құқының барлық жүйесі құралым бойынша екі үлкен – Негізгі және Ерекше бөлімге бөлінеді.

 

4. Еңбек құқының құқықтың ұқсас

салаларынан ерекшелігі

 

Еңбек құқына ұқсас құқық салалары болып азаматтық құқық, әкімшілік құқы қоғамдық қамтамасыз ету құқықтары саналады.

Азаматтық құқық пәніне еңбекке қатысты қоғамдық қатынастар кіреді, олар орнын толтыру түрінде болады, келісім шартқа негізделген. Оған жалға алу келісімі, тапсыру, авторлық келісу т. б. шарттарын орындаулар жатады. Алайда бұл қатынастар мен еңбек құқы пәніне кіретін қатынастар арасында олардың әр салаларға жататынын көрсететін біраз ерекшеліктері болады. Еңбек қатынасының пәні мен оның мазұмыны еңбек процессінің өзі болады және соның өзі құқықтық реттеуге жатады. Азаматтық құқықта пәні ретінде соңғы қорытынды болады.

Еңбек құқына әкімшілік құқығының белгілері ұқсас болады, оның ішінде мемеклеттік қызмет институттары, оның пәні ретінде мемлекеттік қызметкерлерге мемлекеттік-басқару қатынастарын жүргізу болып табылады. Оның еңбек құқығынан негізгі ерекшелігі еңбек қатынасы екі жақтың тең құқылығын көрсететін жеке еңбек келісім шартына отырудан басталса, мемлекеттік қызмет сферасында әкімшілік акті негізінде және лауазымға тағайындау негізіндегі қатынастардан көрінеді, бұл жерде қатаң түрде билік ету бағындыру жүиесінде көрінеді.

Әлеуметтік қамтамасыз ету құқынан еңбек құқы келесі белгілері бойынша ажыратылады- қоғамдық қатынастар әлеуметтік қамтамасыз ету құқын реттеудің пәні болып табылады, олар азаматтардың еңбекке емес материалдық жағдайын қамтамасыз ету құқын талап ету кезінде туандайды, әлеуметтік қамтамсыз ету құқы азаматтарға еңбекті төлеу қаржысынан емес әрбір жұмыс берушіде болатын бюджет қаржысы есебінен ақша бөлуді қарастырады.

Еңбек құқық көздерінің түрлері мен оның түсінігі.

 

«Еңбек көздері» түсінігі екі өзара байланысты аспектімен беріледі. Біріншіден оған әлеуметтік құбылыс ретінде құқық туғызатын обьективті факторлар жатады. Бұндай фактор ретінде қоғамның материалдық жағдайындағы өмір сүруі, экономикалық, саяси және құқық негіздері нақты түрде мемлекеттің құқықты қалыптастыру, оған нормативтік-құқықтық акті түрін беру жұмыстарымен байланыстырады.

Жоғарыда айтылғандардың негізінде құқық көздері ретінде мемлекеттің еңбек рыногын қолданудығы қоғамдық қатынастарды реттеу саласындағы, жалдау жұмыстарын ұйымдастыру мен оны қолданудағы өкілетті органдардың құқық шығарушылық әрекеттері жатады.

Еңбек құқының көздері көп және әр түрлі және де олар әр түрлі негізде бөлінеді.

Құқық көздерді заңдық күші бойынша классификациялалау дәстүрлі болып саналады.

1. Халықаралық келісімдер мен келісім шарттар. Оған мысалы, Қазақстан Республикасынада ратифицирленген Еңбекті Ұйымдастырудың Халықаралық конвенциясы адамзаттың құқын қорғаудың Жалпы Декларациясы жатады. (№29 «Міндетті және мәжбүрлі еңбек туралы», № 100 «Құндылығы бірдей еңбегі үшін әйел мен ер адамға тең ақы төлеу туралы», № 138 «Ең төменгі жас ерекшелігі туралы»), сондай-ақ Тәуелсіз Мемлекеттер Достастығы арасындағы келісімдер 15.04.95 ж. («Еңбекші-көші қоншыларды еңбек көші қон және әлеуметтік қорғау саласындағы келісімдер мен бірлесіп қызмет ету туралы», 09.09.94 ж. «Жұмыскерге еңбек міндеттерін атқару кезінде келтірілген кәсіптік ауруға ұшрау кезінде немесе денсаулығына келтірілген зиянның орнын бірлесіп толтыру туралы»).

2. Қазақстан Республикасының Конституциясы. Конституцияның 24 бабында келесі ережелер бекітілген:

3. Әркім еңбекті, кәсіпті және мамандықты таңдап алуға ерікті. Мәжбүрлі еңбекке әскери немесе төтенше жағдайларда ғана сот шешімімен жол беріледі.

4. Әркім қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін еңбек жағдайына құқылы, ешқандай кемсітушіліксіз еңбек марапатын алуға сондай-ақ жұмыссыздықтын әлеуметтік қорғалуға құқылы.

5. Заңмен белгіленген әдістер арқылы шешу белгіленген жекеленген және ұжымдық еңбек келіспеушіліктер, көтеріліске шығу құқығы мойындалады.

6. Әркім дем алуға құқылы. Еңбек келісімі бойынша жұмыс істейтіндерге заңмен белгіленген жұмыс уақыты, демалыс күндері жыл сайынға ақылы демалыстар кепілденеді.

7. Қазақстан Республикасының Заңы. Еңбек құқының негіздері болып табылатын заңға мыналар жатады: 10.12.99 ж. «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» 12.07.93 ж. «Кәсіби бірлестіктер туралы» заңдары т. б. жатады.

8. Қазақстан Республикасының Қаулысы. Оған жататындар: 29.12.00 ж. «Жұмыскерлердің еңбек ақысын төлеудің инструкциясы мен тәртібін бекіту туралы», 25.06.99 ж. «Екі айдан астам уақытқа еңбекке жарамсыздығын белгілеуге болатын аурулардың түрлерін бекіту туралы», 25.06.99 ж. «Шетел жұмысшы күшін тартуды және Қазақстан Республикасынан жұмысшы күшін шығаруды Лицензиялау туралы» ҚР Үкіметінің Қаулысы.

9. Министрліктердің, комиттетердің және ведомствалардың актісі. Оларға жататындар: халықты әлеуметтік қорғау мен еңбек Министрінің 21.04.00 ж. «Тегін емдеу-алдын алу тамақтану мен витаминдік препараттарды берудің ережесін бекіту туралы», 22.07.00ж. «Еңбекті нормаландыруды ұйымдастыру бойынша Әдістемелік рекомендацияларды бекіту туралы», ҚР денсаулық сақтау ісі бойынша Агенттігінің 22.05.00 ж. «Медициналық аптекалық жұмыскерлерді қосымша демалысқа шығару туралы» Бұйрығы.

 

2. Еңбек туралы нормативтік актілердің әрекеті

 

Еңбек туралы нормативтік актілердің әрекеттері адамның уақыты, аумағы мен шеңбері бойынша қаралады.

Еңбек құқығының негізі болып табылатын нормативтік-құқықтық актілер үшін әрекеттерінің басталуы мен аяқталуын бекіту нақты практикалық маңызға ие.

Нормативтік құқықты әрекетке енгізудің тәртібі болып, нормативтік құқықтың өзі табылуы мүмкін. Заңдарды әрекетке енгізу тәртібі болып, оның ішінде кодекстерді әрекетке енгізу, заңдардың (кодекстер) өзі немесе кейбір заңдар болып табылады. Мысалы, «ҚР еңбек туралы» заңы 01.01.00 ж. «ҚР еңбек туралы» заңды ҚР қолданысқа енгізу турал» заңымен 10.12.99 ж. қолданысқа енгізілді. Егер нормативтік құқықтық актінің көлемінің көп болуына байланысты оның мәтіні периодикалық басылымдардың бірнеше бетіне басылатын болса, онда ресми басылған күн нормативтік құқықтық актінің мәтіннің соңғы бөлігінің басылған күні болып саналады. Азаматтардың міндеттері мен бостандығына қатысты нормативтік құқықтық актілердің қолданысқа енгізілуінің міндетті жағдайы оның ақпараттық құралдар бетіне ресіми басылуы болып табылады.

Нормативтік актіні қабылдауға байланысты барлық бұрынға қабылданған нормативтік құқықтық актілер мен оның құрылымдық бөліктері егер олар жаңадан қабылданған актілердің нормасына қайшы келетін болса немесе оны жойып жіберетен болса онда олар, күшін жойған болып немесе өзгертілген болып саналады.

Нормативтік құқықтық актіні қабылдауға байланысты күшін жойған актілер мен олардың бөліктерінің тізімі актіде немесе актіні қолданысқа енгізу тәртібінде болуы керек.

Еңбек құқығы негіздерін қолданысқа енгізу аумағы «Қазақстан Республикасы территориясы» түсінігімен тығыз байланысты.

Еңбек құқының негізі болып табылатын нормативтік құқықтық актінің қолданысы, адамдар ортасында Қазақстан Республикасында Қазақстан Республикасының азаматтары мен заңды тұлғаларға, сондай-ақ оның территориясындағы шет ел азаматтарына, азаматтығы жоқ адамдарға, заңмен көрсетілген басқа жағдайдалар мен халықаралық келісімдерден басқа жағдайда Қазақстан Республикасы тарапынан ратифицирленген болып табылады. Дипломатиялық өкілдер мен басқа да шет ел мемлекеттік органдардың өкілдеріне Қазақстан Республикасының нормативтік актілері халықараық келісім шарт негізінде және жалпы бекітілген халықаралақ құқық нормаларының принціптері негізінде жүреді. (дипломатиялық иммунитет).

 

3. Еңбек құқының салалық принциптері

Еңбек құқының принціптері ретінде қолданыстағы заңнамада бекітілген негіз салушы басшылық негізідегі (идеяны) норманың негізін құрайтын мемлекеттік рынокты қолдануға байланысты қоғамдық қатынастарды реттеуге, оны ұйымдастыруға және жалдау еңбегін қолдануға байланысты бағытталған саясатының бағытын түсінуге болады.

Еңбек құқының қазіргі кездегі принціптерін төрт топқа бөлуге болды:

Ø Еңбек рыногын реттеудегі және халықты дұрыс жұмыспен қамту саласандағы мемлекеттің саясатын көрсететін.

Ø Еңбек жағдайын бекітудің негізгілері.

Ø Жұмскерлердің еңбегін пайдаланудағы негізгі принцптер.

Ø Жұмыскерлердің еңбек құқын анықтайтын қағидалар.

3 ТАҚЫРЫП. Еңбек құқығының субъектілері

 

1. Еңбек құқығын классификациялау мен оның түсінгі.

 

Құқық субьектісі ретінде заңдық ғылым қоғамдық қатынсатарға қатысушыларды түсінеді, олар қолданыстағы заңның негізінде субьектілік құқық пен соған сәйкес міндеттерді қолданушы болып табылады. Сонымен қатар құқықтың әрбір саласа өз субьектісі шеңберімен сипатталады, олар оның пәні мен әдістерімен қатар аталған саланың жалпы құқық саласындағы ерекшелігін берлігейді.

Нарықтық жағдайға біртіндеп өту жағдайында еңбек құқына ең бірінші субьект маңызды болып табылады, ол нақты түрде еңбек нарығын қолдануға, және еңбек процестерін ұйымдастыруға қатысады. Олар еңбекке жарамды жұмыскерлер, жұмыс берушілер, және жұмыскерлердің мүдделерін қорғайтын кәсіподақтық мекемелер болып табылады. Еңбек құқының барлық аталған субьектілері заң бойынша арнайы белгілерге ие- ол қоғамдық-еңбек әрекетіне байланысты оларға нақты бір құқықтық қатынастарға қатысуға мүмкіндік беретін құқықтық статус.

Жұмыс берушілер өз кезегінде зыңды тұлғаларға, жекелеген кәсіпкерлерге және үй жұмысын істеуге жұмыскерлерді жалдайтын қарапайым азаматтарға бөлінеді. Жұмыс берушілер- заңды тұлғалар меншік түріне қарай мемлекеттік және жеке бола алады, ұйымдастыру-құқықтық әрекет ету формасына байланысты-коммерциялық мекеме бола алады. (мемлекеттік кәсіпорындар, шаруашылық бірлестіктер, акционерлік қоғамдар, өндіріс кооперативтері) және коммерциялық емес мекемелер (қоғамдастық, қоғамдық бірлестік, акционерлік қоғам, діни ұжымдар немесе заңдылық актіде көрсетілген басқа формадағы бірлестіктер). Аталған мекемелердің еңбектік құқық субьектілігі оның белгіленген құжатымен анықталады.

Еңбек құқының субьектілерінің құқықтық статусы заңдық позицияда заң шығару орнымен реттелетін қоғамдық қатынастарда кімнің кім екенін анықтайды. Статус мазұмыны келесі негізгі элементтерді қамтиды: а) субьектінің еңбектік құқық мүмкіншілігі мен мүмкіншілігінің жоқтығы; б) оған заңнамамен бекітілген құқықтар мен міндеттер; в) осы құқықтар мен міндеттердің кепілі; г) субьектіге жүктелген міндеттерді дұрыс орындау.

Еңбектік құқық субьектілігі субьектінің еңбек құқығы ретінде заңнамамен мойындалған ерекше белгі ретінде, нақты бір жағдайлар болғанда олар еңбек сферасында нақты бір құқықтық қатынастардың құқықтыры мен міндеттерін қолданатын субьектісі болуға мүмкіндігі бар.

 

2. Еңбек құқығы субьектісі ретіндегі жұмыскерлер

 

Жұмыскер- жұмыс берушімен еңбектік қатынаста тұрғын және жеке еңбек келісім шарты бойынша жұмыс атқаратын жеке тұлға.

Еңбек заңнамасында, нақты еңбек туралы заңның 11 бабында ЖЕК отыру 16 жасқа толған адамдар арасында ғана жасалады. Бұл жас критерийін әдетте әдебиеттерде еңбекке жарамдығының толысуымен байланыстыратын. Көп жағдайларда адамның денсаулығына ерекше талаптар қойылады. Бұл талаптар әскери қызметкерлерге, ұшқыштарғы, жүргізушілерге, және басқа да ауыр және денсаулыққа зиянды жерлерде жұмыс істейтін адамдарға қойылады. Кейбір жағдайларда адамның қай жынысқа жататыны да маңызды болып табылады. Ол тағы да әсери қызметтегі, ауыр жұмыс пен еңбек жағдайы ауыр жұмыстардағы құқық субьектілері.

Еңбек заңнамасымен қарастырылатын кепілдіктер, ҚР Конституциясындағы азаматтардың құқықтарын қолдану кепілдіктірінің бір бөлігі болып табылады. Кепілдіктерге өндірістегі жұмыскердің заңнамамен мойындалған себепті болып танылатын нақты себептермен жұмысқа шықпаған уақытына жасаған төлемдері жатады. (мысалы, мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқаруға байланысты).

Жұмыскердің жауапкершілігі екі түрлі болады- тәртіптік және материалдық. Жұмыскердің материалдық жауакершілігі жұмыс берушіге келтірілген шығынды төлеу болып табылады. Тәртіптік жаза ретінде өз міндетін орындамағаны немесе дұрыс орындамағаны үшін берілетін тәртіптік жаза болып саналады.

 

3. Жұмыс беруші еңбек құқының субьектісі ретінде

 

«ҚР еңбек заңы туралы» заңдағы анықтамаға сәйкес жұмыс беруші - ол жұмыскер еңбек қатынасында тұрған заңды немесе жеке тұлға. Осыған сәйкес жұмыс беруші болып кәсіпорын, мекеме, ұжым, шаруашылық, кооперативтер, фермалар, жеке кәсіпкерлер немесе басқа да еңбек келісімі негізінде жұмысқа жалдаушы заңды немесе жеке тұлғалар танылады.

Жұмыс беруші еңбек құқық қатынасы субьектісі ретінде жеке кәсіпкер ретінде ұжым заңды тұлға ретінде мемлекеттік тіркеуден өткен кезден бастап еңбек құқымен және оны қолдану мүмкіндігінде болуы керек, ал азамат- мемлекеттік тіркеуден өткен уақыттан бері жеке кәсіпкер ретінде еңбек құқымен және құқықты қолдану мүмкіндігінде болуы керек. Заңды тұлғалар мен жеке кәсіпкерлердің еңбек құқы мен әрекетсіздігі олардың азаматтарға жұмыс беруге құқылы екенін мойындаудан басталады. Ол құқық мүмкіншілігі «жұмыс беру мүмкіндігі» деп аталады, бұл жерде жұмысшыға берілетін «жұмыс» деп, жұмыспен қамтудағы еңбек ақысын төлеу мен оны қорғау бойынша ішкі бөлудегі анықталғын еңбек функцияларын атаймыз.

Еңбектік құқық мүмкіншілігі екі критерий бойынша анықталады: оперативтік (ұйымдастырушылық) және мүліктік. Оперативтік (ұйымдастырушылық) критерий ұжымның жұмыскерді қабылдау жұмыстан босату, еңбегін ұйымдастыру, жұмыс жағдайын туғызу, әлеуметтік қорғау шараларын іске асыру, жұмыскерлердің еңбек құқығын іске асыру жағдайларынан көрінеді. Мүліктік критерий ақша құралдарын жұмсау (еңбек ақы төлеу фонды, басқа да осыған сәйкес фондттармен), жұмыскерлерге еңбегі үшін ақы төлеу, оларға марапаттар беру, басқа да материалдақ қамтамасыз ету мен жеңілдіктермен байланысты жұмыстарды жүргізе алумен көрінеді.

Заңдық кепілдіктер азаматтардың еңбек қатынастары кезіндегі құқықтық статусының сипаттарын толықтырады. Бұл жерде заңдық кепілдіктер бағалы мақсаттары бойынша, мазұмыны мен жұмыскердің субьективтік құқын қамтамасыз ету мүмкіндігімен ерекшеленеді.

 

4. Еңбек құқының субьектісі ретіндегі кәсіподақтар

 

Кәсіподақ бірлестіктері–қоғамдық бірлестіктерге жеке мүше болатын азаматтар тарапынан қоғамдық кәсіби көзқарастары бойынша өз еркімен құрылған өз бетінше әрекет ететін қоғамдық бірлестіктер. Кәсіподақтардың негізгі міндеті өз мүшелерінің еңбек және әлеуметтік-эконмкалық құқықтарын қорғау және еңбекті қорғау мен еңбек жағдайын қорғау болып табылады. Кәсіподақтардың құқықтық статусы Қазақстан Республикасы Конституциясымен (5,23 б.), Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 9 сәуірдегі «Кәсіби бірлестіктер туралы» Заңымен және да басқа да заңдылық актілермен анықталады.