Лекции.Орг


Поиск:




юдоцентрична модель” (друга модель).




 

Як критична реакція на домінуючу механістичну парадигму управління підприємствами в 1930-1970-х роках формується альтернативна „антропоцентрична” парадигма управління. До формування цієї більш людяної, гуманістичної філософії індустріального менеджменту причетні багато добре відомих всім дослідників в галузі індустріальної соціології та психології (Е. Мейо, К. Левін, А. Маслоу, Г. Саймон, Д. Макгрегир, Ф. Херцберг, Т. Пітерс та інші). Враховуючи те, що головною проблематикою їх дослідницької діяльності була поведінка людей в підприємницьких організаціях, часто їх науковий та практичний доробок об’єднують під назвою „поведінкова школа менеджменту”. На противагу механістичній концепції, де людина розглядається як гвинтик в технічній системі, антропоцентрична модель розглядає підприємство, як соціальну організацію, людську спільноту, ефективність діяльності якої залежить від гармонізації та якомога повнішої реалізації багатопланових потреб та інтересів своїх працівників. Акцент тут переноситься з системи на людей, які орієнтуючи та узгоджуючи свої власні інтереси, створюють та забезпечують життєдіяльність виробничих організацій. Звідси відомі вам численні рекомендації представників цієї парадигми управління, спрямовані на гуманізацію праці, трудових відносин, оптимізацію морально-психологічного клімату в робочих групах тощо.

Гуманістична менеджеральна філософія (концепції „людських відносин”, „гуманізації праці”, „збагачення змісту праці”, „підвищення якості трудового життя”, „співучасті в управлінні” та інші так звані повні форми організації праці в 1960-1980-х роках не тільки активно пропагувались більшістю дослідників в галузі менеджменту, але й стають важливим елементом в рекомендаціях впливових міжнародних організацій (наприклад, концепція „ гідної праці ”, розроблена експертами Міжнародної організації праці) та національних урядових програмах (наприклад, програма забезпечення високоякісних робочих місць, розроблена Міністерством праці США). Але, незважаючи на те, що в „ теорії ” сьогодні в усіх розвинутих країнах визнається пріоритет „людського чинника”, „людського капіталу”, „партнерських відносин”, „розвитку ініціативи та творчості”, в реальній практиці управління поки що домінуючою залишається класична „механістична” модель. В кращому разі нова „антропоцентрична” менеджерська філософія тільки дещо модифікувала в бік „пом’якшення жорсткості”, гуманізації методів управління при збереженні основних класичних принципів та організаційних структур. Відомий американський спеціаліст в галузі політичної психології А. Мерроу стверджував, що в 1970-і роки, коли особливо інтенсивно пропагувалися концепції гуманізації праці, в США не більше 5% підприємств управлялись підприємцями, які схильні на практиці враховувати численні зміни, що відбулися в характері потреб найманих працівників, а 95% хазяїв фірм не подолають „гуманістичної менеджерської філософії”. Суттєво не змінилася ситуація і в 19990-х роках, про що свідчать не дуже обнадійливі результати кампанії по створенню високоякісних робочих місць в США.

В кінці 1980-х років Міністерство праці США розглянуло кампанію по пропаганді „високоякісних робочих місць”, які відповідають певним критеріям „гуманістичної менеджеральної філософії”. На думку спеціалістів міністерства до високоякісних робочих місць можна віднести тільки такі, які: 1) надають працівникам право на додаткову компенсацію через володіння власністю та участі у прибутках; 2) делегують відповідальність за виконання роботи безпосереднім виконавцем, створюючи при цьому самоврядні бригади; 3) забезпечують працівників інформацією, необхідною для самостійного прийняття рішень; 4) будують відносини між управляючими та працівниками на основі довіри, взаємних інтересів та кооперації; 5) формують зацікавленість працівників оволодівати новими спеціальностями та новими кваліфікаціями, використовувати стимулюючи системи оплати праці; 6) інвестують в підготовку та перепідготовку персоналу з метою розвитку своїх працівників, як головного ресурсу компанії, не розглядають витрати на робочу силу тільки як затрати, які необхідно мінімізувати; 7) забезпечують працівникам безпечне виробниче середовище. Всім цим вимогам на початку 1990-х років, за оцінками експертів Міністерства праці США, відповідали робочі місця тільки 4-5% американських компаній.

В сучасних умовах, безперечно, є об’єктивні чинники, які сприяють гуманізації праці та трудових відносин. Перш за все це суттєві зрушення в структурі виробництва та зайнятості в напрямку підвищення їх „інтелектуаломісткості”. На виробництві, де домінує інтелектуально насичена трудова діяльність, традиції і тейлористсько-фордистські принципи організації праці та управління не є прийнятними з огляду на потреби продуктивності та ефективності.

В той же час є і ряд чинників, які сприяють консервації, а то й ренесансу процесів примітивізації змісту праці та жорстких авторитарних трудових відносин на багатьох підприємствах не тільки на периферії світогосподарської системи, але й в найбільш розвинутих „постіндустріальних” країнах. Тенденції динаміки сегментно-галузевої та професійно-кваліфікаційної структури зайнятості свідчать про зростання попиту, з одного боку, на висококваліфікованих працівників у сфері інформаційно-комунікаційних технологій, а з другого, на малокваліфікованих працівників у сфері послуг та скорочення попиту на найбільш масові професії кваліфікованої індустріальної праці. Це веде до поглиблення диференціації найманих працівників на „технотронну” еліту та обширне „гетто” малокваліфікованої праці при „вимиванні” традиційних середніх верств. Поглиблення процесів глобалізації економіки та пов’язаної з цим інтенсифікації міжнародної міграції як робочої сили, так і, особливо, робочих місць (процеси так званої „де локалізації підприємств” та офшорінгу трудових послуг з постійною загрозою переміщення робочих місць в регіони з більш низькою заробітною платою та соціальними стандартами) створюють умови для орієнтації підприємств на обмеження соціальних програм розвитку персоналу та реанімацію жорстких методів регулювання трудових відносин, як умови, необхідної для збереження та підвищення конкурентоспроможності підприємств. На цей момент звертають увагу відомі американські економісти П. Самуельсон та В. Нордхаус у 16-му виданні підручника „Економіка” (1999): „Робоча сила у нашій „жорстокій” економічній системі відчуває себе заляканою та безправною. Але з макроекономічної точки зору подібне „приборкання” є благом, так як дозволяє підтримувати на достатньо низькому рівні інфляцію та безробіття і, важливіше всього, захищає найменш кваліфікованих робітників від повного вимкнення з ринків праці

 

3. Модель підприємства, як складної відкритої переважно екзогенно (зовнішньо) орієнтованої системи (третя модель)

 

Виробнича організація по своїй „природі” є відкритою системою, так як вона створюється для забезпечення потреб споживачів, які знаходяться за її „юридичними” межами, а більшість ресурсів для виробництва (матеріально-технічних, фінансових, інформаційно-інтелектуальних) одержує від зовнішніх постачальників. Вирішальна залежність фірми від зовнішнього ринку (споживачів, конкурентів та продавців ресурсів) завжди визнавалася як „альфа і омега” класичної та неокласичної теорії – Від Адама Сміта у XVIII до Людвіга Мізеса та Фрідріха Хайєка в ХХ столітті. Як на цьому, наприклад, робив наголос Л. Мізес, головними керівниками підприємств є споживачі, які через ринкові механізми дають виробникам команди про те, що виробляти, в якій кількості і з якими прийнятними затратами. Одночасно споживачі є і головними контролерами та суддями, які оцінюють ефективність діяльності підприємств, так як „ринок – це демократичний лад, в якому кожна копійка дає право голосу” (Л. Мізес). Акцентуючи увагу на зростання зовнішніх ринкових чинників, як головних регуляторів діяльності підприємств, представники домінуючої неокласичної гілки економічної науки в той же час не приділяли серйозної уваги внутрішнім проблемам функціонування підприємства, як соціальної організації. Фірма, як специфічна і досить складана соціально-економічна організація в неокласичній теорії зникає, виражається в деяку формальну конструкцію, „чорно скриньку”, на „вході” якої – виробничі ресурси, а на „виході” – випуск продукції та ціни товарних ринків.

Науковий же менеджмент, навпаки, до останнього часу майже всю свою увагу зосереджував на дослідженні та регулюванні внутрішніх механізмів функціонування підприємства, як відносно замкнутої з чітко визначеними зовнішніми механізмами техніко-технологічної та соціально-економічної системи. Як на це звертав увагу П. Друкер, довгий час вважалося, що „полем діяльності менеджменту є внутрішнє середовище компанії”. Зовнішнє ж середовище розглядалося тільки побічно і поверхово, як „сторонні чинники”, які хоч і впливають на діяльність компанії, але не є об’єктом серйозного аналізу, а тим більше свідомого аналізу з боку менеджменту. (Друкер П. Завдання менеджменту в ХХІ столітті). Такі орієнтації в якійсь мірі пояснюються соціально-економічними умовами в першій половині ХХ століття, коли формувався „класичний менеджмент”. Хоч ніхто не ставив під сумнів те, що компанії працюють заради задоволення потреб споживачів, дуже низький рівень задоволення потенціальних потреб в промислових товарах робить проблеми маркетингу значно менш важливими порівняно з потребами нарощування виробництва за рахунок зростання кількості та масштабів підприємств і пов’язану з ним необхідність пошуку найбільш ефективних організаційних структур та механізмів внутрифірмового управління. Значно нижчими, ніж сьогодні, була в ті часи ступінь державного та громадського регулювання підприємницької діяльності, а також масштабу національної та глобальної спеціалізації та концентрації виробництва.

В другій половині ХХ століття ситуація суттєво змінилася, що знайшло своє відображення в особливій увазі теоретиків менеджменту до проблем взаємодії зовнішніх та внутрішніх чинників функціонування підприємств. Фірма розглядається як складна система, яка є органічною часткою національних та глобальних мегасистем. При цьому функціонування кожної підсистеми фірми тісно пов’язано з динамічними процесами у відповідних зовнішніх підсистемах. Зв’язки між внутрішніми підсистемами підприємства та зовнішнім середовищем стають настільки постійними та тісними, що ставиться під сумнів реальна (а не формальна юридична) самостійність фірми, та к як все більше „розмиваються” ті „кордони”, які обмежують її „внутрішній простір”. Можна виділити ряд важливих позицій, по яким „інтеграція”, „переплетіння” зовнішніх та внутрішніх чинників є сьогодні найбільш очевидним, перспективним і в той же час проблемним, часто конфліктним.

1. Доля будь-якої компанії сьогодні залежить не тільки, а часто і не стільки від неї самої, скільки від ефективної взаємодії всіх суб’єктів, причетних до „ цілісного економічного ланцюга ”, який, на думку П. Друкера, включає виробництво, транспортування та реалізацію продукції, споживання продукції, яке супроводжується її після продажним обслуговуванням та утилізацією відходів як виробництва, так і споживання. В середині організації існують виключно затратні дільниці. Єдина прибуткова дільниця – це споживач, який дає певну оцінку діяльності організації. Це вимагає від менеджменту підприємств реалізації активної політики, спрямованої на інтеграцію зусиль всіх учасників економічного ланцюга, який поєднує виробників та споживачів. Все більш поширеною практикою стає формування з цією метою різнопланових „ мережених структур ”, які по механізмам координації є проміжними між зовнішніми стихійно-ринковими та внутрішніми владно-ієрархічними.

2. Фінансове живлення більшості сучасних підприємств в значній мірі (на 50-60%) здійснюється за рахунок зовнішніх джерел: емісії акцій, банківського кредитування, облігаційних запозичень. Звичайно ж власники наданих підприємству коштів одержують певну, часом навіть вирішальну, „грошову владу” в системі його господарської влади. Тому управління фірмою не є виключно „внутрішньою справою” його менеджменту. Інвестори часто вкладають кошти в капітали різних компаній і мають владний вплив в кожній з них, що сприяє інтеграції, суперечливому переплетінню інтересів та фінансових потоків різних підприємств.

Фактично сьогодні держава є одним з головних „співвласників” підприємницьких організацій (навіть якщо вона безпосередньо не володіє жодною часткою формальних корпоративних прав), бо „привласнює” значну частину їх доходів (20-60% в різних країнах) і орієнтуючись на свої фіскальні інтереси має значні можливості для безпосереднього контролю за результативністю фінансово-економічної діяльності підприємств. Значний вплив на цю результативність має також активна нормативно-регулятивна політика держави (антимонопольна, по контролю за стандартами безпеки праці, якості споживчих товарів, виконанням трудового законодавства, екологічних нормативів, валютне та грошово-кредитне регулювання тощо). З огляду на це, зростає значення постійної і компетентної взаємодії менеджменту компанії з державними інституціями.

Нові умови вимагають переосмислення традиційної сфери та методів діяльності менеджменту. Як вважає П. Друкер, „до сфери уваги та відповідальності менеджменту входить все, що будь-яким чином має вплив на продуктивність організації та результативність її діяльності – в середині організації або за її межами, в підпорядкованих організації сферах, чи в сферах, які їй не підпорядковані” (с. 64).

 

4. Модель підприємства як організації, діяльність якої орієнтована на узгодження та тимчасове задоволення різних груп соціальних інтересів (четверта модель)

 

Ця модель представляє підприємства як соціальні організації, у діяльності яких зацікавлені різні групи як всередині, так і поза їхніми межами. Цілі підприємства трактуються не стільки в плані виробництва і збуту певних продуктів і одержання прибутку, скільки з позицій задоволення різних запитів, пов’язаних з ними соціальних груп. Основу цієї моделі (вона формується з 1980-х років) складає теоретична концепція зацікавлених груп, відносно до якої організації повинні брати до уваги різні інтереси партнерів, коло яких може бути досить широким. Такий підхід практично означає прийняття за основу стратегії обмеженої оптимізації, при якій досягнення будь-якої мети організації лімітується вимогою виконувати й інші цілі на прийнятному рівні. Це приводить до необхідності дотримання балансу між такими різними за значеннями цілями, як наприклад, обсяг продаж, прибуток, доходи, інтересу персоналу і місцевих органів влади, захист навколишнього середовища тощо.

Можна виділити ряд найбільш впливових груп соціальних інтересів, які мають певні очікування і ставлять відповідні вимоги, з якими менеджмент підприємств повинен рахуватись.

1. Інтереси споживачів продукції відносно асортименту та якості, „справедливих” ринкових цін, ефективного після продажного обслуговування тощо.

2. Інтереси власників коштів, інвестованих в капітал підприємства (інтереси акціонерів, менеджерів інвестиційних фондів та власників пенсійних та страхових рахунків, банківських кредиторів до відтворення (збереження) свого багатства та динамічного його нарощування).

3. Інтереси персоналу підприємства (збереження робочих місць, підвищення реальної заробітної плати, задоволення професійно-статусних очікувань, безпеки праці тощо).

4. Інтереси держави (фіскальні, реалізація державних програм і замовлень, підтримання соціальної стабільності, дотримання вимог законодавства, державних стандартів та нормативів тощо).

5. Інтереси ділових партнерів по „економічному ланцюжку”, „економічній мережі” (надійність, стабільність, своєчасність у виконанні взаємних обов’язків, партнерська взаємодопомога та доброзичливий взаємоконтроль, орієнтації на зниження загальних „ланцюжкових” витрат та збільшення загальних „ланцюжкових доходів”.

6. Інтереси місцевої громади (збереження та розширення зайнятості, підвищення безпеки та екологічної культури виробничої діяльності).

З розглянутих чотирьох парадигмальних моделей підприємства, як об’єкта управління тільки дві перші можна вважати в певній мірі альтернативними. Але в дійсності „антропоцентрична” модель не заперечує повністю „механоцентричну”, а тільки певним чином гуманізує її. Третя та четверта моделі не суперечать ні „механістичній”, ні „антропоцентричній” парадигмі, акцентуючи увагу на певних специфічних особливостях системних зв’язків між внутрішніми та зовнішніми чинниками, які впливають на ефективність діяльності організацій. Тому сьогодні у діяльності багатьох організацій (особливо великих) можна відзначити наявність елементів усіх чотирьох концепцій, кожна з яких актуалізується там і в тій мірі, де і наскільки це диктується ситуаційними умовами, що враховують вплив сукупності зовнішніх і внутрішніх факторів.


Контрольні питання до теми № 2

„Парадигмалні моделі підприємств, як об’єктів управління”

 

1. Який зміст поняття „Парадигмальна модель підприємства”, як об’єкта управління? Які чинники впливають на формування та зміну таких моделей?

2. Які основні риси „механістичної моделі” підприємства та відповідних їй акцентів в організації та методах управління?

3. Які основні принципи наукової організації праці Ф. Тейлора? Які, на ваш погляд, їх „плюси” та „мінуси” відповідно до сучасних умов?

4. Як з огляду на сучасні умови виглядає доцільність дотримання принципів управління, сформульованих А. Файолем?

5. Яку систему організації праці та управління називають „фордизмом”? Які переваги та недоліки такої системи з огляду на різні соціально-економічні умови?

6. Які риси „антропоцентричної моделі” підприємства і які вимоги вона ставить до організації та методів управління?

7. Які висновки зробив професор Ельтон Мейо на основі результатів Хоуторнських експериментів?

8. Які уяви про „природні” характеристики людей і відповідні вимоги до методів управління їх трудовою мотивацією лежать в основі моделей „Х” та „Y” Д. Макгрегора? Як оцінює дихотомію цих моделей сучасна ситуаційна концепція управління?

9. Чим відрізняються згідно з концепцією Ф. Херцберга гігієнічні та мотиваційні чинники задоволеності працею? Що спільного і чим відрізняються мотиваційна піраміда потреб А. Маслоу та концепція трудової мотивації Ф. Херцберга?

10. Чому підприємство є відкритою системою? Які зовнішні чинники автори відомого підручника по основам менеджменту М. Мескон, М. Альберт та Ф. Хедоурі відносять до чинників прямого та непрямого (опосередкованого) впливу на управління компаніями?

11. Які основні складові ланки цілісного економічного ланцюга? Чому П. Друкер вважає необхідним переорієнтацію уваги менеджменту організацій з виключно внутрішніх проблем фірми на проблеми ефективності функціонування цілісного економічного ланцюга?

12. Які чинники обумовлюють необхідність переорієнтації уваги менеджменту з переважно внутрішніх потреб організації до проблем взаємодії фірми з зовнішнім середовищем? По яким управлінським процесам інтеграція та взаємопроникнення внутрішніх та зовнішніх чинників найбільш тісні та очевидні?

13. Які основні групи громадських інтересів здійснюють вплив („тиск”) на формування та реалізацію політики компаній? Які існують механізми такого впливу на узгодження різних інтересів при формуванні та реалізації управлінських рішень?

14. Які основні інтереси та очікування відносно діяльності компаній мають наступні групи інтересів: 1) власники акцій; 2) банківські кредитори; 3) наймані працівники; 4) державні органи; 5) місцеві громади?

15. Які чинники обумовлюють „співіснування” та взаємодію в процесах управління сучасними компаніями вимог різних парадигмальних моделей підприємств? При яких умовах акцентується особлива увага на одній чи декількох із чотирьох моделей?

 

Література:

1. Горняк В.В., Доленко А.Х. Еволюція взаємодії ринкових та ієрархічних структур. // „Економічна теорія” – 2006. – № с. 37-52.

2. Ієрархія і мережеві структури: історія і сучасність. (Матеріали семінару. Частина 1) // „Економічна теорія” – 2007. – № 4. – с. 83-105.

3. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХІ веке: Пер. с. англ. Уч. пос. – М: Изд. дом „Вильямс”, 2001. – 272с.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М: „Дело”, 1992, с. 112-140.

5. Самуэльсон П. Нордхаус В. Экономика. Пер. с англ. 16-е изд. М: Изд. дом „Вильямс”, 2001.

6. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация. // Социологические исследования. – 1990. - №1. – С. 122-126.





Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2017-02-11; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 258 | Нарушение авторских прав


Поиск на сайте:

Лучшие изречения:

Человек, которым вам суждено стать – это только тот человек, которым вы сами решите стать. © Ральф Уолдо Эмерсон
==> читать все изречения...

815 - | 775 -


© 2015-2024 lektsii.org - Контакты - Последнее добавление

Ген: 0.01 с.