правление конфликтами в кризисной организации

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений итолкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия междудвумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами илигруппами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения илицель, и мешает другой стороне делать то же самое. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех илииных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому жесоздавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленнойцели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтнаяситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективныепротиворечия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачносказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться. Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент. Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни.Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни инесовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты,следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические инравственные. Они являются питательной средой для возникновения различногорода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияниепсихофизические и биологические особенности людей.Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразныхзадач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своемусодержанию и силе проявления конфликты. Об этом ежедневно пишут газеты,передает радио, транслирует телевидение. Они занимают значительное место вжизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бываютслишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течении нескольких дней, недель, месяцев или даже лет. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его сагрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате,бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что егонеобходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать,как только он возникнет. Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьмакорректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, -непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участниковконфликта, где нет победителей, а есть только побежденные. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях сэффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но дажемогут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительныйхарактер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми,созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторымилицами и вредны в коммерческой деятельности. Например, человек, который назаседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может,вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности иуважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективныерешения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того,чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже небудучи уверенными, что поступают правильно. Другие же конфликты, являясьнеизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны ислужат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону(выявление разнообразных точек зрения, дает дополнительную информацию,помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.)Движущей силой в конфликте является любопытство или стремлениечеловека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение,безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижениепоставленной в явном или не явном виде цели.Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна изучаствующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений,принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно,каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленныеисследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов,управления ими.Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается встолкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствиисогласия двух или более сторон – участников конфликта. Сложность конфликтовобусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разнымиинтересами.Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактическихпричин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшитьвозможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта. Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов.Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.Применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют междусобой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой сменыв отдельности. аналогичным образом, установление четко сформулированныхцелей для всей организации в целом также будет способствовать тому, чторуководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всейорганизации, а не только их собственной функциональной области. Изложениевысших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексныхцелей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагаяобщеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности идеятельности всего персонала. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведениелюдей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации,чтобы это соответствовало желаниям руководства. Список используемой литературы

1.	Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова.-М.: ИНФРА М., 2009 432с.
2.	Антикризисное управление / В.И. Кошкин и др. // Модульная программа для менеджеров «Управлении развитием организации». Модуль 11.-М.: ИНФРА-М, 2011-512с.
3.	Балашов В.Г., Юн Г.Б. Антикризисное управление предприятием и банками: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2011 – 840с.
4.	Антикризисный менеджмент/Под ред. Грязновой А.Г. - М.: ЭКМОС, 2008с.
5.	Попов Р.А. Антикризисное управление. Учебник. Изд.: Высшая школа, 2009– 432 с.
6.	Федорова Г.В. Финансовый анализ предприятия при угрозе банкротства. Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2003. – 272 с.
7.	Зайцева Н.А. Антикризисное управление предприятием: теория и практика. – М.: Международная академия оценки и консалтинга, 2011– 177 с.
8.	Жданов С.Л. Эталоны нормального и кризисного функционирования предприятий.-М.: Эдиториал УРСС, 2011-216с.
9.	Оболенский Н. Практический реинжиниринг бизнеса. Изд.: Лори, 2010384 с.
10.	Крутик А.Б., Муравьев A.M. Антикризисный менеджмент.-CПб: Интер, 2001. - 432с.
11.	Мелкумов Я.С. Организация и финансирование инвестиций: Уч.пособие.-М.: ИНФРА – М., 2009- 212с.