Структура групи, ролі, лідерство

Структура групи на початку тренінгу визначається формально: є тренер, є учасники. Далі, в процесі розвитку взаємодії, встановлення між людьми певних взаємин, з'ясовуються й інші ролі учасників тренінгу, їх характеристики. Учасники приходять на тренінг із своїми ролями, які зазвичай виконують у реальному житті (начальник, підлеглий, батько, мати, дитина, «миротворець», «забіяка» тощо). Під час роботи тренінгу, в міру розвитку динаміки групи і появи потреби в якійсь ролі, учасники можуть на деякий час привласнювати інші ролі, які можуть будуть для них незвичними та новими.

Прийняття та зміна ролей учасників особливо активно відбуваються при виникненні в групі напруги та конфліктів. Зміна ролей зменшує напругу, але сама по собі не ліквідує її, не спрямовує на конструктив. Позитивно використати напругу та ліквідувати причину конфлікту може лише взаємодія учасників з точки зору тих ролей, які вони взяли на себе в тренінгу. Прийняті учасниками ролі допомагають групі розвиватися, але відповідно до обставин. Чим гнучкіше учасники будуть приймати/позбавлятися ролей, тим ефективніше розвиватиметься група в напрямі досягнення мети тренінгу.

В групі, яка функціонує, виконавці ролей постійно змінюються і тренеру слід враховувати, що повністю уникнути утворення ролей або сприяти лише прийняттю позитивних ролей учасниками - неможливо. Отже, тренер ретельно слідкує за появою нових ролей під час роботи групи, попереджає можливе зіткнення ролей, обраних учасниками. Він знає, що між роллю, яку обрав учасник на тренінгу, та його реальною життєвою сутністю існує суттєва різниця. Якщо учасник повністю ототожнює себе з прийнятою роллю, тренер може роз'яснити недоцільність такого ставлення: зокрема, якщо прийнята роль не до вподоби учаснику, її можна легко позбавитися. Особливо це важливо, якщо прийнята учасником роль заважає конструктивному розвитку групи. І, навпаки, якщо нова роль подобається учаснику, можна запровадити розширення репертуару ролей у реальному житті.

Отже, тренеру потрібно постійно стежити за розподілом ролей у групі, структурувати групу так, щоб сили довіри та згуртованості були сильнішими, ніж сили конфлікту та напруження на всіх стадіях розвитку групи.

Люди, які зібралися в групу, як правило, не орієнтовані на аналіз процесу з точки зору створення сприятливої атмосфери для роботи. В житті вони традиційно звикли вважати, що найважливіше, - це власне робота, а не та атмосфера; у якій вона відбувається. Образно кажучи, люди звикли до того, що «робота» важливіша, ніж «любов» до інших, тобто першочергова увага приділяється результатам діяльності, а не тому, наскільки приємною, сприятливою для досягнення цих результатів є атмосфера, у якій діяльність відбувається. Тому учасники тренінгу зазвичай не налаштовані обговорювати свої думки, поведінку, особливості мови, невербальні засоби спілкування (жести, пози тощо), вважаючи їх зайвими балачками, непродуктивними витратами часу на неважливі речі. Здебільшого люди не звикли думати про те, що саме їх манера спілкування, ставлення до оточення створює реальність життя не меншою мірою, ніж матеріальні предмети середовища.

І^уис. 2. Увага до процесу

Якщо двоє людей разом підіймають якусь вагу, то учасники тренінгу зазвичай вважають, що головне - підняти цю вагу, а не те, з яким настроєм люди це роблять — веселим чи злим (рис. 2). Хоча саме настрій, атмосфера діяльності значною мірою зумовлюють задоволення від роботи, рівень якості життя. Тренер має роз'яснити цей психологічний феномен учасникам, і для цього він повинен уміти коментувати процес.

5. Ключові питання коментарю процесу навчання

Коментарій процесу в ході тренінгу с важливим обов'язком ведучого, що потребує спеціальної підготовки. Зокрема, тренеру допомагають налаштувати групу на уважне ставлення до процесу навчання такі дії:

■ тренер не пропонує, тим більше не диктує учасникам готові, обов'язкові рішення. Він створює сприятливу атмосферу, щоб учасники могли самі знайти рішення, поважаючи їхній досвід, і пояснюючи, що власний досвід реалізації життєвих поглядів завжди більш цінний, ніж засвоєні, але нереалізовані в практиці знання;

■ тренер докладає зусиль, щоб учасники оцінили його орієнтацію на процес. Він коментує дотримання норм, конструктивних/неконструктивних стилів взаємодії, наявність/відсутність уваги учасників, рівень емоційного піднесення в групі, прояви надмірної інтелектуалізації, групового тиску, роль напруги та способи вирішення конфліктів, реакції учасників на початок та завершення навчання, прихід, запізнення чи відсутність на заняттях тощо. Такий коментар сприятиме спрямуванню енергії групових процесів на ефективну роботу та активізацію засвоєння змісту навчання;

■ тренер здійснює коментарі в доброзичливій формі, що допомагає учасникам їх сприймати, адже коментар, який не буде сприйнятий учасником, не принесе йому ніякої користі, а люди завжди краще сприймають теплу, підтримуючу манеру висловлювань;

■ тренер бере до уваги та запам'ятовує конструктивні і доречні репліки/коментарі членів групи, у подальшому використовує їх у відповідних ситуаціях для підтримки учасника, активізації роботи групи;

■ тренер своєчасно використовує у процесі навчання засоби створення приємної атмосфери - різноманітні вправи, рухавки, зміни видів діяльності, спілкування тощо.

Коментувати процес відповідно до змісту навчання тренеру допомагає обговорення ключових питань за певною схемою.