Ценность и цели внутрифирменного образования

 

Сложившиеся в нашей стране непростые экономические отношения требуют от организаций гибких подходов к профессиональной подготовке и переподготовке своего персонала. Важным стимулом развития внутрифирменного обучения становится требования к качеству образования персонала, т.к. применение новейших компьютерных технологий, внедрение сложного высокоэффективного производственно-технологического оборудования предъявляют повышенные требования к готовности кадров эффективно работать в современных рыночных условиях. Многие авторы отмечали необходимость непрерывного образования в связи с изменениями, происходящими в обществе: появлением новой техники и технологий производства современной продукции, возрастающая конкуренцией на рынке товаров [ ].

Высшее профессиональное образование специалистов не редко недостаточно для работы в современных организациях. Это обусловлено рядом объективных факторов: "закрытость" фирм и организаций для профессиологических исследований; высокая динамика изменения профессий и т.д. [ ]

В сложившейся ситуации, при усилении конкурентной борьбы на рынке, профессиональное развитие персонала является важнейшим условием эффективной деятельности организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты функционирования организации, профессиональное развитие кадров способствует созданию благоприятной корпоративной культуры, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность компании. Одной из реальных возможностей непрерывного профессионального развития сотрудников является внутрифирменное обучение.

Под внутрифирменным обучением сегодня понимают все виды обучения, предоставляемые организацией для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей. Профессиональное обучение можно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании как внутрифирменное [ ].

Достоинства внутрифирменного обучения в сравнении с внешним обучением персонала выражены в ряде преимуществ для бесперебойной работы предприятия [ ]:

специалисты не покидают на длительное время свою организацию;

предприятие может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;

разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;

активное обсуждение рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всесторонний анализ с точки зрения профессиональных особенностей компании и выработка комплексных решений для улучшения работы персонала становятся возможными, так как обучение проводится для группы сотрудников организации.

Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации. Основная задача внутрифирменного обучения - подготовка персонала организации к успешному выполнению возникающих перед ним задач. Если не обучать сотрудников непосредственно в организации, то тогда уйдет очень много времени на адаптацию сотрудника к особенностям организации, затем - на адаптацию к непрерывно происходящим изменениям, в результате чего организация не сумеет быть достаточно гибкой, мобильной и конкурентоспособной на рынке труда.

Система внутрифирменного обучения может быть эффективной в том случае, если будет проанализировано существующее положение организации, оценена перспектива развития компании и сформирован ее образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты на них. Профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компьютерной компании, и для семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит от способности сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые знания и навыки. Показательно, что в 2006 году в США частные компании израсходовали 53 млрд долларов на профессиональное обучение, в 2007 году эта цифра составила 100 млрд долларов [ ].

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы [ ]. Эти затраты сегодня расцениваются как рентабельные капиталовложения организации, которая ожидает отдачи от них в виде повышения производительности труда своих сотрудников, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Потребности в обучении обусловлены разными профессиональными и личностными мотивами работников и руководителей компании. В теории менеджмента в основном рассматривают 3 вида потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено профессиональное обучение [ ].

1. Потребности организации определяются несоответствием между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты деятельности компании, вложение в обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Стратегия развития компании, миссия компании и ее видение перспектив развития также являются важным источником сведений о потребностях в обучении. Задача специалистов по обучению состоит в том, чтобы перевести положения стратегии развития предприятия на язык профессионального обучения его персонала.

2. Потребности профессии, связанные с выполнением служебных обязанностей, определяются на основе анкетирования или опроса непосредственных руководителей и специалистов, успешно выполняющих эти обязанности, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Это особенно важно в современных условиях кадрового и производственного конкурирования.

3. Потребности личности в профессиональном обучении обусловлены общим интеллектуальным развитием человека. Обучение расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Внутрифирменное обучение позволяет быстрее адаптироваться в коллективе, в профессии, ощутить приобщенность к ценностям компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в результате построить планы собственного развития в профессии.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием кадров является выявление потребности работников в обучении. С этой целью были разработаны специальные диагностические методы, основные на дифференциации анализа деятельности и анализа исполнения. От качества выявления и определения профессиональных потребностей зависит эффективность затрат и результативность последующей профессионально-образовательной деятельности сотрудников. На основании анализа выявленных потребностей можно сформулировать цели профессионального обучения [ ].

Цели профессионального обучения должны быть [ ]:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков (в отличие от образования, цель которого - общее развитие в определенной сфере знаний);

измеримыми.

Для обучения персонала лучше использовать несколько методов (или форм) обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела учебного материала. Необходимость применения различных форм обучения обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также мотивации, что дает возможность обучающимся спрашивать, коллективно обсуждать, тренироваться и на практике проверять качество усвоения знания.

Мотивацией непрерывного профессионального обучения в компаниях является зависимость результатов производственной деятельности каждого работника от предоставленных ему возможностей для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие [ ]:

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть раз и навсегда гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Непрерывное внутрифирменное образование является целенаправленным и целесообразным с точки зрения инновационного развития фирмы, компании или организации. Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что успех процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Общий эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых.

Внутрифирменное обучение строится с учетом ряда факторов [ ]:

1. Цели и тип программы обучения;

2. Особенности коммуникативного взаимодействия слушателей и преподавателей;

3. Специфика деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией;

4. Отличительные параметры аудитории обучающихся взрослых работающих специалистов.

Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять цели профессионального обучения.

Цели профессионального обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются [2, с.12]:

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- воспроизводство персонала;

- интеграция персонала;

- гибкое формирование персонала;

- адаптация;

- внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника В. Бартц и Х. Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования [2, с.7]:

- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

- развитие способностей в области планирования и организации производства.