1. Повременная заработная плата – организация оплаты труда, при которой начисления производятся по количеству и качеству фактически отработанного времени, а также квалификации и условиям труда. Иными словами, это оклад, который устанавливается в зависимости от отработанного времени, в связи с этим различают почасовую, дневную, понедельную оплату труда. В России на бюджетных предприятиях заработная плата выплачивается, как правило, в начале месяца, в конце месяца работники получают аванс. Существует две системы повременной оплаты труда. Первая представлена простой схемой и характеризуется тем, что при определении суммы заработка осуществляется расчет ставки оплаты одного рабочего часа. Вторая (премиально-повременная) система берет за основу структуру простой повременной в сочетании с дополнительными выплатами в виде премий, которые назначаются за количественные и качественные показатели работы.
2. Поштучная заработная плата (сдельная) зависит от объема произведенной продукции. Такая форма заработной платы стимулирует процесс труда, так как работник становится крайне заинтересован в своей деятельности, он стремится изготовить как можно больше продукции. В данном случае все зависит только от его профессиональных и трудовых качеств и усердия.
Заработная плата в пределах страны должна постоянно реформироваться. Она должна отвечать хотя бы минимальным потребностям трудящегося и соответствовать уровню цен, установленному на данный момент времени. Такие действия государства позволят сохранить экономическое благосостояние населения и повысить его заинтересованность в труде.
Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).
Наиболее характерные принципы организации заработной платы:
1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.
2. Соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.
4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.
Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту (ст. 131 ТК).Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации.
Законодатель дает понятие тарифной системы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе Единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, которая определяется по тарифной сетке. Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Она содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов; за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например: Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, то в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: тяжелые условия труда, работа в местностях с особыми климатическими условиями (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок — стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, а также мастерство работников и т. д.
72.Дисциплинарная ответственность: понятие, основания ее применения и виды.
1. Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарным проступком согласно ст. 192 ТК является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
♦ Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия.
♦ Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения, возникли или нет в результате этого проступка какие-либо неблагоприятные последствия для работодателя.
2. Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.
Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.
Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.
Статья 192 ТК предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно: п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, п. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).
Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, утвержденным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть установлены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие. Следует отме-тить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или уставами (положениями) о дисци-плине, утвержденными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа)1.
♦ Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть со-вершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Как отмечается в По-становлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 53), в силу ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений междуна-родно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных сво-бод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и полити-ческих правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетент-ной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющий-ся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановле-нии на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взы-скания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказатель-ства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыска-ния учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а также предшествую-щее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд при-дет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является ком-петенцией работодателя.
Как уже отмечалось, дисциплинарному взысканию может быть подвергнут только такой работник, который состоит с работодателем в трудовых правоотношениях. Работодатель вправе применить к ра-ботнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о рас-торжении трудового договора по своей инициативе, поскольку тру-довые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения. Однако работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.
Применение взыскания за совершение дисциплинарного про-ступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.
Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблю-дать установленные для этого правила. Если при наложении дисци-плинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.
