Основні засоби комунікацій з персоналом: визначення і характеристика

Управління персоналом в системі сучасного менеджменту

Управління персоналом у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки “управління персоналом”. Управління персоналом — відносно молода наука, хоча велика кількість її ідей і теорій виникли ще на початку XX ст. і навіть раніше. Довгий час вона розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю комерційних, а також державних організацій, а процес виділення у самостійну науку завершився у 60-70-х роках XX ст. Дослідження з питань організації праці і управління персоналом успішно вели П.М. Керженцев, П. О. Попов, О.А. Єрманський, О. Ф. Розмирович, М.А. Вітке та ін.

Одним з ініціаторів виділення управління персоналом в окрему науку був П.М. Керженцев (1881–1940). У своїх працях він пропагував основні ідеї організації праці, виклав положення про стандартизацію продукції, створення нормальних умов праці на кожному робочому місці, правильне використання матеріальних засобів і кадрів.

З 1939 року в Україні дослідження в галузі управління персоналом успішно велись у Харківському інституті праці. Колишній директор цього інституту Ю.А.Дайновський обґрунтував необхідність особливої науки управління. Він сформулював концепцію “адміністративної ємкості”, під якою розумів “здібність керівника безпосередньо працювати з певною кількістю осіб”[9, с. 75]. На його думку, “…адміністративна ємкість може значно варіювати залежно від обдарованості керівника, його особистих якостей”[9, с. 76].

Згорнута в кінці 30-х років науково-дослідна робота з проблем управління персоналом відновилася лише в 50-ті роки. Обсяг досліджень зростав з кожним роком. З 1950 р. проводяться роботи із створення автоматизованих систем збирання і обробки інформації для планування та управління персоналом. Значна заслуга в цьому належить академіку В.С.Немчинову.

Останнім часом опубліковано багато праць вітчизняних авторів з проблем теорії і методології управління, оптимізації галузевої структури підприємств і структури управління, раціоналізації апарату управління, теорії і практики прийняття управлінських рішень.

Помітний внесок у загальну теорію управління зробили вчені Росії – В.Г.Афанасьєв, Д.М. Гвішіані, О.А. Дейнеко, Г.X. Попов, М. М. Федоренко, В.О. Трапезников та України – В. М. Глушков, В. I. Терещенко та ін.

Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи - не тільки функціонуючої, але і такої, що розвивається, - на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами [5, с. 6].

Сучасні умови діяльності підприємств пред'являють якісно нові вимоги до менеджерів з персоналу, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи. Разом з тим, в Україні склалася ситуація, коли управлінню персоналом не приділяється достатньо уваги, технологія розробки і прийняття кадрових рішень є недосконалою і науково необґрунтованою, у більшості випадків відсутня орієнтація на досягнення соціальної ефективності в управлінні персоналом. Це пов'язано з існуванням ряду проблем в області управління персоналом на підприємствах.

Так, служби управління персоналом на підприємствах мають, як правило, низький організаційний статус і розглядаються як допоміжний, обслуговуючий підрозділ з вузьким спектром виконуваних функцій.

При цьому недостатньо високим є рівень компетентності, а також

організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб. Це обумовлює неповне, недостатньо дієве здійснення (а в деяких випадках і невиконання) таких важливих функцій управління персоналом, як: планування якісного і кількісного складу працівників, інформаційне забезпечення системи управління персоналом, соціально-психологічна діагностика людських ресурсів, аналіз і регулювання взаємовідносин у колективі, управління виробничими і соціальними конфліктами, формування стабільного трудового колективу, планування ділової кар'єри працівників, професійна і соціально-психологічна адаптація нових працівників, аналіз і оцінка кадрового потенціалу, формування кадрового резерву, а також маркетинг персоналу. У даний час у багатьох підприємствах відсутнє положення про кадрову службу, не відпрацьовані кадрові технології, є характерним низький рівень координації діяльності кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства. Це, у свою чергу, обмежує можливості керівника підприємства щодо створення “єдиної команди”[8, с. 32]. Таким чином, у сучасних умовах виникла об'єктивна необхідність в удосконаленні управління персоналом на підприємствах, адже персонал є основним елементом всієї системи управління.

Сьогодні широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах. Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління.

Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.

Сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких понять, як: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.

Трудові ресурси — це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві[31, с. 23].

Кадровий потенціал підприємства — це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій[13, с. 476].

Поняття “трудовий колектив” можна розглядати з двох боків, як:

• соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

• соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства — це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини з роботодавцем [13, с. 478].

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

Людські ресурси підприємства — це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників[13, с. 479].

З 80-х років став застосовуватися такий термін, як “трудовий потенціал працівника”. Трудовий потенціал працівника — це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці [13, с. 480].

Т.С. Кравченко визначає наступні елементи трудового потенціалу працівника:

1. особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини до праці, творча активність і т. д.);

2. соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т. д.);

3. психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);

4. кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності і т. д.) [23, с. 15].

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Основними цілями функціонування системи управління персоналом підприємства, на думку П.В. Журавель, є:

· підвищення конкурентоспроможності підприємства;

· підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;

· забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;

· формування позитивного іміджу підприємства на ринку[14, с. 33].

Система управління - це процес активної взаємодії двох індивідуальних суб'єктів, кожний з яких має властивості регуляції і саморегуляції [33, с. 14]. У кожній системі управління є суб'єкт – керуюча ланка (керуюча підсистема) і об'єкт управління (керована підсистема). Суб'єкт управління – це структурно-позначені об'єднання людей і керівники на персональному рівні, наділені управлінськими повноваженнями і здійснюючою управлінською діяльністю [33, с. 15]. Об'єкт управління – це окремі люди або групи, на які спрямовані організовані, систематичні, планомірні впливи суб'єкта управління [33, с. 15]. Метою такого впливу є напрямок об'єкта по визначеному шляху розвитку, надання йому стану організованості, відповідності визначеним вимогам.

Будучи суб'єктами, керівник і підлеглий здійснюють цілеспрямовану свідому діяльність, яка являє собою комплекс операцій:

1) збір і оцінка інформації. Оцінка поступаючої інформації здійснюється відповідно властивій суб'єкту мотивації, його фаховій підготовленості і досвіду управлінської діяльності;

2) постановка цілі, прийняття і розробка програм дії. На цій стадії формується уявлення випереджаючої цілі – уява бажаного результату;

3) практична дія по досягненню цілі, рішенню конкретних задач;

4) контроль виконання й оцінка результатів. Порівняння отриманих результатів із поставленими цілями.

1. Поняття іміджу

Поняття «імідж» (образ) походить від латинського imago (зображення, відображення, видимість), пов'язаного з латинським словом imitare, що означає «імітувати». Згідно з тлумачним словником Вебстера, імідж — це штучна імітація чи подання зовнішньої форми якого-небудь об'єкта чи особи. Він є уявленням про людину, товар чи інститут, що цілеспрямовано формується в масовій свідомості за допомогою пабліситі, реклами або пропаганди.

Імідж — поняття порівняно нове для нашого політичного лексикону. Частіше воно вживається стосовно політиків та лідерів організацій і рухів. Разом з тим буде цілком виправданим говорити про імідж організації, якщо під цим розуміти образ, який виникає в суспільній свідомості, в думці про ту чи іншу партію, рух чи блок під впливом як об'єктивних, так і суб'єктивних обставин.

Взагалі для іміджу властива стисла характеристика. Вона складається внаслідок злиття уявлень суб'єкта політики про себе і зафіксованих засобами масових комунікацій думок оточуючих.

Для розуміння природи іміджу важливо враховувати таке: політичний імідж несе узагальнену і спрощену інформацію не тільки про реальні особливості політичної свідомості і поведінки організації й лідера, а й про особливості, які існують лише в уяві людей. Під впливом сприятливих чи несприятливих обставин складається і закріплюється в суспільній свідомості відповідна оцінка достоїнств і вад політика, яка має самодостатнє значення, змушуючи суб'єкт діяти згідно з суспільними очікуваннями.

Імідж організації

Поняття іміджу організації, особливості його формування. Імідж організації - це образ організації, який існує у свідомості людей. Можна навіть сказати, що в будь-якій організації існує імідж поза залежністю від того, хто над ним працює і чи працюють над ним узагалі.

У випадку відпускання питання іміджу на само плин він складається в споживачів стихійно, і немає ніякої гарантії, що він буде адекватним і сприятливим для фірми.

Тому реально можна вибирати не в площині “хочу імідж – не хочу імідж”, а між керованим (контрольованим) і некерованим (неконтрольованим) іміджем. І формування сприятливого іміджу для організації – процес більш вигідний і менш трудомісткий, ніж виправлення спонтанного несприятливого образу, який сформувався.

Формування образу, своєрідного “обличчя” організації – справа не тільки фахівців у цій області (маркетологів, рекламістів). Імідж організації формується не тільки спрямованими на це акціями і заходами. Якість вироблених товарів і робіт (послуг), які продаються чи надаються, відношення персоналу до свого роботодавця, клієнтурі і власній діяльності має значення для іміджу не менш важливе, ніж реклама і презентації.

Сприятливий образ-імідж повинен бути адекватним, оригінальним, пластичним і мати точну адресу. Бути адекватним - значить відповідати реально існуючому образу чи специфіці фірми. Бути оригінальним - значить відрізнятися від образів інших фірм (товарів), особливо однотипних. Бути пластичним - значить не застарівати, не виходити з моди, змінюючись, здаватися незмінним. Мати точна адресу - значить бути привабливим для визначеної цільової аудиторії, тобто для дійсних і потенційних замовників.

В основу типології покладено погляд на три можливі підходи до іміджу.

Зупинимося на цих можливих підходах до іміджу:

функціональному, при якому виділяються різні його типи, виходячи з різного типу функціонування;

контекстному, при якому ці типи ми знаходимо в різних контекстах реалізації, і порівняльному, при якому має місце порівняння близьких іміджів.

Але особливий інтерес, в контексті нашого об'єкта і предмета дослідження, представляє функціональний підхід.

Сучасна наука виділяє декілька можливих варіантів іміджу, які притаманні функціональному підходу: дзеркальний, поточний, бажаний, корпоративний і множинні. Розглянемо їх докладніше:

1.ЗЕРКАЛЬНИЙ. Це імідж властивий нашому уявленню про себе. Ми ніби виглядаємо в дзеркало і розмірковуємо, які ж ми. Зазвичай цей варіант іміджу більш позитивний, бо психологічно ми завжди висуваємо на перше місце позитив. Тому цей мінус - мінімальний врахування думки з боку. Цей імідж може визначати характеристики, як лідерів, так і організацій.

2. ПОТОЧНИЙ. Цей варіант іміджу характерний для погляду з боку. Саме в цій області знаходить своє застосування ПР, оскільки недостатня інформованість, нерозуміння і упередження формують імідж керуючого або організації в не меншому ступені, ніж реальні вчинки. Це не просто погляд зовнішньої публіці взагалі (хоча він може бути досить істотним для даної організації або даного керівника), це можуть бути погляди клієнтів, персоналу, журналістів і т. п. І найважливішим завданням тут стає отримання не стільки сприятливого, скільки вірного, адекватного типу іміджу.

3. Бажаю. Цей тип іміджу відображає те, до чого ми прагнемо. Він особливо важливий для створюваних структур. Про них ще нікому нічого не відомо, тому саме цей бажаний імідж і може виступати у вигляді єдиного можливого. Ми досить часто зустрічаємося з таким підходом в описах і самоописах нових громадських рухів. Кожен прихід нової особи в стару структуру теж відразу ув'язується з її новим бажаним іміджем.

4. КОРПОРАТИВНИЙ. Це імідж організації в цілому, а не якихось підрозділів або результатів її роботи. Тут і репутація організації, і її успіхи, і ступінь стабільності.

5. Множинні. Це імідж, який утворюється при наявності ряду незалежних структур замість єдиної корпорації. До хорошого єдиного іміджу прагнуть, наприклад, авіакомпанії, які використовують власну символіку, єдину уніформу і т. п. Пасажир повинен дізнаватися символіку своєї авіакомпанії на всьому шляху свого руху в кожній дрібниці, а звідси випливає «золоте» правило імідж повинен носити цілісний, погоджений характер, окремі риси його не повинні суперечити одна одній.

І ще один можливий зріз іміджу - СОПОСПАВІТЕЛЬНИЙ. В цьому випадку ми порівнюємо іміджі ші характеристики, наприклад, дві компанії, два види продуктів і пр. Така більш чітка класифікація необхідна для того, щоб мати конкретні цілі, на досягнення яких і може бути спрямована рекламна кампанія. Якщо перед нами дві фірми, що працюють, наприклад, у сфері постачання гербіцидами, то зіставлення іміджу може йти по таким параметрам: добре чи погане обслуговування, стабільно чи нестабільно йде доставка, дешево чи дорого коштує продукція, можна або не можна довіряти фірмі і т. д.