Принципы оплаты труда в связи

Трудовая деятельность основана на функциональном разделе­нии труда, которое предусматривает деление всех работников органи­заций связи на группы в зависимости от их роли в осуществлении про­изводственного процесса и характера выполняемой работы. В основе функционального разделения труда лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.

В зависимости от степени участия в производственном процессе и выполняемых функций все работники связи основной деятельности делятся на рабочих и специалистов.

В категории рабочих связи выделяются следующие функциональ­ные группы:

рабочие связи, занятые оказанием услуг потребителям, обработ­кой и доставкой обмена (операторы почтовой связи, сортировщики, почтальоны, телеграфисты, телефонисты и др.);

рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслужива­нием оборудования и сооружений связи (электромонтеры, кабельщики-спайщики, антеннщики-мачтовики и др.).

В категорию специалистов входят:

- руководители (директора организаций и их филиалов, начальники структурных подразделений, их заместители, а также главные специа­листы по направлениям деятельности: главный экономист, главный бух­галтер, главный инженер и т. п.);

- сотрудники функциональных служб, занятые организацией, плани­рованием, финансированием, кадровым обеспечением, техническим сопровождением производства, сервисным обслуживанием абонентов и др. (экономисты, бухгалтера, нормировщики, менеджеры, маркетоло­ги, энергетики и т. д.);

- инженерно-технические работники, осуществляющие эксплуатацион­ное обслуживание средств связи (инженеры, техники, электромеханики).

В целом по отрасли связи наибольший удельный вес (почти 50 %) в общем числе производственного персонала основной деятельности занимают рабочие, занятые оказанием услуг, обработкой и доставкой обмена. Однако в подотраслевом разрезе соотношение между числен­ностью отдельных функциональных групп значительно различается, что обусловлено характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности организаций. Например, в почтовой связи, где создают­ся преимущественно услуги в форме обмена и очень высока доля руч­ного труда, большинство персонала составляют рабочие соответствую­щей функциональной группы. В организациях электрической связи, где в структуре объема услуг доминируют услуги в форме предоставления технических устройств и каналов связи, наибольший удельный вес занимают рабочие по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На предприятиях телерадиоком­плекса, где имеет место самая высокая фондовооруженность, а обору­дование отличается высокой сложностью и его обслуживание требует особо высокой квалификации, основной состав производственного штата составляют инженерно-технические работники и специалисты, занятые обслуживанием средств связи.

Научно-технический прогресс в отрасли связи связан с повышени­ем удельного веса услуг, выраженных предоставлением потребителям технических средств доступа и каналов связи. Кроме того, в компаниях повышается техническая оснащенность, и внедряются новые компью­терные технологии при обработке обмена и обслуживании абонентов. Это ведет к изменению функциональной структуры работников связи в сторону увеличения доли производственного персонала, занятого обслуживанием технических средств и управлением машинами и меха­низмами. Ежегодно эта доля увеличивается на 0,3 — 0,5 процентных пункта.

В условиях повышения объемов и сложности оборудования и теле­коммуникационных систем все более возрастают требования к профес­сиональному составу кадров связи и их квалификации.

Объективность оценки затрат и оплаты труда конкретных видов в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает, обеспечивается на основе использования тарифной систе­мы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокуп­ность регламентирующих документов, с помощью которых осуществля­ется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.

Тарифная система оплаты труда рабочих связи включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Основой тарифной системы оплаты труда работников, занятых управлением и организацией производства, инженерно-технических работников и специалистов является Квалификационный справочник дол­жностей руководителей, специалистов и служащих, схемы должностных окладов, дифференцированные в зависимости от квалификационного уровня (категории) работников и присвоенного им тарифного разряда по оплате труда. Переход к рыночной экономике привел к появлению в орга­низациях связи новых профессий и специальностей работников, связан­ных с решением задач маркетинговой деятельности: менеджеров, марке­тологов, специалистов по рекламе, связям с общественностью и т. п., ква­лификационные требования к которым не всегда отражены в действующих нормативных документах. Поэтому операторы самостоятельно разраба­тывают должностные инструкции, в которых отражаются квалификацион­ные требования к специалистам данных профессий.

Общей компонентой всех рассмотренных тарифных систем являются также районные коэффициенты к тарифным ставкам и окла­дам, отражающие различия в стоимости рабочей силы в зависимости от географического расположения предприятия и климатических условий, в которых протекает трудовая деятельность.

Назначение тарифно-квалификационного справочника и других аналогичных документов состоит в тарификации работ и присвоении соответствующих разрядов выполняющим их работникам. Существуют межотраслевые и отраслевые тарифно-квалификационные справочни­ки. В последних отражаются специфические виды деятельности, харак­терные только для конкретной отрасли. Принципы построения этих нор­мативных документов одинаковы и состоят в следующем. Каждый из них содержит квалификационные характеристики для соответствующих профессий, специальностей или должностей, сгруппированных в раз­делы по производствам и видам работ. Квалификационные характери­стики, как правило, состоят из двух разделов. Первый содержит подробное описание работ, которые должен выполнять работник дан­ной квалификации. Во втором разделе определяется перечень теорети­ческих знаний и практических навыков, которыми должен обладать исполнитель соответствующей профессии и квалификации.

Присвоение работнику определенного тарифного разряда служит основанием для оплаты труда в соответствии с его тарифно-квалифи­кационным разрядом. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда исполнителей различ­ного квалификационного уровня.

Тарифная сетка — это действующая в отрасли или в организации совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда первого разряда.

В настоящее время на предприятиях многих отраслей экономики, включая организации связи, для соизмерения затрат труда работников различного квалификационного уровня используется Единая тарифная сетка (ETC), которая разработана для оплаты труда в государственном секторе экономики страны (табл.1). Из таблицы видно, что ETC содержит 18 разрядов по оплате труда и соответствующее число тарифных коэффициентов. Это обеспечивает достаточно высокую диф­ференциацию оплаты труда различного качества, сложности и ответ - ственности. Ею предусмотрена дифференциация шага сетки по мере возрастания разрядов. Высший, 18-ый разряд в 4,5 раза превышает начальный уровень заработной платы, являющийся минимумом, уста­новленным государством. Периодически тарифные коэффициенты пересматриваются с тем, чтобы более объективно учесть сложность труда при его оплате, а с другой — предотвратить необоснованно высо­кие различия в оплате труда работников близкой квалификации.

ETC принята в качестве отраслевой тарифной сетки (ОТС), которая охватывает все группы работников — от рабочих связи до руководите­лей различного уровня. При этом рабочие и младший обслуживающий персонал тарифицируются с 1 по 7 разряд, служащие (руководители, специалисты и технические исполнители) — со 2 по 18 разряд. Тарифи­кация должностей служащих является сквозной по всем предприятиям основной деятельности независимо от места приложения труда. Так, для экономистов различных специальностей, где бы они ни работали, предусмотрена тарифная сетка в диапазоне 8—14 разрядов, для глав­ных специалистов (экономистов, бухгалтеров, энергетиков и т. д.) — в диапазоне 13—16 разрядов. Конкретный тарифный разряд по оплате труда устанавливается работникам в зависимости от сложности выпол­няемых функций, ответственности за труд и других параметров, харак­теризующих требования к профессиональному уровню исполнителей.

Таблица 1. Единая тарифная сетка

Разряд оплаты труда
Тарифный коэффициент	1,0	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22
Разряд оплаты труда						1Ь		1/
Тарифный коэффициент	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,90	4,20	4,50

 

 

Негосударственные телекоммуникационные компании могут при­менять по своему усмотрению другие тарифные системы и тарифные сетки, не связанные с ETC.

 

Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный раз­мер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тариф­ные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады). Минимальный размер тарифной ставки (оклада) низшего разряда в целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы на любом предприятии независимо от его ведомственной при­надлежности и формы собственности фактическая оплата была не ниже установленного минимума. В отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные тарифные ставки (оклады), но не ниже гарантированного государством минимума.

В отрасли связи минимальный размер тарифных ставок в разрезе подотраслей закрепляется в Отраслевом тарифном соглашении. Он существенно превышает размер минимальной оплаты труда, устано­вленный на государственном уровне. Отдельные компании могут уста­навливать более высокие размеры минимальной оплаты труда исходя из своих финансовых возможностей, что отражается в коллективных договорах и соглашениях, заключаемых между работодателями и тру­довыми коллективами или представляющими их органами, например, профсоюзами. В настоящее время ведется активная работа по прибли­жению минимального уровня оплаты труда в организациях связи к вели­чине прожиточного минимума в соответствующем регионе.

Тарифные ставки рабочих конкретного разряда определяются умножением ставки первого разряда на соответствующий коэффици­ент тарифной сетки.

В последние годы в некоторых компаниях связи и других отраслей экономики применяется бестарифная система (модель) оплаты труда. Ее суть состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между членами трудового коллектива пропорционально их лич­ному вкладу в общие результаты труда. Личный вклад каждого работни­ка определяется его квалификационным уровнем, коэффициентом тру­дового участия (КТУ) и фактически отработанным временем.

Основным показателем индивидуальной отдачи труда является квалификационный уровень. Он может определяться различными мето­дами: на основе разработанной в компании тарифной сетки, Единой или Отраслевой тарифной сетки либо путем определения соотношения между месячной тарифной ставкой (окладом) каждого работника и минимальной заработной платой в данной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях высокой конкуренции на рынке услуг связи, появления большого числа телекоммуникационных компа­ний и, как следствие, значительной диверсификации путей тру­доустройства, руководители организаций связи, их службы по работе с персоналом должны осуществлять постоянную работу в направлении совершенствования кадровой политики, создания имиджа компании как предпочтительного работодателя. Лишь при этом условии сложив­шийся производственный коллектив может рассматриваться как глав­ная ценность компании, ресурс ее роста, развития и повышения конку­рентоспособности.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1 Богомолова В.А., Перлов В.И., Лукин В.Б., Сакина Е.М. и др. Экономика полиграфической промышленности. Учебное пособие. - М.: 2002. Глава 1.

2 Постановление Правительства РФ от 03.12.2001 № 837 «Об утверждении подпрограммы «Поддержка полиграфии и книгоиздания России (2002-2005 гг.)» Федеральной целевой программы «Культура России»» //СПС Консультант Плюс, 2001

3 Жаворонкова Т. Рынок печати в большом формате // КомпьюАрт № 6, 2003 - 83-86 с.

4 Баринов В.С. Современное состояние промышленности Москвы и направления ее развития // Вопросы экономики № 9, 2005

5 Марголин Е., Уколова Т. Грани российской полиграфии //КомпьюАрт № 2, 2003 - 28-36 с.

6 Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года N 251

7 Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана. 28.01.2011 г.