Сокращение численности или штата работников в организации.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При рассмотрении дел по спорам, связанным с увольнением по указанному основанию, суды должны проверять, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников в организации; имел ли работник право на оставление на работе, имелась ли возмож­ность перевести работника на другую работу и предлагалась ли ему эта работа, предупреждался ли работник заранее, не менее, чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении по сокращению штата и принимал ли участие при рассмотрении вопроса об увольнении работника выборный профсоюзный орган.

Как показало изучение судебной практики, указанные выше дела рассматриваются судами в основном правильно.

Макаров В.Г. работал учителем физвоспитания в Вешенской средней общеобразовательной школе. Приказом № 31 от 29 марта 2002 г он был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ с 31 мая 2002 г. Считая увольне­ние незаконным, Макаров В.Г. обратился в суд с иском о восстановле­нии на работе.

Разрешая спор, суд установил ряд нарушений, допущенных администрацией школы при увольнении Макарова В.Г.

Так, доказательств, подтверждающих фактическое сокращение численности или штата работников, не имеется. Требования ст. 130 ТК РФ администрацией школы не выполнены, а именно: другая работа, свя­занная с его квалификацией, предложена Макарову В.Г. не была, хотя таковая имелась. Расторжение трудового договора с ним произведено приказом № 31 от 29 марта 2002 года без предупреждения его о предс­тоящем увольнении за 2 месяца.

Установив указанные обстоятельства, суд обоснованно пришёл к выводу о незаконности приказа об увольнении Макарова В.Г. и вос­становил его на работе.

(судья Шолоховского районного суда Паненкова Л.А.).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, влечёт в силу п.5 ст.81 ТК РФ расторжение трудового договора.

Из изложенного следует, что увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

если неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

если трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

если к работнику уже было принято дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не сня­то и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ будет неправомерным. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности, приказом о наложении дисциплинарного взыска­ния.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

Поскольку основанием для увольнения работника по п. 5 81 ТК РФ являются дисциплинарные взыскания, предшествовавшие нару­шению трудовой дисциплины, послужившему поводом к увольнению, суду следует проверять правильность всех дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их незаконными. При этом необходимо учитывать, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Поэтому нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже было наложено дисциплинарное взыскание.

Харитонов А.В. обратился в суд с иском к МУП «Усть-Донецкий комбинат бытового обслуживания населения» о восстановлении на рабо­те, ссылаясь на то, что его увольнение по пунктам 5, 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

Рассматривая дело, суд установил следующее.,

Харитонов А.В. работал в должности радиомеханика в МУП «Усть-Донецкий комбинат бытового обслуживания населения». Приказом № 15 от 9 апреля 2002 г. был уволен по пунктам 5,6 ст. 81 ТК РФ за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Проверяя законность дисциплинарных взысканий, примененных к Харитонову А.В. ранее, суд установил, что порядок их применения был нарушен ответчиком: объяснения в письменной форме от Харитонова Л.Б. не требовались. Приказы о наложении дисциплинарных взысканий не содержат сведений о том, когда были допущены дисциплинарные проступки, в чем конкретно они заключаются. Поэтому проверить, действительно ли Харитоновым А. Б. было допущено нарушение трудовой дисциплины, за которое на него наложены дисциплинарные взыскания, не представляется возможным. Приказом № 14 от 9 апреля 2002 г. Харитонову А.В. объявлен выговор за нарушение правил бытового обслуживания населения и Кодекса РСФСР об административных правонарушениях. В данном приказе также отсутствуют сведения о том, какие конкретно правила и какие нормы КоАП Харитонов А.В. нарушил.

Издавая приказ № 15 от 9 апреля 2002 г. об увольнении Хари­тонова А.В., ответчик в его основу положил те же нарушения, за ко­торые приказом № 14 ему уже был объявлен выговор, что в силу ст. 193 ТК РФ недопустимо. Кроме того, в этом приказе ответчик сослался не только на п. 5 ст. 81 ТК РФ, но и на п. 6 ст. 81 ТК РФ, который предусматривает расторжение трудового договора в случае однократно­го грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Какое грубое нарушение трудовых обязанностей было допущено Харитоновым А.В., неясно. Данных об этом ни в приказе, ни в каких – либо других доку­ментах не содержится.

Установив указанные выше обстоятельства, суд правильно при­шел к выводу о незаконности приказа об увольнении Харитонова А.В.

(судья Усть-Донецкого районного суда Степанов Н.П.).

Решением Азовского городского суда отказано в иске Зиньковской Т.А. к Азовскому детскому дому – интернату для умственно отсталых детей о восстановлении на работе.

Трудовой договор с Зиньковской Т.А. был расторгнут по осно­ваниям, предусмотренным п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Зиньковская Т.А. работала воспитателем Азовского детского дома-интерната для умственно отсталых детей. Неоднократно без уважительных причин ею допускались нарушения функциональных обязан­ностей воспитателя. Приказом № 67 от 19 июля 2001 г. Зиньковской Т.А было объявлено замечание за допущенные нарушения трудовых обязанностей: 19 июля 2001 г. она не вывела детей на прогулку. Приказом № 108 от 25 октября 2001 г. Зиньковской Т.А. объявлен выговор за отсутствие на работе 20 октября 2001 г. без уважительных причин.

Факт совершения указанных выше нарушений Зиньковская Т.А. не оспаривает. Порядок применения дисциплинарных взысканий ответчиком не нарушен.

18 марта 2002 г. Зиньковская Т.А. вновь допустила нарушение трудовых обязанностей: избила воспитанницу детского дома-интерна­та. В объяснении, затребованном от нее ответчиком, данный факт ею не оспаривается.

Учитывая, что ранее к Зиньковской Т.А. применялись дисцип­линарные взыскания, на момент совершения ею последнего дисциплинар­ного проступка они не сняты и не погашены, директор дома-интерната издал приказ об увольнении её по п.. 5 ст. 81 ТК РФ.

Решение суда, которым в иске Зиньковской Т.А. о восстанов­лении на работе отказано, является правильным.

(судья Азовского городского суда Ланко И.И.).

В соответствии с п.6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) относятся:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим, в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административ­ных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Ранее действовавший пункт 4 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривал возможность расторжения трудового договора в случае прогула (в том числе отсутствие на работе более 3х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Согласно п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогулом является от­сутствие работника без уважительных причин только на рабочем, месте и только если это отсутствие продолжается более 4х часов подряд в течение рабочего дня.

Прогулом считается также оставление работы без предупрежде­ния работодателя о расторжении трудового договора письменно за 2 недели и оставление работы до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя. Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск признаётся прогулом.

Однако не считается прогулом использование дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставле­нии и время использования работником таких дней не зависело от ус­мотрения работодателя.

Обобщение показало, что особых затруднений в применении трудового законодательства при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, суды не испытывают.

Как указано выше, прогулом является отсутствие работника на рабочем месте более 4х часов подряд в течение рабочего дня без ува­жительных причин.

Смыкунова Л.Г. работала педагогом дополнительного образова­ния Областного экологического центра учащихся г. Ростова н/Д с 11 по 28 марта 2002 г. она на работу не выходила. Доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте в указанный пе­риод времени не представила.

При таких обстоятельствах суд обоснованно признал увольне­ние Смыкуновой П.Г. за прогул правильным.

(судья Ворошиловского районного суда г. Ростова н/Д Куралесова Л.Г.)

Нельзя признать прогулом отказ работника от выполнения ра­боты, на которую он был переведён, даже если этот отказ является неправомерным. Работодатель вправе уволить его по п. 6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ лишь в том случае, если работник не выходит на работу.

Блюдов А.Ю. работал сторожем ремонтно-строительной группы ГУП «Донэнерго». В соответствии с Положением о ремонтно-строитель­ной группе одной из её функций является охрана центральной базы и базы отдыху которая осуществлялась сторожами этой группы. Приказом № 211 от 31 июля 2002 года Блюдов А.Д. был перемещён на другое ра­бочее место, в результате чего должен был осуществлять охрану не базы отдыха, а центральной базы. Не соглашаясь с данным перемещени­ем, Блюдов А.Д. прекратил выходить на работу. Приказом от 2 октября 2002 г. он был уволен за прогул.

Решение суда, которым в иске о восстановлении на работе Блюдову А.Д. отказано, является правильным.

(судья Волгодонского городского суда Терентьева Т.А.).

Самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) считается прогулом.

Глущенко И.Г. уволена по п.6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ за про­гул с 28 мая по 14 июня 2002 г.

Объясняя свое отсутствие на работе, Глущенко И.Г. утвержда­ла, что находилась в трудовом отпуске. Между тем установлено, что заявления о предоставлении отпуска от Глущенко И.Г. не поступало и отпуск в установленном законом порядке ей не предоставлялся.

Суд обоснованно признал действия работодателя в данном слу­чае правильными (судья Сальского городского суда Кудряшова Т.Г.).

Увольнение за прогул может последовать в случае отсутствия работника на рабочем месте более 4х часов подряд в течение рабочего дня.

Приказом от 19 сентября 2002 г. был расторгнут трудовой договор с Сафроновым В.В. по п.4 ст. 77 и п.6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ. Увольняя Сафронова В.В. по указанным основаниям, работодатель 000 «Донской молочный торговый дом Вимм – Билль – Данн» посчитал прогу­лом отсутствие истца на, рабочем месте более 4х часов с 6 час. 30 мин. до 11 час.

Из материалов дела усматривается, что Правилами внутреннего трудового распорядка 000 «Донской молочный Торговый дом Вимм – Билль – Данн» для работников общества установлена продолжительность рабо­чего дня 8 часов при пятидневной рабочей неделе. Время начала работы 8 час 30мин., окончание рабоды в 17 час. 30 мин., время перерыва с 12 час. 30 мин., до 13 час. 30 мин. Этими же правилами предусмотрено, что труд ряда работников регулируется графиками смен.

При рассмотрении указанных дел судам необходимо будет оценить не только правильность применения норм права, но и мотивы выборного профсоюзного органа, настаивавшего на принятии иного реше­ния.

Таким образом, порядок участия выборных профсоюзных органов в решении вопросов, касающихся прекращения трудовых договоров, новым трудовым кодексом изменён.

Савченко О.В. работала в АОЗТ «Азозагроремонт» инспектором абонентского отдела. Приказом от 28 февраля 2002 г. она была уво­лена по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников. Считая увольнение незаконным, истица обратилась в суд с иском о восстанов­лении на работе.

Рассмотрев дело, суд установил, что при увольнение Савченко О.В. был нарушен порядок этого увольнения. В нарушение ч.2 ст. 81 ТК РФ вопрос о возможности перевода её на другую работу фактически не решался: предлагаемая ей должность претензиониста в штатном расписании общества отсутствовала, т.е. истице предлагался перевод на несуществующую должность.

Нарушены были при увольнении Савченко О.В. и требования ст. 373 ТК РФ.

26 февраля 2002 г. профсоюзный комитет АОЗТ «Азовагроремонт выразил несогласие с увольнением Савченко О.В. При этом его мнение было мотивировано. В данном случае в течение 3х рабочих дней проф­ком должен был провести с работодателем дополнительные консультации, результаты, которых оформить протоколом.

Указанные требования выполнены не были. Вместо проведения консультаций профсоюзный комитет АОЗТ 27 февраля 2002 г., т.е. на следующий день после вынесения решения о несогласии с увольнением Савченко О.В., проводит заседание, на котором рассматривает предс­тавление работодателя об увольнении истицы и выносит постановление о даче согласия на её увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом данное постановление не мотивирует.

Разрешая спор, суд не только проверил правильность применения норм права, но и оценил оба постановления профсоюзного комитета АОЗТ (от 26 февраля и от 27 февраля 2002 г.).

Решением суда Савченко О.В. восстановлена на работе. Данное решение является правильным.

(судья Азовского городского суда Нестеренко И.П.).

Указанный пример свидетельствует о том, что отдельные судьи испытывают затруднения при применении норм трудового законодательства, регулирующего порядок применения дисциплинарных взысканий.

(судья Пролетарского (с) районного суда Губарь Л.В.).

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения слу­жит основанием для увольнения работника независимо от тоге, находился ли он в рабочее время в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации или объекта, где по поручению работо­дателя должен был выполнять трудовые функции.

(п.6 п.п. «б» ст. 81 ТК РФ).

Нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения мо­жет быть подтверждено как медицинским заключением так и другими видами доказательств, в том числе свидетельскими показаниями.

Изучение дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 6 п.п. «б» ст. 81 ТК РФ, показало, что затруднений при их рассмотрении у судов не возникает.

Тищенко Ю.В. обратился в суд с иском к ОАО «Песчанокопское ХПП» о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что его увольнение по п.6 п.п. «б» ст. 81 ТК РФ является незаконным.

При рассмотрении дела было бесспорно установлено нахождение Тищенко Ю.В. На работе в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. Данное обстоятельство подтвердили все допрошенные судом свидетели, которые общались с истцом 23 Февраля 2002 года. В этот
же день был составлен акт о нахождении истца на работе в нетрезвом состоянии. Лица, составившие акт, подтвердили изложенные в акте обстоятельства в суде.

Решением суда обоснованно отказано Тищенко Ю.В. в иске о восстановлении на работе.

(судья Песчанокопского районного суда Долгобородов А.В.).

Решением Шахтинского городского суда удовлетворены исковые требования Харламова В.А. к 000 «Компания Ростовуголь» о восстанов­лении на работе.

При рассмотрении дела установлено, что Харламов В.А. рабо­тал горным мастером подземного участка на шахте им. Чиха. Приказом от 3 сентября 2002 г. он был уволен по п. 6 п.п. «б» ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 3 сентября 2002 г. Основанием для издания этого приказа послужили докладная записка начальника участка и акт освидетельствования, составленный директором шахты, начальником участка и начальником отдела кадров.

Однако сведения, изложенные в указанных документах, опровергаются протоколом медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения от 3 сентября 2002 г,из которого видно, что у Харламова З.А. признаков опьянения не выявле­но.

Исходя из изложенного вывод суда об отсутствии основания для увольнения Харламова В.А. является правильным.

(судья Шахтинского городского суда Сигора Г.А.).

Грубым нарушением трудовой дисциплины является хищение чу­жого имущества (в том числе мелкое), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение (п.п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Указанные факты должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного приме­нять административные взыскания.

Жбанникова Г.Д. обратилась в суд с иском к администрации Шолоховского района, МП ЖКХ Шолоховского района о восстановлении на работе.

26 июля 2002 г. она была уволена с работы по п. 6 п.п. «г»: ст. 81 ТК РФ.

Решением суда в иске Жбанниковсй Г.Д. отказано. При рас­смотрении дела установлено, что Жбанникова Г.Д. работала директором производственного управления жилищно-коммунального хозяйства. Приговором суда от 8 июля 2002 г. она была признана виновней в со­вершении преступлений, предусмотренных ст. 160 ч.2 п.п. «а,б,в» УК РФ (присвоение, растрата), по ст. 200 ч. 2 п. «в» УК РФ обман потребителей в крупном размере), по ст. 292 УК РФ (служебный подлог). Приговор вступил в законную силу. То обстоятельство, что на основании п. п. п «в» п. 7 Постановления Государственной Думы РФ от 30 ноября 2001 г. «Об объявлении амнистии в отношении несовершен­нолетних и женщин» Жбанникова Г.Д. от наказания освобождена, не свидетельствует об отсутствии ее вины в совершении указанных выше преступлений.

Поэтому вывод суда об обоснованности ее увольнения является правильным.

(судья Шолоховского районного суда Паненкова Л.А.).

Не вызывает у судов затруднений и применение трудового законодательства при разрешении споров о восстановлении на работе лиц уволенных по п. 7 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с данной нормой закона прекращение трудового договора с работником может иметь место при условии, если данный работник непосредствено обслуживал денежные или товарные ценнос­ти, если его действия являются виновными и дают основания для утра­ты доверия со стороны работодателя.

Изучение дел данной категории показало, что указанные обс­тоятельства судами проверяются и им дается оценка в соответствии с требованиями процессуального закона.

Бакута Г.А. обратилась в суд с иском к ОАО «Каменскхимволокно» о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что её увольнение по п.7 ст. 81 ТК РФ незаконно.

Судом установлено, что Бакута Г.А. работала фильерщиком в мастерской, которая расположена на охраняемой территории ОАО. Ночью во время ее дежурства неизвестными лицами, ворвавшимися в мастерс­кую и причинившими ей телесные повреждения, было совершено хищение платино-палладиевых фильер. По факту хищения возбуждено уголовное дело. Виновных действий Бакута Г.А., дающих основания для увольне­ния ее по п.7 ст. 81 ТК РФ, не установлено.

При таких обстоятельствах суд правильно пришел к выводу о незаконности приказа об увольнении Бакута Г.А. по п.7 ст. 81 ТК РФ.

(судья Каменского городского суда Сысоева В.С.).

Согласно п. 10 ст. 81 ТК РФ однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его за­местителями своих трудовых обязанностей влечёт расторжение трудовое го договора. Какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых, закон не определяет. Сложивша­яся практика применения аналогичной нормы ранее действовавшего за­кона к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций (филиалов и представительств) и их заместителями отно­сила неисполнение обязанностей, имеющих для организации важное зна­чение и если такое неисполнение может повлечь причинение вреда здо­ровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.

Как видно из дел, поступивших на изучение, применение ука­занной выше нормы закона затруднений не вызывает.

Решением суда отказано в иске Заворуевой Т.Ф. о восстановлении на работе.

Принимая данное решение, суд исходил из следующего.

Заворуева Т.Ф. работала директором Сальского филиала ГУ УФПС Ростовской области.

В соответствии с п. 6.3 Положения о филиале истица обязана была немедленно докладывать УФПС о случаях хищений, недостач, утрат денежных сумм, почтовых отправлений и других чрезвычайных происшес­твиях, произошедших в филиале и его подразделениях.

Эти обязанности Заворуевой Т.Ф. не выполнялись.

Проверкой, проведенной комиссией ГУ УФПС РО, было установ­лено грубое нарушение Правил оказания услуг почтовой связи, а имен­но: вскрытие корреспонденции, хищение из посылок. О данных фактах истице было известно, однако в вышестоящую организацию об этом ею не сообщалось. Ранее за аналогичное нарушение истица уже привлека­лась к дисциплинарной ответственности.