Влияние организ. к-ры на эффект-сть. Стратегии и организ. к-ра.

Формир-е, поддер-е, упр-е и измен-е орган. К-ры.

Каждая орган-ция нах-ся в среде, к-рая имеет опред-ную к-ру. Эта к-ра формирует вход в сис-му. Одновременно орган-ция должна иметь свою к-ру, среда не всегда будет способствовать выделению орган-ции. Всегда стоит задача внеш. Адаптации и внутр. интеграции. Внешн. адаптация:

1. миссия орган-ции должна обяз-но удовлет-ть внешн. среду.

2. стратегии и цели

3. клнтроль со стороны среды (внешн) и со стороны сис-мы

4. корректировка поведения индивидов, групп, всего персонала.

Внутр. Интеграция:

1. коммуникации- общ. Язык, эффект-сть общения

2. границы груу, критерии и ограничения входа и выхода из групп, т. е. группы могут отторгать индивидов, к-рые не вписыв-ся.

3. лидерство, власть статусы

4. личностные отнош-я – неформальн, соч-е их с формальн.

5. сис-ма наград и наказаний

6. идеология вплоть до религии

Эти 2 процесса – адап-ция и интег-я – вовлекают весь персонал орган-ции, но участие всех различно. Поэтому персонал в этом отн-нии дел-ся на 2 группы:

1. работники сис-мы (просто персонал)

2. менеджеры (руков-ли).

Весь персонал принято делить на группы в завис-ти от 2х ф-ров:

Привлечение к поиску достиж-я целей	Корпоративный тип	Консультатив. тип
Партизанский тип	Предприним. тип
Привлечение к формиров-ю целей

 

Одноврем-но руков-ли орган-ции ориентированы на 2 типа к-ры: администр. И предприним.

Администр. К-ра полностью соотв-т адмигистр. Менеджменту, т. е. склоняется к бюрократич. Типу. Основ. курс действий-делать дело правильно.

Предприним. К-ра предполагает ориентацию на лидерство, ситуацион. Подход к менеджменту. Основ. курс- делать правильное дело.

Каждый руков-ль имеет опред. Ориентацию, к-рую исп-т для воздействия на подчин-х. т. о., осущ-ся формиров-е к-ры, в основном «сверху вниз». Но, есть орган-ции, к-рые имеют четкую ориентацию на к-ру подчиненных. Н-р, корпорат. к-ра харак-на для традиц. Фирм, со сложившейся струк-рой, сис-мой.

Партизан. тип хар-н для кооператив. орган-ций.

Консультатив. тип-для орган-ций, к-рые заняты сферой образ-я, обслуживания.

Предприним. тип – для современ. орган-ций эффектив. бизнеса. В этом случае руководство ориент-ся на доминирующ. к-ру. Сформировав к-ру, орган-ция должна ее удержать.

Поддержание

Орган. К-ра также развив-ся, на это влияет среда, т. о., из этой среды в орган-ю вливаются новые члены (индивиды), имеют свою к-ру, не могут противостоять. Поэтому возн-т проблема удерж-я или сохранения к-ры, т. е. выживания. Оно зависит от объема к-ры, степ. раздел-ти этой к-ры, ясности приоритетов.

Методы поддержания:

Среда, организ. Среда,

труд. к-ра оттор-

рес-сы жение

рес-в

 

 

методы:

1. Работа менеджера всего уровня

- приверженцы

- лидеры при необходимости

- воздействовать на повед-е всего персонала.

2. Р-ция руковод-ва на организ. кризисы и проблемы, к-рые возд-т на к-ру.

3. Постоян. обучение всего персонала ч/з роли каждого, модел-ние их и т. д.

4. Постоян. формир-ние и исп-ние критериев, статусов и поощрений персонала.

5. Исп-ние крит-ев подбора и продвижения персонала

6. Исп-ние организ. символики и обрядов.

особое место в к-ре зан-т обряды и ритуалы. обряд – меропр-е по различ. поводу. Ритуал – сис-ма реализации обряда.

В менед-те должны обяз-но исп-ся след. ритуалы сис-мы:

1. продвижение (конец обучения Þвручение диплома, вхождение в новую роль)

2. ритуал ухода (увольнение. либо пониж-е в должности, исп-ся для корректировки поведения)

3. усиления (выявление лучших передовиков:указ-е на ценность поведения)

4. ритуал обновления (изм-ние соц. отн-ний, делегир-е полномочий раб-ка. к-рые связ. с изм-ем стиля работы)

5. ритуал разрешения конфликтов (договор-сть, компромисс м/у конфликтующ.Þсниж-е напряж-сти в коллективе)

6. ритуал единения (признание существ. полож-я, одобрение его, к-рое формир-т чувство общности).

Управление

Период функцион-я к-ры полностью совпадает с жизнью орг-ции. поэтому можно выд-ть стадии жизни к-ры:

1. Зарождение к-ры (формир-ние) связ. с зар-ем орг-ции. На этой стад. осущ-ся организ. процесс, т. е. формир-ние стр-ры орг-ции и формир-ся субкультуры (верхн., доминир. и оппозицион. к-ры).

2 ст. – среднего возраста к-ры. Проис-т окончат. формир-е субкультур, форм-ся самообучающ. сис-мы орг-ций и идет системат. подпитка на общ. к-ры и субкультур.

3 ст. – ст. зрелости: стабильн. ст., основ. задача – удержание, поддержание к-ры.

4 ст. Если орг-ция пер-т в стад. гибели, то поис-т разрушение к-ры.

На всех стад-х должно быть упр-ние к-рой. В менед-те принята след. схема упр-ния:

топ-

менеджмент

ß

управление

Ý

менед-ры средн. и

низшего уровня

Топ-менеджмент исп-т свое видение и форм-т энтузиазм сис-мы, лидеры воодувляют и претворяют ценность к-ры.

Однов-но снизу менед-ры уделяют основ. внимание реальн. жизни сис-мы, реальн. ситуациям, следят за всеми измен-ми и вносят коррективы в поведение. Здесь осущ-ся манипул-ние всеми сред-вами упр-ния к-ры, при этом ориен-ся на след. рекомекндации:

1. основ. внимание не материальн. аспектам к-ры:они наиболее устой-вы и их надо укреплять.

2. скептич. отн-ние к быстр. переменам к-ры, т.е. к-ру невозможно быстро изменять.

3. внимание к символам к-ры (лозунги, назв-я и т.д.)

4. изучение истории фирмы и орг-ции, выявление героев сис-мы(создатели орг-ции или передовики)

5. периодич. пересмотр обрядов и ритуалов

6. выбор абстрактн. идеалов и внедрение этих идеалов.

Изменение

Причины:

- изм-ние в руков-ве сис-мы

- изм-ние объектов и предметов внимания

- изм-ние критериев стимул-ния (стим-ние труда)

- смена символики и обрядов и др.

Самая главн. причина – это снижение эффектив-ти организ. к-ры.

Изм-ние к-ры всегда ведет к изм-нию поведения. Возможны след. ситуации:

Измен-е к-ры	Неэффект. измен-е	Эффектн. измен-е
Статистич.	Неэффект. измен-е
Измен-е поведения

Измен-е к-ры эффек-но, когда налицо безусловн. преимущ-ва к-ры. Само изм-ние ведется по след. схеме:

Схема воспроиз-ва к-ры

 

среда культура среда

 

 

Þизм-ние обоснов.

к-ры жизнен. Ü

поведения

изм-ние

поведения

Измен-я должны быть тогда, когда к-ра не способ-т формир-ю нужного поведения. Для этого пров-т диагностику к-ры. оценивают ее влияние на сис-му, ее поведение. Далее вносят коррективы в организ. к-ру.

 

Влияние организ. к-ры на эффект-сть. Стратегии и организ. к-ра.

Модель эффек-ти:

Эта модель отр-т набор переем-х, к-рые должны исп-ся в конкрет. моделях эффек-ти. Эти модели отраж-т особ-ти менедж-та, в т.ч. и национ.

Частные модели:

1. Сате

В этой мод. эффект-сть опред-ся след. парам-ми:

1) кооперация м/у переем-ми сис-мы (индивид, группа. орг-ция)

2) стиль принятия реш-я (индивид., группов.)

3) контроль сис-мы

- рыночн.

- администр. (формальн., бюрократ.)

- клановый (на основе ценностей сис-мы)

4) коммуникации

5) посвященность орг-ции(отождествление себя с ней)

6) оправдание своего поведения.

 

2. Питерса – Уоттермана

Суть: эффек-сть опред-ся верой и ценностями. Во что преллаг-ся верить?

1) в действия (прин-е решения к кажд. проблеме)

2) в потребителя (удовлет-ние потр-ля – основа к-ры)

3) в автономию и предприимчивость (переход от орган-ции в группу, делегир-е самостоят-сти)

4) в людей (персонал) (должна подкрепляться удовлет-нию кажд.)

5) в узк. специал-ю и квалиф-цию

6) в струк-ру и штат

7) в гибкость и жесткость сис-мы(гибкость – мин. правила, жесткость – то,что связ-т к-ру).

 

3. Мод. Парсона

В основе – усл-я выживания и успеха сис-мы, должны вып-ся след. усл-я:

- адаптации, т. е. приспособление к среде

- достижение целей означ-т исп-ние стратегич. менедж-та

- интеграции – это объед-ние частей в единое целое

- легитивность – признание к-ры персоналом и др. сис-мами.

 

Стратегич. менедж-т вынуждает менять к-ру, это связ. с больш. трудностями. В тактич. менедж-те 9реализ-я стратегии) проблема совместимости реш-ся ситуационно. Это означ-т, что всегда выд-ся задача ситуации и ее важность для стратегии. Опред-ся совместимость м/у стратегией и к-рой.

Задача реш-ся след. образом: опред-ся зона и в соотв-вии с ней выбир-ся действие, минимизир. рынок:

- игнорир-ся к-ра, к-ра препятствует реш-ю задачи

- задача подстр-ся под к-ру

- делается попытки изменить к-ру под стратегию

- изм-ся стратегия, подстр-ся под к-ру.