Формир-е, поддер-е, упр-е и измен-е орган. К-ры.
Каждая орган-ция нах-ся в среде, к-рая имеет опред-ную к-ру. Эта к-ра формирует вход в сис-му. Одновременно орган-ция должна иметь свою к-ру, среда не всегда будет способствовать выделению орган-ции. Всегда стоит задача внеш. Адаптации и внутр. интеграции. Внешн. адаптация:
1. миссия орган-ции должна обяз-но удовлет-ть внешн. среду.
2. стратегии и цели
3. клнтроль со стороны среды (внешн) и со стороны сис-мы
4. корректировка поведения индивидов, групп, всего персонала.
Внутр. Интеграция:
1. коммуникации- общ. Язык, эффект-сть общения
2. границы груу, критерии и ограничения входа и выхода из групп, т. е. группы могут отторгать индивидов, к-рые не вписыв-ся.
3. лидерство, власть статусы
4. личностные отнош-я – неформальн, соч-е их с формальн.
5. сис-ма наград и наказаний
6. идеология вплоть до религии
Эти 2 процесса – адап-ция и интег-я – вовлекают весь персонал орган-ции, но участие всех различно. Поэтому персонал в этом отн-нии дел-ся на 2 группы:
1. работники сис-мы (просто персонал)
2. менеджеры (руков-ли).
Весь персонал принято делить на группы в завис-ти от 2х ф-ров:
Привлечение к поиску достиж-я целей
| Корпоративный тип | Консультатив. тип |
| Партизанский тип | Предприним. тип | |
| Привлечение к формиров-ю целей |
Одноврем-но руков-ли орган-ции ориентированы на 2 типа к-ры: администр. И предприним.
Администр. К-ра полностью соотв-т адмигистр. Менеджменту, т. е. склоняется к бюрократич. Типу. Основ. курс действий-делать дело правильно.
Предприним. К-ра предполагает ориентацию на лидерство, ситуацион. Подход к менеджменту. Основ. курс- делать правильное дело.
Каждый руков-ль имеет опред. Ориентацию, к-рую исп-т для воздействия на подчин-х. т. о., осущ-ся формиров-е к-ры, в основном «сверху вниз». Но, есть орган-ции, к-рые имеют четкую ориентацию на к-ру подчиненных. Н-р, корпорат. к-ра харак-на для традиц. Фирм, со сложившейся струк-рой, сис-мой.
Партизан. тип хар-н для кооператив. орган-ций.
Консультатив. тип-для орган-ций, к-рые заняты сферой образ-я, обслуживания.
Предприним. тип – для современ. орган-ций эффектив. бизнеса. В этом случае руководство ориент-ся на доминирующ. к-ру. Сформировав к-ру, орган-ция должна ее удержать.
Поддержание
Орган. К-ра также развив-ся, на это влияет среда, т. о., из этой среды в орган-ю вливаются новые члены (индивиды), имеют свою к-ру, не могут противостоять. Поэтому возн-т проблема удерж-я или сохранения к-ры, т. е. выживания. Оно зависит от объема к-ры, степ. раздел-ти этой к-ры, ясности приоритетов.
Методы поддержания:
Среда, организ. Среда,
труд. к-ра оттор-
рес-сы жение
рес-в
методы:
1. Работа менеджера всего уровня
- приверженцы
- лидеры при необходимости
- воздействовать на повед-е всего персонала.
2. Р-ция руковод-ва на организ. кризисы и проблемы, к-рые возд-т на к-ру.
3. Постоян. обучение всего персонала ч/з роли каждого, модел-ние их и т. д.
4. Постоян. формир-ние и исп-ние критериев, статусов и поощрений персонала.
5. Исп-ние крит-ев подбора и продвижения персонала
6. Исп-ние организ. символики и обрядов.
особое место в к-ре зан-т обряды и ритуалы. обряд – меропр-е по различ. поводу. Ритуал – сис-ма реализации обряда.
В менед-те должны обяз-но исп-ся след. ритуалы сис-мы:
1. продвижение (конец обучения Þвручение диплома, вхождение в новую роль)
2. ритуал ухода (увольнение. либо пониж-е в должности, исп-ся для корректировки поведения)
3. усиления (выявление лучших передовиков:указ-е на ценность поведения)
4. ритуал обновления (изм-ние соц. отн-ний, делегир-е полномочий раб-ка. к-рые связ. с изм-ем стиля работы)
5. ритуал разрешения конфликтов (договор-сть, компромисс м/у конфликтующ.Þсниж-е напряж-сти в коллективе)
6. ритуал единения (признание существ. полож-я, одобрение его, к-рое формир-т чувство общности).
Управление
Период функцион-я к-ры полностью совпадает с жизнью орг-ции. поэтому можно выд-ть стадии жизни к-ры:
1. Зарождение к-ры (формир-ние) связ. с зар-ем орг-ции. На этой стад. осущ-ся организ. процесс, т. е. формир-ние стр-ры орг-ции и формир-ся субкультуры (верхн., доминир. и оппозицион. к-ры).
2 ст. – среднего возраста к-ры. Проис-т окончат. формир-е субкультур, форм-ся самообучающ. сис-мы орг-ций и идет системат. подпитка на общ. к-ры и субкультур.
3 ст. – ст. зрелости: стабильн. ст., основ. задача – удержание, поддержание к-ры.
4 ст. Если орг-ция пер-т в стад. гибели, то поис-т разрушение к-ры.
На всех стад-х должно быть упр-ние к-рой. В менед-те принята след. схема упр-ния:
топ-
менеджмент
ß
управление
Ý
менед-ры средн. и
низшего уровня
Топ-менеджмент исп-т свое видение и форм-т энтузиазм сис-мы, лидеры воодувляют и претворяют ценность к-ры.
Однов-но снизу менед-ры уделяют основ. внимание реальн. жизни сис-мы, реальн. ситуациям, следят за всеми измен-ми и вносят коррективы в поведение. Здесь осущ-ся манипул-ние всеми сред-вами упр-ния к-ры, при этом ориен-ся на след. рекомекндации:
1. основ. внимание не материальн. аспектам к-ры:они наиболее устой-вы и их надо укреплять.
2. скептич. отн-ние к быстр. переменам к-ры, т.е. к-ру невозможно быстро изменять.
3. внимание к символам к-ры (лозунги, назв-я и т.д.)
4. изучение истории фирмы и орг-ции, выявление героев сис-мы(создатели орг-ции или передовики)
5. периодич. пересмотр обрядов и ритуалов
6. выбор абстрактн. идеалов и внедрение этих идеалов.
Изменение
Причины:
- изм-ние в руков-ве сис-мы
- изм-ние объектов и предметов внимания
- изм-ние критериев стимул-ния (стим-ние труда)
- смена символики и обрядов и др.
Самая главн. причина – это снижение эффектив-ти организ. к-ры.
Изм-ние к-ры всегда ведет к изм-нию поведения. Возможны след. ситуации:
| Измен-е к-ры | Неэффект. измен-е | Эффектн. измен-е |
| Статистич. | Неэффект. измен-е | |
| Измен-е поведения |
Измен-е к-ры эффек-но, когда налицо безусловн. преимущ-ва к-ры. Само изм-ние ведется по след. схеме:
Схема воспроиз-ва к-ры
среда культура среда
Þизм-ние обоснов.
к-ры жизнен. Ü
поведения
изм-ние
поведения
Измен-я должны быть тогда, когда к-ра не способ-т формир-ю нужного поведения. Для этого пров-т диагностику к-ры. оценивают ее влияние на сис-му, ее поведение. Далее вносят коррективы в организ. к-ру.
Влияние организ. к-ры на эффект-сть. Стратегии и организ. к-ра.
Модель эффек-ти:
Эта модель отр-т набор переем-х, к-рые должны исп-ся в конкрет. моделях эффек-ти. Эти модели отраж-т особ-ти менедж-та, в т.ч. и национ.
Частные модели:
1. Сате
В этой мод. эффект-сть опред-ся след. парам-ми:
1) кооперация м/у переем-ми сис-мы (индивид, группа. орг-ция)
2) стиль принятия реш-я (индивид., группов.)
3) контроль сис-мы
- рыночн.
- администр. (формальн., бюрократ.)
- клановый (на основе ценностей сис-мы)
4) коммуникации
5) посвященность орг-ции(отождествление себя с ней)
6) оправдание своего поведения.
2. Питерса – Уоттермана
Суть: эффек-сть опред-ся верой и ценностями. Во что преллаг-ся верить?
1) в действия (прин-е решения к кажд. проблеме)
2) в потребителя (удовлет-ние потр-ля – основа к-ры)
3) в автономию и предприимчивость (переход от орган-ции в группу, делегир-е самостоят-сти)
4) в людей (персонал) (должна подкрепляться удовлет-нию кажд.)
5) в узк. специал-ю и квалиф-цию
6) в струк-ру и штат
7) в гибкость и жесткость сис-мы(гибкость – мин. правила, жесткость – то,что связ-т к-ру).
3. Мод. Парсона
В основе – усл-я выживания и успеха сис-мы, должны вып-ся след. усл-я:
- адаптации, т. е. приспособление к среде
- достижение целей означ-т исп-ние стратегич. менедж-та
- интеграции – это объед-ние частей в единое целое
- легитивность – признание к-ры персоналом и др. сис-мами.
Стратегич. менедж-т вынуждает менять к-ру, это связ. с больш. трудностями. В тактич. менедж-те 9реализ-я стратегии) проблема совместимости реш-ся ситуационно. Это означ-т, что всегда выд-ся задача ситуации и ее важность для стратегии. Опред-ся совместимость м/у стратегией и к-рой.
Задача реш-ся след. образом: опред-ся зона и в соотв-вии с ней выбир-ся действие, минимизир. рынок:
- игнорир-ся к-ра, к-ра препятствует реш-ю задачи
- задача подстр-ся под к-ру
- делается попытки изменить к-ру под стратегию
- изм-ся стратегия, подстр-ся под к-ру.
