Типы конфликтов. Процессы и фазы.

ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИИ И ЕГО СТРУКТУРА.

Коммуникация – процесс передачи информации от человека, группы или организации другому человеку, группе или организации. Коммуникационный процесс предполагает наличие отправителя информации, получателя и процесса обмена информацией. Цели коммуникации сотрудников в организации: 1) выразить свои чувства и эмоции (социальные); 2) получить или предоставить информацию; 3) оказать влияние на поведение др. членов организации. Этапы: 1) формирование оригинального послания; 2) кодирование сообщений; 3) выбор передаточного канала; 4) отправка сообщения; 5) расшифровка послания получателем; 6) ответ на сообщение (обратная связь). Помехи – факторы, снижающие чистоту передачи информации и искажающие семо послание: 1) технические характеристики телефонных и радиосистем; 2) знание иностранного языка; 3) дефекты речи и слуха и др. Коммуникационные барьеры: 1) различия в восприятии; 2) использование спец. сленга или диалекта; 3) субъективная оценка; 4) навыки коммуникации; 5) культурные различия.

3. КОНФЛИКТЫ: ПРИРОДА И ПОСЛЕДСТВИЯ.

Конфликт – отсутствие согласия между 2 и более сторонами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, мешает другой стороне сделать то же самое. Основные признаки конфликтов: 1) наличие более 2 сторон, имеющих контакт друг с другом; 2) взаимозависимость сторон; 3) несовместимость целей, ценностей конфликтующих сторон; 4) действие, непосредственно направленное друг против друга. В основе конфликта – противоречия объективные, субъективные, связанные с психологией людей. Стадии конфликта: возникновение – формирование – расцвет – угасание. Формы конфликтов: забастовка, дискуссия, разногласия. Классификация: 1) В зависимости от кол-ва и уровня участников: а) внутриличностные, б) межличностные, в) между личностью и группой, г) межгрупповой. 2) По ранговым различиям: а) горизонтальные, б) вертикальные; 3) В зависимости от кол-ва причин: а) однофакторные, б) многофакторные, в) кумулятивные (когда одна причина накладывается на другию. 4) Исходя из временных параметров: а) единичные, б) периодические, в) частные; а) скоротечные, б) длительные, в) затяжные. 5) В зависимости от форм проявления: а) открытые, б) скрытые. 6) По отношению к целям организации: а) с преимущественно позитивной направленностью, б) позитивно-негативной направленностью, в) негативной направленностью.

Последствия: 1.функциональные: решение приемлемо для всех, стороны расположены к сотрудничеству. 2. Дисфункциональные: неудовлетворённость сотрудников, рост текучести кадров, снижение производительности, появление неформальных групп.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Причины организационного характера: а) распределение ресурсов; б) взаимозависимость задач; в) различие в целях; г) различие во взглядах; д) неудовлетворительные коммуникации. 2) Причины личностного характера обусловлены индивидуальными качествами, жизненным опытом, поведением и реакцией людей. Разделяют на 2 группы: Причины, обусловленные личными особенностями (социально-демографические характеристики людей, знания и опыт). Причины, основанные на психологических особенностях человеческих отношений. Они имеют чувственную основу, проявляются в виде чувств и эмоций, симпатий и антипатий или как реакция на поведение других людей. Ситуации с причинами личностного характера труднее всего разрешаются, т.к. связаны с психикой личности. 4 основных типа конфликтов: 1) Внутриличностный (жить в согласии с собой); 2) Межличностный; 3) Конфликт между личностью и группой; 4) Межгрупповой конфликт.

ТИПЫ КОНФЛИКТОВ. ПРОЦЕССЫ И ФАЗЫ.

Классификация:

1) В зависимости от кол-ва и уровня участников: а) внутриличностные, б) межличностные, в) между личностью и группой, г) межгрупповой. 2) По ранговым различиям: а) горизонтальные, б) вертикальные; 3) В зависимости от кол-ва причин: а) однофакторные, б) многофакторные, в) кумулятивные (когда одна причина накладывается на другию. 4) Исходя из временных параметров: а) единичные, б) периодические, в) частные; а) скоротечные, б) длительные, в) затяжные. 5) В зависимости от форм проявления: а) открытые, б) скрытые. 6) По отношению к целям организации: а) с преимущественно позитивной направленностью, б) позитивно-негативной направленностью, в) негативной направленностью. Выделяют 4 фазы: 1) Возникновение конфл-й ситуации. 2) Инцидент: происходит столкновение сторон. Тактики при инциденте: а) агрессия – открытая атака; б) манипулирование – скрытая атака; в) капитуляция – 1 из участников уступает; г) компромисс – позиционный торг «ты мне, я тебе»; д) сотрудничество – взаимодействие по принципу: решив проблему мы оба выиграем. 3) Кризис: в этой фазе разрешить конфликт невозможно. 4) Завершение: возможно, когда исчезает причина конфликта.

 

6. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛ. СИТУАЦИЕЙ:

1.Структурные методы разрешения конфликта: а) направленные на предупреждение (разъяснение требований к работе, применение координационных и интеграционных механизмов, установление общеорг-х комплексных целей, исп-ие системы вознагр-ния). б) м-ды разрешения конфликтов, получивших развитие (разделение уч-ов конфликта по ресурсам, целям, средствам, т.е. снижение их взаимозависимости; создание определ. задела в работе взаимозависимых подразделений по сырью, комплектам, срокам исполнения; введение спец. координационного механизма (общий заместитель, куратор или координатор); слияние систематически конфликтующих подразделений и постановка им общих задач). 2. Межличностные м-ды разреш. конфликтов (стили разрешения): а) уклонение (избегание) - человек старается уйти от столкновения. Это хорошо, когда причина конфликта неясна и нет времени, чтобы в ней разобраться. В др. случаях уклонение не убирает причину, а наоборот усиливает конфл. ситуацию. б) сглаживание (приспособление): характкризуется таким поведением, чтобы не допустить ожесточения разногласий. Стороны ориентируются на результат: аппонент может выиграть, но я не должен проиграть. Стиль может рассматриваться как временное перемирие, как правило, не устраняет причины конфликта. в) принуждение - стиль разрешения конфликта в свою пользу любой ценой. Исп-ся власть. Следует помнить, что проигравшая сторона посредством поведения никогда не смирится с поражением и, как только, представится случай, конфликт возобновляется с новой силой. Принуждение подавляет инициативу подчиненных г) компромисс (взаимные уступки) – это позиционный торг «Я тебе уступлю – ты уступишь мне», в рамках кот. выгоды и потери делятся поровну. Часто остается некоторая неудовлетворенность сторон. Позволяет найти лишь временное решение. Хотя его иногда и достаточно. д) сотрудничество (соучастие) - взаимная направленность на разумное и справедливое разрешение конф-та, совместный поиск и устранение причин конфликта, т.е. решение проблемы. Ориентируется на тезис: «Решив проблему, мы оба выиграем». Требует исп-ия отстраненности, т.е постановки себя вне проблемы, беспристрастный анализ причин и ничего личного. Для реализации отстраненности необх-мо: 1. Легимитизация несогласия, т.е участники принимают и понимают несогласие аппонента, как естественное и неизбежное. 2. Взаимное уважение, т.е участники уважают других и себя в полной мере, чтобы избежать агрессии, манипулирования или капитуляции. 3. Психологический контакт, т.е. участники должны договориться работать над причиной конфликта для его разрешения к обоюдной выгоде.

ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

1)Теория лидерских качеств. Качества по Стогдиллу: 1. Ум или интеллектуальные способности.2. Господство или преобладание над другими.3. Уверенность в себе.4. Активность и энергичность.5. Знание дела. Эти пять качеств до конца не объяснили природу появления лидера.

2)Поведенческий подход. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

3) Ситуационные подходы -теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом.

Ситуационная модель руководства Фидлера - важный вклад в дальнейшее развитие теории, она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя: Отношения между руководителем и членами коллектика.Структура задачи. Должностные полномочия. Фидлер считает, что стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным.

Подход «путь—цель» Митчела и Хауса - у казывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Теория жизненного цикла - самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей - способности нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Модель принятия решений руководителем Врума—Йеттона - концентрирует внимание на процессе принятия решений, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

4) Системный подход - ставил перед собой задачу изучить феномен лидерства как систему, анализируя его структурные компоненты, механизмы и процесс, происходящие внутри. Явление лидерство раскладывалось на составные части. Каждая такая часть подвергалась тщательному анализу, после чего составлялась целостная картина феномена лидерства. По сути использовалась для этого целая группа различных методов, позволяющих рассмотреть объект исследования в совокупности всех его компонентов. Несомненные преимущества системного подхода к изучению лидерства заключаются в том, что лидерство во всей совокупности его проявлений, рассматривается не как само по себе, так и в контексте группы, что помогает проанализировать его двойственную природу – с одной стороны проявляющуюся в избранности и обособленности лидера, с другой – в невозможности его проявления вне условий группы.

5) Деятельностный - он разработан А. Н. Леонтьевым и явился одним из методологических принципов отечественной социальной психологии личности. Ключом к подлинно научному пониманию личности Леонтьев считал «исследование процесса порождения и трансформации личности человека в его деятельности, протекающей в конкретных социальных условиях».

6) Атрибутивный подход. Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение подчинённых, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Рассматриваемый подход предполагает, что значение причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе.7) Харизматический подход – лидер обладает харизмой - формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признания лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личных качеств способен оказывать глубокое воздействие на подчинённых. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. 8) Преобразующее лидерство – предполагает наличие у лидера и последователей определённого поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Лидер-реформатор мотивирует последователей путём повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведёт последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.