Общая характеристика организации, кадровый состав

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ, КАДРОВЫЙ СОСТАВ.. 5

2. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ В КУ ВО «ЦЗН ГОРОДА ВОЛОГДЫ И ВОЛОГОДСКОГО РАЙОНА». 9

3. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В КУ ВО «ЦЗН ГОРОДА ВОЛОГДЫ И ВОЛОГОДСКОГО РАЙОНА». 13

4. АНАЛИЗ КОНКРЕТНОГО СЛУЧАЯ.. 18

5. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ (РАЗРЕШЕНИЮ) КОНФЛИКТОВ В КУ ВО «ЦЗН ГОРОДА ВОЛОГДЫ И ВОЛОГОДСКОГО РАЙОНА». 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 23

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современные условия рыночной экономики требуют определенных изменений и дополнений уже существующих функций управления предприятиями. Приватизация предприятий способствовала их преобразованию в самостоятельные хозяйствующие субъекты, несущие полную ответственность за результаты своей деятельности.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.

В каждом трудовом коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а, следовательно, в межличностных отношениях конфликты неизбежны. В любом предприятии уже изначально заложено объективное рассогласование интересов между разными людьми и подразделениями. Эти рассогласования существуют либо в виде конфликта, либо в виде потенциального конфликта.

Цель данной работы состоит в разработке мероприятий, направленных на совершенствование системы управления конфликтами в учреждении.

Для решения поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:

1. Дать организационную характеристику учреждения;

2. Провести анализ динамики и структуры конфликтов в учреждении;

3. Оценить механизм управления конфликтами в учреждении;

4. Разработать рекомендации по предотвращению конфликтов в учреждении.

Объектом исследования в данной работе выступает КУ ВО «Центр занятости населения по г. Вологде Вологодскому району».

Предмет исследования - методы и способы предотвращения конфликтов, применяемые в учреждении.

В процессе работы были использованы труды российских и зарубежных экономистов, таких как Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Шекшня С.В., Шкатулла В.И.Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Э. Майо, Д. Мак Грегор, В. Оучи и другие посвященных вопросам управления конфликтами, а также материалы периодических изданий, нормативные и законодательные акты.

 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ, КАДРОВЫЙ СОСТАВ

 

В соответствии с Уставом полное наименование казенного учреждения: казенное учреждение Вологодской области «Центр занятости населения города Вологды и Вологодского района». Официальное сокращенное наименование казенного учреждения: КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района».

КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» находится по адресу 160035, Вологодская область, город Вологда, улица Мальцева, д.52, 5 этаж.

Казенное учреждение создано на основании постановления Правительства области от 1 ноября 2010 года № 1255 «О создании казенных учреждений области путем изменения типа существующих бюджетных учреждений» путем изменения типа существующего Государственного учреждения Вологодской области «Центр занятости населения города Вологды». На основании постановления Правительства области от 26 августа 2014 года №871 «О регистрации казенного учреждения Вологодской области «Центр занятости населения города Вологды» реорганизовано путем присоединения к нему казенного учреждения Вологодской области «Центр занятости населения Вологодского района».

Учредителем Учреждения и собственником его имущества является Вологодская область.

Учреждение является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Устава и законодательства. Оно является унитарной некоммерческой организацией - государственным учреждением и находится в ведении Департамента труда и занятости населения области.

Целью деятельности Учреждения, согласно Уставу, являются обеспечение реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий Департамента труда и занятости населения Вологодской области, в ведении которого находится Учреждение, обеспечение реализации прав граждан на защиту от безработицы.

Для достижения поставленных целей организация занимается оказанием следующих государственных услуг населению:

1. Регистрация граждан в целях содействия в поиске подходящей работы, а также регистрация безработных граждан;

2. Содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям – в подборе необходимых работников;

3. Информирование о положение на рынке труда в Вологодской области;

4. Организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;

5. Психологическая поддержка безработных граждан;

6. Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование безработных граждан;

7. Социальная адаптация безработных граждан на рынке труда;

8. Осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

9. Анализ, прогнозирование и мониторинг рынка труда на территории города Вологды и Вологодского района, оценка состояния и прогноз развития занятости населения и др.

Люди - основной фактор в любой модели управления. Проанализируем трудовые ресурсы КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» за 2013-2015 гг. (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Анализ динамики трудовых ресурсов и суммы заработной платы КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»

Показатель				2015 к 2014	2015 к 2012
абс.изм.	отн.изм.%	абс.изм.	отн.изм.%
Среднесписочная численность работников, чел.				-10		-4
мужчин				-3		-1
женщин				-1		-6
имеющих высшее образование				-3		-5
имеющих сред. проф.образование				-2		-6	62,5

 

Как видно из данных таблицы 1.1, в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» происходит снижение численности персонала. Это связано, прежде всего, с небольшой заработной платой сотрудников.

По половой принадлежности можно сделать вывод, что в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» работает больше женщин, чем мужчин.

Таблица 1.2

Анализ текучести кадров КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»

Показатели			Отклонение
А			3= 2-1
1. Среднесписочная численность работников всего			-4
2. Принято на работу за год, чел.			-2
3. Уволено по собственному желанию за год, чел.
4. Уволено за нарушение трудовой дисциплины, чел.			-1
5. Ушли на пенсию, чел.			-1
6. Переведено в другие подразделения предприятия			+2
7. Коэффициент приема (стр.2:стр.1)	0,082	0,062	-0,02
8. Коэффициент выбытия (стр.3:стр.1)	0,071	0,099	0,028
9. Коэффициент выбытия (стр. 4: стр.1)	0,012		-0,012
11. Относительный коэффициент текучести ()	0,082	0,099	0,017
12. Коэффициент стабильности (1-стр.11)	0,918	0,901	-0,017

 

Среднесписочная численность работников уменьшилась на 4 человека. На 2 человека в 2015г. меньше принято на работу по сравнению с 2014г. Произошло увеличение увольнений по собственному желанию на 2 человек, за нарушение трудовой дисциплины на 1 человека уменьшилось.

В 2015 г. на 1 человека меньше ушло на пенсию. Увеличилось внутреннее перемещение сотрудников на 2 человека. Коэффициент приема свидетельствует об уменьшении приема на работу на 0,02%. Коэффициент стабильности кадров уменьшился на 0,017.

Проведенный анализ показал, что в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» создана система управления, имеющая все свойственные ей элементы: механизм управления (цели, задачи, принципы, функции, методы), структуру управления, процесс управления, механизм развития системы управления и искусство управления.

 

2. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ В КУ ВО «ЦЗН ГОРОДА ВОЛОГДЫ И ВОЛОГОДСКОГО РАЙОНА»

 

В КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», как, естественно, и в любом другом учреждении государственной службы ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, некоторые перерастают в конфликты.

Анализ частоты возникновения конфликтов в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», на основе применения метода наблюдения отражен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Количество конфликтов в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» в 2013-2015 гг.

Показатель	Количество конфликтов	Темп прироста, %
2013 год	2014 год	2015 год	2015-2014	2014-2015гг
Всего:				12,07	13,85
В т.ч. - между администрацией и работниками				14,29	6,25
- между подразделениями				8,11	22,5
- между предприятием и вышестоящей организацией				14,29	6,25
- между персоналом и клиентами				8,11	22,5
- между работниками				28,57	-11,11

 

Таким образом, за последние два года число конфликтов в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» возрастает на 12-13% ежегодно. Главным образом, это конфликты между подразделениями – их число возросло на 8% в 2015 г. и на 22% в 2015 г. Темп роста числа конфликтов работников друг с другом имеет тенденцию к сокращению - 9% в 2015 г. и 8% в 2015 г. При этом, доля конфликтов среди работников незначительная – и составляет 10-12%.

Динамика роста общего числа конфликтов повторяет динамику роста конфликтов между руководителям. Таким образом, снизив число конфликтов между начальниками отделов можно повлиять на уменьшение общего числа конфликтных ситуаций в учреждении.

Конфликты проявляются как столкновения между:

- сотрудниками КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» в результате получения недостоверной информации;

- посетителями и сотрудниками;

- сотрудниками;

- руководителем и подчиненными;

- подчиненными и администрацией КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района».

По длительности протекания в организации бывают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами.

Причины возникновения конфликтов между посетителями и сотрудниками очень разнообразны и считаются самыми распространенными в сфере государственного и муниципального управления.

В первую очередь это конфликты возникают из-за затяжного или плохого обслуживания сотрудниками КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» «персонал не всегда бывает вежливым и обходительным», по мнению посетителей. Это связано с незнанием элементарных правил общения, плохим настроением персонала или посетителями, очень часто хамством посетителей, либо конфликтом возникающим между пос5етителями, взаимным неуважением обоих сторон. Конфликты возникают в тех случаях, когда персонал КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» долго оформляет необходимую документацию.

Практика показала, что самые конфликтные посетители – это люди преклонного возраста, а также большинство посетителей женского пола. Они очень придирчивы, нетерпеливы, а иногда и надоедливы.

Конфликты между сотрудниками КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» возникают в процессе их деятельности по следующим причинам:

- сотрудник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;

- не хочет работать или работает плохо;

- неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам и требованиям;

- из-за плохого настроения срывает зло на подчиненных, незаслуженно обвиняет, делает их крайними.

Конфликтные ситуации происходят между персоналом и администрацией КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» по поводу задержек заработной платы или неправильного ее начисления.

Выделим четыре типа конфликтов, имеющих место внутри КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» с точки зрения управления персоналом:

1. Между работодателями и служащими (внутриличностный) – самый распространенный.

Руководство КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» предъявляет достаточно высокие требования к кадрам (обязательно высшее образование, стаж работы в данной сфере, коммуникабельность, владение компьютером и т.п.), однако, после успешной адаптации, результат работы может не удовлетворить руководителя. В КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» такой конфликт разрешается только тем, что не справившихся работников заменяют другими.

2. Межличностные конфликты:

Как и в любом другом учреждении, в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» работают люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Все прошли жесткий отбор по большому количеству критериев (в том числе конфликтность (выявляется тестированием), каждый работник считает свою кандидатуру самой достойной. Иногда многие просто не в состоянии ладить друг с другом. Такие конфликты вне сферы влияния администрации, руководство лишь может предложить, но никак не приказать сосредоточить внимание на решении проблем, а не на обсуждении личных качеств друг друга;

3. Между личностью и группой:

Начальник КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа наносит ответный удар – изменяет отношение к руководителю. На фоне такого конфликта очень страдает производительность труда. Руководитель вынужден много времени проводить в объяснениях своих решений, вместо непосредственного решения производственных вопросов.

 

 

3. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В КУ ВО «ЦЗН ГОРОДА ВОЛОГДЫ И ВОЛОГОДСКОГО РАЙОНА»

 

Руководство и персонал КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» стараются различными способами снизить вероятность возникновения конфликтов в учреждении.

Одним из таких условий является избавление от бездельников, так как они сами не хотят выполнять работу и показывают плохой пример другим работающим, в результате срывается весь настрой на достижение целей учреждения государственной службы. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» является забота о справедливости. Руководители подразделений КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» стараются быть справедливыми по отношению к сотрудникам, не наказывает невиновных, прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений, не пострадает ли кто-то из невиновных, задает себе вопрос: «Правильно ли я поступаю в данной ситуации?» Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдает незаслуженно персонал, хотя виноват сам руководитель.

В КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» соблюдаются договоренности и принятые решения с участием всех сотрудников. Все поправки или случаи невыполнения обещаний работники стараются оговаривать сразу и вместе со всем коллективом. Но договоренности иногда не выполняются, это происходит в результате каких-то чрезвычайных обстоятельств, которые представляют исключение.

Проблемы в коллективе КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» решить проще, чем за ее пределами. В КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» для предотвращения конфликтов используется принцип объективности и уступчивости. Обычно сотрудники не сосредотачиваются на собственных интересах и по возможности или при необходимости отступают от своей позиции, они стараются учесть и понять заботу окружающих.

Любое решение, которое принимается, по своей воле переносится легче.

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников ресторана. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку не только в коллективе, но и в процессе деятельности (отношения между гостями и сотрудниками) и иногда вызывает встречную инициативу, а если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

Также в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» в процессе деятельности используют принцип ясности и доброжелательности.

Если произошли разногласия в процессе деятельности, то, прежде всего, ситуация разбирается критически для представления основных и первоначальных позиций, как собственных, так и своего противника. Сотрудники анализируют позицию оппонента (есть ли возможность в более благоприятном для себя смысле как-то объяснить его действия и слова). В результате может обнаружиться недоразумение, и конфликт потеряет основу.

Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

В КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» применяется один из способов реализации принципа доброжелательности – это отказ от принуждения партнера к навязываемым ему действиям или решениям. Ему предоставляется возможность свободного выбора между вариантами, устраивающими субъекта. В качестве примера можно взять: руководителю КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» необходимо, чтобы сотрудники вышли на работу в тот день, когда они обычно отдыхают. Во избежание принуждений и каких-то противоречий, администрация всем, кто выйдет на работу, выплатит материальные поощрения.

Работниками КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» используется такой принцип как дистанция и самообладания.

Увеличение дистанции не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание необходимо во всех случаях, не только на рабочем месте.

Сотрудники КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» не только в процессе своей деятельности, но и на специальных тренингах, учатся как-то управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, правда это не всегда получается.

Для бесконфликтного взаимодействия руководителей и персонала в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» используются следующие способы и условия:

- используется стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей (в основном материальное);

- проводится совместный отдых для снятия психологической напряженности в коллективе (совместное отмечание различных праздников, корпоративных вечеров и совместные поездки куда-либо);

- при возникновении важных проблем, персонал информируется руководителем - менеджером, если возможно, оказывается помощь при их решении;

- происходит поощрение инициативы, которая способствует эффективной деятельности КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»;

- если руководитель ставит перед подчиненными какую-то задачу, то обеспечивает необходимыми средствами для ее выполнения;

- оценка результатов деятельности сотрудников дается только после достаточного изучения итогов;

- разговор по поводу критики начинается с положительных аспектов деятельности;

- если руководитель допустил ошибки, то старается не винить в этом подчиненных (по возможности);

- руководство КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» придерживается следующего правила: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем.

При разрешении разногласий с подчиненными начальник КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» использует следующие методы:

- чтобы избежать неверного решения, начальник в конфликте обязательно выслушивает подчиненного;

- начальник не доводит конфликт до его обострения, так как его сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;

- при разрешении конфликта начальник соблюдает дистанцию по отношению к персоналу, то есть обращается на «Вы», обратное является фактическим унижением и сотрудники отвечают тем же;

- во время конфликта начальник не повышает голос на подчиненного, так как грубость считается признаком не владения данной ситуацией собой, а спокойствие начальник усиливает в глазах подчиненного справедливость требований;

- если начальник не прав в конфликте, то он уступает подчиненному, при этом указывает, что подчиненный также допустил ошибки;

- начальник не затягивает конфликты с подчиненными, так как происходит потеря рабочего времени и сил, а также все это чревато взаимными обидами и недомолвками.

Персонал КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» при разрешении конфликтов с руководством старается выполнять следующие рекомендации:

- не спешить противодействовать руководителю в конфликтной ситуации;

- стараться не уступать в главном;

- предлагать несколько вариантов разрешения конфликтов, не настаивать на одном;

- не переходить на оскорбления или резкие выражения и грубость;

- вызывать начальника на откровенный разговор;

- если не прав в конфликте, сразу уступает руководителю;

- в процессе работы изучает и учитывает индивидуально-психологические особенности руководителя, это позволяет быстрее и с меньшими затратами разрешить конфликт.

Таким образом, можно сделать вывод, что причинами конфликтов между руководителям и служащими КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» являются следующие:

- Недостаточно четкое разграничение полномочий, формальный характер матрицы ответственности;

- Дублирование функций;

- Плохо соблюдается принцип единоначалия.

- Это вследствие того, что в учреждении до настоящего времени нет четко проработанных и обязательных для исполнения должностных инструкций, регламентирующих права и обязанности каждого начальника отдела.

В результате неслаженная работа начальников подразделений проявляется в неэффективной работе подчиненных, вызывая тем самым сокращение выработки и снижение объемов производства по сравнению с планом.

Таким образом, для изменения сложившейся ситуации необходимо предпринять меры организационного характера.

 

 

АНАЛИЗ КОНКРЕТНОГО СЛУЧАЯ

 

В отдел защиты информации КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» назначают нового молодого руководителя. При этом большинство его подчиненных значительно старше — средний возраст персонала — 40 лет. Любые решения и установки молодого начальства сотрудники воспринимают негативно — они полагают, что руководитель недостаточно компетентен. Молодой человек в свою очередь понимает, что его подчиненные относятся к нему отрицательно, и хочет изменить такое отношение.

В данной ситуации мы видим распространенную проблему, с которой сталкиваются многие вновь назначенные руководители. Эффективно управлять командой в этом случае можно только войдя в профессиональную роль. То есть буквально начальнику нужно перестать быть человеком и полностью переключиться на выполнение своих обязанностей. Только так возможно вернуть работу подчиненных в нормальное русло.

Для начала руководителю необходимо признать тот факт, что он утратил профессиональную позицию по отношению к своим сотрудникам. Далее ему следует понять, какие именно параметры своей роли он не соблюдает. После этого нужно вернуться в роль, учитывая найденные недостатки, и общаться с подчиненными только таким образом.

При этом обеим сторонам это надо пережить. Негативный эффект от прихода нового управленца продержится в коллективе КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» не больше полугода. За это время тема будет сто раз поднята и попросту наскучит большинству. Ее продолжат обсуждать лишь в кругу «традиционно всем недовольных сотрудников», а их процент незначителен. Руководителю же нужно, чтобы к этому времени появилась возможность продемонстрировать свою профессиональную зрелость».

 

5. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ (РАЗРЕШЕНИЮ) КОНФЛИКТОВ В КУ ВО «ЦЗН ГОРОДА ВОЛОГДЫ И ВОЛОГОДСКОГО РАЙОНА»

 

При решении конфликтов начальник КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» как руководитель использует стиль сотрудничества - при отстаивании собственных интересов, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

- необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

- у руководителя длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

- основной целью является приобретение совместного опыта работы;

- стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

- необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором руководитель мог бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для руководителя; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Одним из путей предотвращения конфликтов на предприятии КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» является мотивация персонала на активную деятельность по развитию позитивных и нейтрализации негативных явлений в социально-психологической среде организации.

Наиболее эффективными путями развития мотивации у персонала на деятельность по предотвращению конфликтов в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» являются: формирование положительного общественного мнения персонала к гуманизации внутриколлективных и межличностных отношений; создание для персонала реально достижимых перспектив в процессе трудовой деятельности; совершенствование системы стимулирования бесконфликтного поведения сотрудников; обеспечение постоянной атмосферы дисциплинарной требовательности на предприятии.

Наиболее эффективными путями развития мотивации управленческого состава учреждения на деятельность по предупреждению и разрешению конфликтов среди персонала КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» является: инициирование у руководителей устойчивого интереса к проблемам конфликта; показ реально достижимых перспектив в условиях бесконфликтных взаимоотношений в коллективе; совершенствование системы стимулирования управленцев; обеспечение постоянной атмосферы требовательности за результаты воспитательной работы с подчиненными; постановка в прямую зависимость перспектив карьерного роста управленца от конфликтогенности подчиненных и другое.

Также следует провести систематизацию документов, касающихся клиентов КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», восстановить недостающие, упорядочить базы данных.

В целях повышения эффективности работы с персоналом предлагается внедрить в практику работы с кадровым резервом стажировки на вышестоящих должностях.

Стажировкой является изучение гражданским служащим передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей.

Кандидатом на стажировку или стажёром является сотрудник, обладающий теоретическими знаниями, способный к повышению уровня своих профессиональных и управленческих компетенций, положительно зарекомендовавший себя, как правило, стоящий в кадровом резерве на замещение вышестоящей должности.

Руководитель стажировок за добросовестное выполнение своих функций, получает ежемесячную надбавку в размере 10% от заработной платы.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который не всегда развертывается гладко, часто связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны включает в себя противоречия. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства.

Результаты эмпирического исследования решения конфликтных ситуаций в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», свидетельствовали о том, что в группе 40 % сотрудников способны создавать конфликтные ситуации и 60 % бесконфликтны в общении. В общем, для сотрудников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации. Однако, соперничество в конфликте характерно для 20% сотрудников, а 33,3% человек предпочитают избегать конфликтов.

В процессе исследования нами также были определены основные условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района».

С целью решения конфликтных ситуаций КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» предлагается организовать психологическую службу. Цель создания психологической службы в учреждении – снижение текучести кадров и профилактики конфликтных ситуаций в организации.

Основные задачи психологической службы по решению конфликтных ситуаций должны заключаться в тщательном отборе персонала при найме на работу; коррекционная работа с конфликтными людьми, если данные люди представляют ценность для организации.