Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории анализируют, как конкретный человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории анализируют, как конкретный человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Теория ожиданий В. Врума. Под ожиданием понимается оценка человеком вероятности наступления какого-либо события. Теория ожиданий, предложенная В. Врумом в книге «Работа и

мотивация» в 1964 г., исходит из двух допущений:

1. любая деятельность человека является целенаправленной;

2. достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить определенные потребности.

Согласно теории Врума, значение приобретают 3 взаимосвязи:

1. ожидания в отношении затрат труда - резулътатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, работник отдела назначения пенсий затратит дополнительные усилия и сделает перерасчет всех пенсий к сроку. Но он может и не рассчитывать на то, что его усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет

ослабевать; взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-за плохой подготовки;

2. ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат.

Если не будет этот связи, то мотивация будет ослабевать. Если работник знает, что вознаграждения не будет, то он может и не выполнять дополнительную работу;

3. валентность (В) — предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. У различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения разные, поэтому конкретное вознаграждение может и не иметь для них ценности.

Если значение любой взаимосвязи будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкие. Соотношение этих взаимосвязей можно представить в виде формулы:

З-Р х Р-В х В = мотивация

Эта формула и есть модель мотивации по Вруму.

Суть теории справедливости или равенства С.Адамса: в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. В зависимости от того,

остался ли он удовлетворен своей сравнительной оценкой, или нет, человек и будет модифицировать свое поведение.

Теория партисипативного управления имеет два направления:

1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность – определять режим работы или выбирать средства выполнения

полученного задания;

2) работники могут привлекаться к принятию решения по поводу сроков, специфики выполняемой работы.

В практике управления социальными службами направления используются в определенной комбинации, так как они тесно связаны друг с другом, и они дополняют друг друга. Если сотрудник заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то тем

самым они получают удовлетворение, работают с большей отдачей, лучше.

Теория постановки целей (Тейлор, Эдвин Лок - 1966 г.). Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. Так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Постановка целей – это сознательный процесс, а осознание цели и намерение - это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Уровень исполнения работы зависит от 4 характеристик:

1. сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит пред собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение - когда ставятся нереальные цели,

т.е. те, которые в принципе не могут быть достигнуты - результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно и оправдано, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей;

2. специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность -более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению

работы;

3. приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную; также оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то и цель может быть не принята;

4. приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Приверженность может играть решающую роль на стадии исполнения,если реальные трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того,какими они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны

работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.

Если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный - расстройство.