Глава 7. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Психология имеет разнообразные области приложения, одной из которых является управленческая деятельность. В настоящее время стала очевидной ограниченность возможностей житейских психологических знаний для эффективного руководства. Современному менеджеру необходима научная психологическая подготовка, для того чтобы найти подход к каждому подчиненному, управляемому коллективу в целом, вскрыть непосредственные резервы человеческой психики и, не прибегая к мерам принуждения, создать атмосферу, благоприятную для максимального самовыражения людей, их эффективной совместной деятельности.
Условием успешности решения стоящих перед руководителем задач являются уровень его общей психологической компетенции, владение принципами и категориями общей и социальной психологии, а также психологии личности и труда, знание психологических особенностей процесса собственной деятель-
ности. Совокупность этих знаний позволит руководителю правильно оценить возможности психологических мероприятий. Все эти вопросы относятся к области психологии управления.
Системный психологический подход в управлении
Искусство больше всех страдало от ремесленников, которые не стали мастерами, и от мастеров, которые остались ремесленниками.
А. Франс
Объект и предмет психологии управления. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. До начала XX в. оно не считалось самостоятельным направлением научного исследования. Но с выходом книги Фредерика Тейлора "Менеджмент, или управление фабрикой" (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда.
В 1920-е гг. известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компанией Анри Файоль, предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его книга "Основы менеджмента" стала классической. Благодаря Файолю управление стали считать специфическим видом деятельности.
Успешное развитие на протяжении длительного периода экономики США, Японии, Германии, Южной Кореи побудило ученых и практиков внимательно изучить механизм и причины, за счет которых обеспечивается высокая эффективность производства в этих странах. Анализ показал, что в центре концепции управления здесь находится человек, рассматриваемый как высшая ценность организации. Следовательно, современный менеджмент целенаправленно поворачивается в сторону психологизации. Работники рассматриваются не столько как средство для достижения определенных результатов, сколько как субъект деятельности.
В этой связи появилась прикладная междисциплинарная наука – "психология управления", целью которой является психологическое обеспечение эффективной деятельности любой организации, и в первую очередь руководителей. Искусство общаться с людьми и руководить ими является не только результатом специальной подготовки управленческих кадров, но
и товаром, который сегодня пользуется спросом и высоко ценится на рынке профессиональных услуг.
Психология менеджмента учит решать поставленные задачи, опираясь на творчество, способности, интеллект, профессиональные знания и умения. Человек, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, называется менеджером. Ему необходимы теоретическое осознание и практическое применение знаний в различных областях сферы управления – творческого, постоянно изменяющегося процесса. Менеджер должен научиться анализировать конкретные ситуации и делать правильные выводы.
По М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбовичу, психология управления – отрасль психологии, изучающая управленческую деятельность, свойства и качества личности, необходимые для ее успешного осуществления. В поле зрения психологии управления находятся следующие проблемы:
♦ личность менеджера, вопросы его самосовершенствования и саморазвития;
♦ организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности;
♦ коммуникативные умения менеджера;
♦ конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении.
Менеджер обязан обладать высокой психологической культурой – неотъемлемой частью общей культуры человека. Психологическая культура включает следующие элементы: познание себя, другого человека, умение регулировать свое поведение и направлять поведение группы.
Объектом изучения психологии управления являются люди, входящие в юридическом и финансовом отношении в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.
Предмет психологии управления – совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:
♦ психологические факторы эффективной деятельности менеджера;
♦ психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;
♦ психологические проблемы лидерства;
♦ проблемы мотивации поведения субъектов управленческих отношений.
Личность работника исследуется в разных разделах психологии: психологии личности, труда, инженерной психологии.
Рабочая группа или трудовой коллектив рассматриваются в социальной и педагогической психологии. Однако, если психология личности изучает качества, свойства и психологические особенности человека и их влияние на поведение, деятельность и общение, то психология управления сосредоточивает внимание на тех свойствах личности, которые оказывают решающее воздействие на эффективность управления. Социальная психология исследует специфические аспекты поведения групп людей, законы, определяющие взаимодействия внутри этих групп и между ними. Опираясь на эти данные, психология управления помогает человеку строить свое поведение. В психологии управления, в отличие от психологии труда, актуальны не проблемы соответствия работника его профессии, профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблемы соответствия работника требованиям организации, а также отбора людей в организацию.
В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив анализируются в контексте организации, в которую они входят.
Базовыми понятиями психологии управления являются организация, управление, функции управления.
Организацией может считаться группа людей, удовлетворяющая трем обязательным требованиям:
♦ наличие, по крайней мере, двух людей, относящих себя к группе;
♦ наличие хотя бы одной цели, которую принимают как общую члены группы;
♦ наличие членов группы, намеренно работающих вместе для достижения значимой для всех цели.
Любая формальная организация является социальной средой, где люди взаимодействуют не только так, как предписано, но и исходя из личных симпатий, антипатий и желаний, на основании чего складывается неформальная организация – общность людей, сплачиваемая личным выбором и непосредственными внедолжностными контактами. Она может возникнуть не только в рамках формальной организации, но и независимо от нее.
Управление – целенаправленное воздействие на определенный объект. В зависимости от целей, задач, размеров, формальной структуры организации могут иметь разное число уровней управления.
Вне зависимости от того, сколько уровней управления существует в конкретной организации, руководителей традиционно делят на три категории.
Руководители низового звена связаны непосредственно с конкретными исполнителями работ. К данной категории относится большинство руководителей вообще и инженеров, в частности. Их работа характеризуется напряженностью и разнообразием, частыми переходами от одной задачи к другой, кратковременностью каждого конкретного действия. Более половины рабочего времени руководители низового звена проводят в общении, в основном со своими подчиненными.
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу низовых звеньев, участвуют в процессе принятия решений, определяют проблемы, дают рекомендации по организации деятельности. Около трети рабочего времени руководители этой категории проводят в одиночестве. Их общение проходит в форме бесед с другими руководителями среднего, а также руководителями низового звена.
Руководители высшего звена определяют направления развития организации, отвечают за принятие важнейших решений. Их работа характеризуется большой напряженностью, высоким темпом и огромным объемом. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена всего несколько. Успешно действующие руководители высшего звена во всем мире ценятся очень высоко.
Функции управления представляют собой различные виды управленческих действий. Функции управления дают ответ на вопрос: что делает руководитель? Выделяют производственные и социально-психологические функции.
Производственные функции включают:
♦ планирование, организацию и координацию деятельности подчиненных;
♦ контроль, оценку и коррекцию этой деятельности;
♦ обеспечение повышения производительности труда;
♦ поддержание трудовой дисциплины;
♦ расстановку подчиненных согласно их индивидуальным особенностям и специфике труда.
Социально-психологическими функциями являются:
♦ снижение у подчиненных уровня неудовлетворенности трудом и различными элементами производственных операций (условия труда, заработная плата и др.);
♦ моральное и материальное стимулирование;
♦ регулирование межличностных отношений, разрешение конфликтов, снижение психологической напряженности в коллективе;
♦ отстаивание законных интересов подчиненных;
♦ сохранение постоянного состава работающих, управление текучестью кадров;
♦ обеспечение условий для профессионального совершенствования подчиненных;
♦ проведение воспитательной работы.
Основные принципы и закономерности управленческой деятельности. Принцип – основное, исходное положение теории, учения, руководящая идея, главное правило деятельности. Если функции управления ориентированы в большей степени на организационную структуру, то принципы управления – на поведение людей. Первые показывают, что должен делать руководитель в организации; вторые определяют, как он должен это делать. Функции – обязательные элементы управленческого процесса, четко выверенные и структурированные, поэтому выпадение хотя бы одного из них ведет к нарушению технологии управления в целом. Принципы воплощают субъективный опыт руководителя, его философию, не связаны жестко между собой, поэтому могут заменяться, дополняться или существенно трансформироваться в зависимости от конкретной ситуации. Совокупность принципов всегда открыта, она обогащается за счет нового управленческого опыта.
Управление организацией строится на следующих принципах:
♦ соответствия персонала структуре – сначала создается продуманная структура, в которой нет лишних подразделений или уровней управления, а потом предпринимаются усилия для подбора сотрудников;
♦ единоначалия, или административной ответственности одного лица, – ни один работник не должен отчитываться о своей деятельности более чем перед одним руководителем, он должен получать приказы только от этого руководителя;
♦ департаментализации, т.е. создания новых подразделений (департаментов), – организация строится снизу вверх, на каждом этапе анализируется необходимость в новых подразделениях (точно устанавливаются их функции, роль, место в общей структуре);
♦ специализации управления – все регулярно повторяющиеся действия необходимо распределять между работниками аппарата, не дублируя их;
♦ диапазона управления – на одного руководителя должно приходиться в среднем не более 6-12 подчиненных (по мнению ряда ученых, при выполнении физической работы – до 30, на вершине управленческой пирамиды – 3-5 чел.);
♦ вертикального ограничения иерархии – чем меньше иерархических степеней, тем легче управлять организацией;
♦ делегирования полномочий – руководитель не должен делать то, что может сделать его подчиненный; при этом управленческая ответственность остается за ним;
♦ соотношения – на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать и быть равными; в рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия подчиненных;
♦ подчинения индивидуальных интересов общей цели – функционирование организации в целом и каждого ее подразделения должно быть подчинено стратегической цели развития организации;
♦ вознаграждения – каждый работник должен получать за свой труд вознаграждение, которое должно оцениваться им как справедливое.
Управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. Приведем основные из них;
1. Закон неопределенности отклика. Разные люди и даже один человек в разное время могут реагировать на одинаковые воздействия по-разному. Реакцию конкретного человека в конкретных условиях определяет множество факторов, которые трудно учесть.
2. Закон неадекватности постижения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого с такой степенью достоверности, какая была бы достаточна для принятия серьезных решений в отношении него. Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека. В разные моменты своей жизни он может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого состояния. Более того, каждый индивид осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках того, кто склонен к манипулированию людьми. Любой человек всегда одно скрывает, другое усиливает, какие-то сведения отрицает, что-то приписывает себе, на чем-то делает акцент и т.д. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя не таким, каков есть на самом деле, а таким, каким бы хотел видеть себя в глазах других.
3. Закон неадекватности самооценки. Психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов – осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного). Поэтому человек оценивает себя неадекватно, в чем-то недооценивая, в чем-то переоценивая.
4. Закон искажения смысла управленческой информации. Любые директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания имеют объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50 %. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу звеньев, через которые она проходит. Если информация неполная и существует ограниченный доступ к ней, люди неизбежно начинают домысливать, додумывать.
5. Закон самосохранения. Смысл его состоит в том, что ведущим мотивом поведения человека является сохранение его личного социального статуса, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.
6. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к конкретной деятельности или высоких требованиях среды к человеку недостаток каких-либо его способностей для успешного ее выполнения возмещается другими способностями или навыками. Компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт проб и ошибок. Если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. Например, при слаборазвитой памяти рекомендуется использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не работает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.
В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно она строится на следующих принципах:
♦ социальные инновации так же важны, как и психологические;
♦ скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания;
♦ общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников;
♦ кооперативный стиль работы должен стать преобладающим;
♦ работнику должно быть оказано полное доверие и предоставлена максимальная самостоятельность;
♦ основные усилия следует направить на развитие мотивации работников.
