Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием

Руководитель современной формации должен ставить перед собой и решать проблемы выявления личност­ного и группового потенциала персонала, создания условий для развития личности и группы и наиболее полного использования потенциала в процессе достижения целей организации в интересах её процветания.

А.А. Погорадзе определяет структуру культурно-личностного потенциала (трудового потенциала) работника следующим образом:

· «...профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (ква­лификационный потенциал);

· работоспособность (психофизиологиче­ский потенциал);

· интеллектуальные, познавательные способности (твор­ческий потенциал);

· способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

· ценностно-мотивационная сфера (идейно-мировоззренческий, нравственный потенциал)

· В эту систему необходимо добавить лидерский потенциал

· по­тенциал к развитию.

· Целесообразно отметить и наличие группо­вого потенциала (потенциала команды), состоящего фактически из этих же элементов.

 

потенциал — заложенные потен­ции, предпосылки, для выполнения тех или иных функций, которые при благоприятных условиях развития способностей, задатков могут быть доведены до уровня умений, навыков.

Сложность проблемы определения потенциала челове­ка связана с невозможностью точно предугадать границы способ­ностей человека, однако, все усилия по выявлению и развитию потенциала ока­зываются эффективными, поскольку результаты чаще всего бывают неожиданно высокими.

Уровень использования потенциала является критерием этики руководителя и внутренней этики организации: если используется только квалификационный и психофизиоло­гический потенциал, значит руководитель — последователь и приверженец технократического подхода к персоналу, а его непонимание возможностей дру­гих составляющих потенциала ограничивает возможности развития организа­ции. Этот случай отношения к персоналу напоминает использование многофункционального сложного оборудования для выполнения всего одной примитив­ной функции.

Одним из ведущих элементов потенциала работника является его професси­онализм. Понятие «профессионализм», включаемое в качестве компонента в категорию «потенциал», по своему происхождению скорее обыденное, чем твердо установленное. В словарях и справочниках приводятся значения понятий «профессия», «специальность», «квалификация».

Под профессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности. В пределах одной профессии имеется несколько специальностей, и если про­фессия — это род деятельности, то специальность — вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков. Выделение спе­циальности зависит от сферы трудовой деятельности, стадии производственно­го процесса, применяемого инструмента, оборудования и т. п. И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда, включая пред­меты труда, применяемые средства труда, и особенности его организации (раз­деление, кооперация).

Система образования ориентирована на подготовку специалистов по доста­точно массовым профессиям с возможностью специализации на заключитель­ном этапе обучения. Это происходит потому, что процесс обучения — также своего рода производственный процесс, а в действующем до сих пор у нас тей­лоровском подходе к организации труда основным фактором эффективности является поточный метод, массовое производство, дешевизна. На индивидуаль­ную подготовку у предприятий нет пока средств, а, кроме того, чтобы ее осуще­ствлять, преподаватели должны хорошо знать специфику будущего рабочего места обучаемого. Значит, такая подготовка возможна в случае, если рабочее место заранее известно, преподаватель имеет возможность изучить его специ­фику, а предприятие — оплатить такую подготовку. Понятно, что в рамках сис­темы общего образования возможна подготовка только по типовым элементам знаний профессии, специальности.

Многочисленные сейчас образовательные учреждения занимаются не столько специальной подготовкой, сколько общим образованием. Немногие крупные предприятия сохранили или создали соб­ственные системы подготовки персонала, но даже и эти учреждения не в состо­янии подготовить специалистов для всего разнообразия рабочих мест. Степень же этого разнообразия значительно возросла в связи с полной свободой в со­здании предприятий и в организации труда на них.

Профессионализм пра­вомерно рассматривать как сочетание общего образования с умения­ми и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации, в специфических условиях ее во многом уникальной си­стемы разделения и организации труда.

Как отмечает японский ученый М. Аоки,«... Умения и навыки работника и его поведение формируются преимущественно посредством обучения в процессе специфической для фирмы координации. Они не могут быть приобретены готовыми до момента участия в работе фир­мы, и их ценности нельзя тщательно усвоить в изоляции от нее»⁴⁰. Большая или меньшая «доводка» специалиста осуществима только на рабочем месте. Издержки на нее объективны, неизбежны и обычно связаны с этапом адаптации новичка на рабочем месте (это затраты на подбор работников, дополнительная нагрузка на технику, на руководителя, влияние на социально-психологический климат коллектива, повышенный травматизм и тенденция к увольнениям у новичков и др.). Работник приобретает тем большую ценность для организации, чем дольше он в ней работает, в то же время эти новые навыки зачастую не могут быть полезны на другом предприятии.

Понятие «квалификация» имеет несколько значений, основное из них — это уровень подготовленности, степень пригодности к какому-либо виду труда. Определение этой степени пригодности зависит от выбора параметров, крите­риев оценки. Квалификационные характеристики по должностям, общим для всех отраслей народного хозяйства, содержит «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный постановлением Минтруда РФ 21.08.98 № 37 (его действие распространяется на коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товари­ществ и обществ, в том числе открытых и закрытых акционерных обществ, акци­онерных обществ работников (народных предприятий), производственных коо­перативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий), и «Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» 1996 года, распространяю­щие свое действие на предприятия, учреждения, организации, финансируемые из госбюджета.

Общеупотребительными и понятными являются термины «широкая специа­лизация», «узкая специализация», «высокая и низкая квалификация». Как прави­ло, эти термины отражают разные уровни и характеристики умений и навыков в части использования предметов и средств труда. Чтобы избежать применения термина «профессионализм» в качестве синонима термина «высокая квалифика­ция», выявить его специфическое содержание, правомерно, на наш взгляд, при­менять термин «профессионализм» для обозначения высокой квалификации, обеспечивающей успешное выполнение обязанностей на конкретном рабочем месте в конкретной организации. Это понятие должно подразумевать в структуре умений и навыков работника значительный удельный вес специфических навы­ков, приобретаемых и необходимых именно в данной организации, в специфике ее коммуника ций. Особые знания, умения, навыки, приобретаемые работником в контексте особенностей данной организации, называются в Японии кон­текстуальными навыками. При переходе работника в другую организацию для приобретения профессионализма требуется гораздо больше времени, чем для адаптации, поскольку в значительной мере теряются контекстуальные навыки, и стоит задача их приобретения в новой организации. Высокая квалификация обычно способствует ускорению процесса профессионализации на новом месте, т. е. приобретению вдобавок к высокой квалификации еще и контекстуальных навыков. В этой связи профессионализм руководителя — это высокая квалификация в области управления, обеспечивающая стабильный успех и развитие данной организации на основе сочетания интересов потребителей, собственни­ков и сотрудников при приоритете интересов потребителей. Непременным ком­понентом профессионализма руководителя, а также каждого работника, в чьи обязанности входит взаимодействие с другими людьми, является коммуника­тивная компетентность (КК). Ее содержание определяется спецификой тру­дового коллектива и трудовой ситуации, а также статусом и социальной ролью личности. По сути, КК — это умения, знания, навыки в области организации взаимодействия в деловой сфере.

Коммуникации — это обмен информацией в процессе деятельности, об­щение (и его пути). Эффективностью коммуникаций в организации часто опре­деляется качество решений и их реализации. Различают

1) формальные коммуникации, осуществляемые между элементами фор­мальной структуры организации: межуровневые коммуникации (нисхо­дящие и восходящие), горизонтальные коммуникации (между подраз­делениями одного уровня в иерархии организации), коммуникации «руководитель — подчиненный», «руководитель — рабочая группа»;

2) неформальные коммуникации (связанные с неформальными группами и неслужебными вопросами, а также распространение слухов о служебных вопросах). Обычным средством осуществления неформальных коммуника­ций является письменная и устная речь. При осуществлении коммуника­ций следует принимать во внимание наличие «барьеров непонимания» (семантического, стилистического, логического, фонетического, барьера авторитета и др.) и овладевать методами их преодоления.

Понятие коммуникативной компетентности предполагает осознание чело­веком следующих аспектов собственной личности:

• собственные потребности и ценностные ориентации, техника личной ра­боты;

• свои перцептивные умения, т. е. способность воспринимать окружающее без субъективных искажений, без проявления стойких предубеждений в отношении тех или иных проблем, личностей, социальных групп;

• готовность воспринимать новое во внешней среде;

• свои возможности в понимании норм и ценностей других людей, социальных групп и культур;

• свои чувства и психические состояния в связи с воздействием факторов внешней среды;

• свои способы персонализации внешней среды, т. е. те причины и факто­ры, в соответствии с которыми по отношению к каким-то элементам внешней среды проявляется чувство хозяина;

• уровень своей экономической культуры, проявляющейся по отношению к элементам среды обитания.

Коммуникативная компетентность рассматривается как идейно-нравственная категория, регулирующая всю систему отношений человека к природе и социальному миру, а также к самому себе как синтезу обоих миров41. Познав уровень собственной коммуникативной компе­тентности, человек начинает лучше понимать других.

Особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и трудовой среды позволяют говорить и об уникальности структуры и содержа­ния факторов коммуникативной компетентности. Значительное влияние на структуру КК оказывает содержание и характер труда (индивидуальный, кол­лективный и т. п.), вид предприятия, его размер, особенности предметов труда, средств труда, организации труда, статус и роль работника и т. п. Можно ска­зать, что КК имеет конкретное «контекстуальное» содержание, т. е. дол­жна рассматриваться в контексте данного предприятия, коллектива, категории работника, рабочего места. При этом можно выделить и общие нормы и прави­ла поведения в деловой сфере. Так, законопослушность, честную конкуренцию, ориентацию на дело, доброжелательность к сотрудникам можно отнести к об­щим нормам делового общения. Такие общие нормы содержат профессио­нальные кодексы поведения безупречной корпорации. В то же время достижение максимальных результатов совместно с имеющимися сотрудника­ми и при этом формирование у них чувства удовлетворенности своим трудом и гордости за него — задача, решаемая каждым руководителем по-разному, на основе его собственной коммуникативной компетентности и применительно к конкретному коллективу и ситуации. Коммуникативная компетентность подда­ется развитию в процессе социально-психологического обучения.

Мотивация трудового поведения и деятельности

В настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М. X. Мескона и др. «Основы менеджмента». Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, в основе которых являются те или иные потребности человека, и пр оцессуальные — устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения. Приведем определения основных понятий:

• потребность — нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизне­деятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества; внутренний побудитель активности;

• мотив — внутреннее побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общества), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности (согласно содержательным теориям мотивации) или вызванное действием ряда психологических факторов, являющееся следствием сложного психологического процесса (согласно процессуальным теориям); на Западе мотивацию определяют как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация — структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта.

 

Различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными

целями субъекта — потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для достижения тех же целей, что и у предпринимателя) Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием).

Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием

Внешних по отношению к личности сил и субъектов. «Стимулом» в древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые не применяют слово стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин внешняя мотивация» (в отличие от «внутренней мотивации»).

Повторим, что мотивы и их важности не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов — биологических, социальных, в том числе ролевых, ситуационных.

Интерес можно рассматривать как повышенное внимание к какому-либо объекту в силу его предпочтительности среди других объектов по материальным, эстетическим, эмоциональным, когнитивным и иным качествам, свойствам. «Психологический словарь» определяет интерес как мотив или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, возникающее на основе познавательного влечения (желания). Развиваясь, оно может перерасти в потребности, активность, склонность.

 

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак-Клелланда, двухфакторную моде;ль Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных — теорию ожиданий Врума, теорию справедливости и модель Портера—Лоулера.

Графическое представление теории А. Маслоу — «пирамида Маслоу» — достаточно широко известно. Современные психологи дополнительно к пяти авторским уровням потребностей» добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, о ниже потребности в самореализации личности.