Содержание мотивации
Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.
Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.
Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Оно осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ выступает в виде мотиватора.
Стимулирование – внешнее побуждение, направленное на достижение целей организации.
Мотивационный процесс
Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде 6 стадий (рис. 7.1).
Первая стадия- возникновение потребности. Потребность проявляется в том, что человек начинает ощущать нехватку чего-либо. Возникает она в определенное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то действия для ее удовлетворения.
Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребностей. Поскольку возникшая потребность создает для человека проблемы, он начинает искать возможности ее удовлетворения и определяет блага, с помощью которых этого может достичь. В результате возникает необходимость что-то предпринять.
Третья стадия - определение направления действий, совершив которые, человек сможет удовлетворить потребность. На данной стадии человек осознанно или неосознанно определяет:
- какие блага могут удовлетворить потребность;
- что необходимо сделать для получения этих благ;
- какова вероятность выполнения намеченных действий (получения желаемых благ);
- насколько реальные действия могут удовлетворить потребность.
 |
Рисунок 7.1. Процесс мотивации
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, осуществляя действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения блага, удовлетворяющего потребность.
Пятая стадия – получение вознаграждения, блага за осуществленные действия. Именно здесь выясняется то, в какой степени эти действия способствовали достижению желаемого результата.
Шестая стадия – удовлетворение потребности. В зависимости от степени напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает удовлетворение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Существует много теорий мотивации. В зависимости от предмета анализа теории делятся на три направления:
1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека;
2) внутриличностные теории (содержательные);
3) процессуальные теории.
Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов, второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление, третьего – изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.
2. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека
ХУ – теория МакГрегора».
Теория «Х» отражает во многом воззрения У.Тейлора на работника:
- средний человек ленив и стремится избегать работы;
- работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
- для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
- строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
- в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
На этих постулатах следует, согласно данной теории, строить управление мотивацией.
Теория «У» сложилась в 60-х г.г и является дополнением теории «Х»,. Она строится на противоположных теории «Х» принципах:
- нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
- при благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
- лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
- при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации;
- трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.
Главный практический вывод из теории «У»: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.
Теория «Z» Оучи
Главная отличительная черта теории – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана».
Сущность теории:
- руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень зарплаты, но и заботиться о качестве из жизни;
- работник заинтересован в будущем предприятия, благодаря системе пожизненного найма, поэтому привлечение к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя;
- универсальный характер квалификации, широкие коммуникации;
- доверительное товарищеское общение руководителя с подчиненным и др.
3. Внутриличностные теории (содержательные) мотивации
Теория самоактуализирующегося человека А.Маслоу
К числу основополагающих, классических теорий содержания потребностей относят теорию А.Маслоу (1943 г.). Автор идеи исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.
Маслоу выделяет 5 групп потребностей:
1. Физиологические потребности – потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных условиях труда и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит оплата и условия.
2. Потребности в безопасности. Под ними имеется в виду и физическая охрана (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, соцстрахование). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень заработной платы и различные льготы, защитить себя от опасностей, травм. В организации эта потребность выражается в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, социальное страхование и т.п.
3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе, принятие ею. В организации это проявляется в том, что люди входят в формальные и неформальные группы. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива.
4. Потребности в уважении (престижные). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.
5. Потребности в самореализации, самовыражении, самоактуализации. Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.
Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.
5. вторичные потребности
4.
3.
2.
1. первичные потребности
Рисунок 7. «Пирамида потребностей»
Значение теории. Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению первичных потребностей. Лишь после этого – использовать более высокие стимулы.
Теория двух факторов Ф.Герцберга
 |
Герцберг в конце 50-х гг. исследовал 200 бухгалтеров и инженеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?».
В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющих на мотивацию труда. Первую группу факторов он назвал гигиеническими факторами, вторую – мотивационными.
Главный практический вывод из теории заключается в том, что руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности.
Теория ERG Альдерфера
«E» - существование
«R» – связи
«G» - рост
Потребности существования включают в себя группу физиологических потребностей и группу потребностей безопасности
Потребности связи – это потребности принадлежности и причастности. Они отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег и т.п. К данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоуважения, а также потребности групповой безопасности.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, к ним добавляются те потребности самоуважения и признания, которые связаны со стремлением к развитию уверенности.
Все эти группы потребностей расположены иерархически, но удовлетворять потребности можно не только снизу вверх, но и сверху вниз.
Теория вторичных потребностей МакКлелланда
МакКлелланд рассматривает потребности достижения, соучастия и властвования.
Потребности достижения проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели, причем более эффективно, чем ранее (это люди, любящие рисковать, предпочитают работать самостоятельно)
Потребности соучастия проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить поддержку и одобрение.
Потребность власти состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основная направленность данной потребности – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия других людей. Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на 2 группы:
· те, кто стремится к власти ради властвования
· те, кто стремится к власти ради решения групповых задач
МакКлелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второй группы. Потребности в его теории расположены не иерархически и проявление этих потребностей зависит от их взаимовлияния.
Процессуальные теории мотивации
Теория справедливости С.Адамса (60 гг)
Заметное среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) Адамса. Эта теория исходит из того, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность. Это его «вход» в систему взаимодействия. «Выход» же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, т.е. отдачи.
 |
Вклад Отдача
Отдача Вклад
Рисунок 7.3.Схема отношений
Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: «что я даю организации?», «Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?»
Сотрудник стремится к равновесию между «входом» и «выходом», расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением. Главным критерием оценки равновесия является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу.
Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:
Каждый работник сравнивает соотношение своего вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была ли проявлена к нему справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение), так и переплаты (у нормального человека при этом возникает чувство вины).
Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства. Напряжение, в свою очередь, вызывает определенную поведенческую реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости (стремясь уменьшить дисбаланс, работник может уменьшить или увеличить свой трудовой вклад, изменить доход, например, за счет увеличения его за счет приработка на стороне; выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если соотношение окажется не в его пользу).
| ВКЛАД›ОТДАЧА=>НЕДООЦЕНКА ВКЛАД=ОТДАЧА=>СПРАВЕДЛИВАЯ ОЦЕНКА ВКЛАД<ОТДАЧА=>ПЕРЕОЦЕНКА |
Значение теории Адамса: Нельзя недооценивать влияния на мотивацию недоплаты или переплаты при сдельной и повременной формах оплаты труда.
Теория ожидания В.Врума (1964 год, «Работа и мотивация»)
Под ожиданием понимается оценка человеком вероятности наступления какого-либо события. Данная теория исходит из двух допущений: любая деятельность человека является целенаправленной; достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить определенные потребности. Состояние мотивации является естественным и постоянным состоянием работника. Человек всегда так или иначе мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит прежде всего от трех переменных: ценности цели, т.е. ценности вознаграждения; вероятности достижения цели; ожидания того, что действие работника приведет к достижению цели.
 |
На основе предшествующего опыта у человека формируются представления о степени достижимости цели; если ожидания достижения цели высоки, то сила побудительного мотива возрастает. Этот предшествующий опыт может быть положительным, что усиливает мотивацию, или отрицательным, что ее ослабляет. Поэтому не достаточно предложить работнику сильные стимулы, важно указать им средства и возможности достижения целей, а цели должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у работника не возникало сомнений в получении вознаграждения.
Теория усиления мотивации Б. Скиннера
Эта теория отражает важный аспект мотивации – зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющихся у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать таких заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.
Схематически поведение по Скиннеру можно изобразить так:
