Анализ деструктивного повиновения в организационно-психоло­гическом контексте

В эксперименте №14 экспериментатор сам играл роль обучаемого. Когда конфедерат, выполнявший роль «обучаемого», выказывал сильное беспокойство, то, чтобы его успокоить, экспериментатору «приходилось» самому выполнять обязанности «обучаемого». Роль экспериментатора в этом случае доставалась обучаемому, который начинал давать «учите­лю» указания по дальнейшему проведению эксперимента. При напря­жении в 150 вольт лже-«обучаемый» (т. е. в действительности — экспе­риментатор) неожиданно требовал прекратить шоковые наказания и, хотя «лжеэкспериментатор» (конфедерат) требовал все равно строго соблюдать процедуру наказания, все испытуемые мгновенно выполняли указания «обучаемого»-экспериментатора. Это свидетельствует о том, что формальное делегирование власти и ее внешних атрибутов не изменяет реальных линий власти, если не затрагивает ее оснований. Передав роль экспериментатора «обучаемому», Милграм тем не менее сохранил за собой фактически все основания власти. Поэтому «обучаемый», даже выполняя роль экспериментатора, не воспринимался испытуемыми, как властная фигура, и они немедленно прекращали опыты, по требованию экспериментатора, который хотя и играл роль «обучаемого», но по-пре­жнему обладал всей полнотой власти в лаборатории. Роль в данном случае не была связана с властью и ее ресурсами. Таким образом, поведение испытуемых детерминировано не кратковременными ро­левыми изменениями, а реальным линиями организационной власти.

В эксперименте №17, посвященном «групповому обучению и нака­занию» в качестве учителей выступали сразу трое испытуемых, из кото­рых только один был настоящим испытуемым, а два других были конфе­дератами экспериментатора. Один из конфедератов отказывался участвовать в эксперименте, когда шоковое воздействие достигало 150 вольт, а второй — при напряжении в 210 вольт. После этого эксперимен­татор приказывал настоящему испытуемому продолжать эксперимент в одиночку. В этом случае только 10% испытуемых продолжали следовать инструкциям вплоть до шока в 450 вольт. Милграм рассматривал этот феномен, как «освобождающий» эффект группового конформизма. Однако, если мы посмотрим на результаты этого эксперимента в орга­низационном контексте, то их интерпретация будет несколько иной. Групповые процессы в организации в значительной степени подчи­нены базовому организационному процессу — власти, и, если груп­па отвергает власть, то это прежде всего свидетельствует о слабости организационной власти. Видя слабость власти, силу которой ставят под сомнение другие «испытуемые», испытуемый получает значительно большую свободу в следовании своим собственным целям и имеет больше возможностей отказаться от навязываемой ему цели.

В эксперименте № 13 моделировалась ситуация, в которой обстоя­тельства якобы заставляли экспериментатора неожиданно покинуть ла­бораторию. Возникала необходимость одному из испытуемых (конфеде­ратов) выполнять его роль. Может ли индивид, не обладающий основаниями власти, осуществлять ее? Как показали результаты, эффек­тивность базового организационного процесса резко снижалась, испы­туемые отказывались подчиняться, чувствуя себя вполне свободными определять цели своего поведения самостоятельно.

В эксперименте № 9 власть экспериментатора ограничивалась кон­трактными соглашениями с обучаемым. Обучаемый (конфедерат) соглашался уча­ствовать в эксперименте только в том случае, если в качестве особо­го условия, заранее будет оговорено его право «выйти» из эксперимента по первому его требованию. Однако, когда позже обу­чаемый просил его «освободить», экспериментатор игнорировал ранние договоренности и требовал от испытуемого все равно про­должать «обучение». Степень повиновения снизилась до 40%, обна­ружив все же достаточно большой процент людей, руководствующихся не сколько формальными, сколько реальными линиями власти. Таким образом, реальный процесс организационной власти в значитель­ной степени детерминирует исполнение формальных аспектов орга­низационной жизни.

Несмотря на весь драматизм смоделированной Милграмом лаборатор­ной ситуации, поведение испытуемых, хотя и сопровождалось сомнениями, внутренним сопротивлением и даже протестами с их стороны, в подавляю­щем большинстве случаев выступало функцией поведения властной фигу­ры экспериментатора, т. е. функцией власти. Цель поведения испытуемого как закону подчинялась цели субъекта власти (экспериментатора). Эта ин­дивидуальная цель в организационном контексте выступала общей целью, а повиновение испытуемых было следствием принятия этой цели.

Организационная власть всегда навязывает индивиду некую общую организационную цель, ради которой он должен частично или полнос­тью отказаться от своих собственных целей. Но если власть лишает инди­вида его собственной цели, лишает свободы в выборе того или иного поведения, то она лишает его и свободы моральной! Другими словами, в контексте иерархических отношений власти повиновение как сущность этих отношений отодвигает на периферию сознания и поведения закон­ность и моральный аспект выполняемых действий. Положение подчи­ненного изначально предполагает повиновение любым указаниям и сле­дование любым целями начальника.

Фактически к такому же выводу приводят и исследования админист­ративного поведения. Когда члены организации получают указания ис­пользовать расовые признаки как критерий отбора, они делают это, не­смотря на то, что сами никоим образом не разделяют расистских или националистических взглядов. Таким образом, утверждают исследовате­ли, потенциальная расовая дискриминация имеет институциональные или организационные корни, а не связана с характеристиками или взглядами отдельного сотрудника.

Но если субъект власти задает объекту власти свою цель и вынуждает последнего повиноваться и следовать этой цели, то именно субъект и должен нести полную ответственность, в том числе моральную, за пове­дение, инициированное его целью. Такой подход позволяет совершенно по-новому взглянуть на проблему деструктивного повиновения. Ни в какой мере не снимая ответственности индивида за свое поведение, не­обходимо, с одной стороны, более трезво учитывать его ограниченные возможности самому определять свое поведение в организации, а, с дру­гой — объективно оценивать ту гигантскую роль, которую в организа­ции играет субъект власти. Поэтому, если мы требуем ответственности от исполнителя, то должны возложить многократно большую ответствен­ность на субъекта власти, ибо его идеи, его цель как закон определяют поведение исполнителей.

Если в организацию встроен механизм, обеспечивающий выбор наиболее оптимальных целей и с точки зрения разумности, и с точки зрения морали, и со всех иных точек зрения, то проблемы деструктив­ного повиновения вообще не может возникнуть! Говоря о наличии проблемы деструктивного повиновения, мы говорим о проблеме деструктивного целеполагания на уровне общей цели, которая определя­ется субъектом организационной власти.

Однако психологи очень редко имеют возможность решать эту про­блему на уровне субъекта организационной власти и, как правило, вы­нуждены ограничиваться анализом деструктивных действий конкретных исполнителей даже в тех случаях, когда они беспрекословно выполняли заданные им цели. Разумеется, любому человеку не может не импони­ровать образ благородного работника, смело выступающего против амо­ральных или преступных целей организации. Однако в реальной действи­тельности возможность изменить организацию и ее цель предоставлена только субъекту организационной власти.

Проблему деструктивного повиновения можно решить только на уров­не организационной власти, т. е. там, где формируется общая цель. А для этого необходимо, чтобы в организации существовали надежные меха­низмы, обеспечивающие властью только тех индивидов, чьи идеи, ценно­сти и взгляды позволяют им формировать цели, не противоречащие об­щечеловеческим представлениям о добре и справедливости. И если такие механизмы сформированы и эффективно функционируют, то тогда мож­но говорить только о конструктивности повиновения, позволяющего кон­солидировать индивидуальные планы в направлении достойных общих целей.

Фактически многое из того, что делается организационными психо­логами в области профессионального отбора, изучения мотивации, цен­ностей, лидерства и т. п., во многом связано с задачами формирования таких механизмов. Однако до сих пор эти механизмы преимущественно исследовались на исполнительском, а также нижнем и среднем уровнях управления организации, не затрагивая субъекта (субъектов) организа­ционной власти. Совершенствование и расширение действия данных механизмов на всю организацию является могучим резервом в улучше­нии организационной деятельности в целом.