Теория партисипативного управления

Управление мотивацией

 

МОТИВАЦИЯ

 

совокупность

 

внутренних движущих сил внешних движущих сих

 

побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение цели

 

ВНЕШНИЕ - это стимулы - договор с работником

- приказ

- распоряжение

- поощрение

 

ВНУТРЕННИЕ

 

 

потребности мотивы

(нужда, недостаток) (вызывают определенные

действия,

подаются сознанием)

 

 

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

 

	Содержательные (основываются на выявлении потребностей людей и их роли в мотивации) · двухфакторная теория Ф. Герцберга · иерархия потребностей А. Маслоу · теория потребностей Д. Мак-Клелланд		Процессуальные (отражают механизм мотивации) · теория ожидания В. Врума · теория справедливости · модель Портера – Лоулера · теория партисипативного управления · теория постановки цели

 

Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо

ИЕРАРХИЯ (ПИРАМИДА) ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ (1940-е гг.)

 

 

самовыражения

признания, уважения

в общении, принадлежности

безопасности (подчиненности)

физиологические (материальные)

 

А. Маслоу установил: человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО Д.МАК-КЛЕЛЛАНДУ (1950-е гг.)

 

Д. Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА (1950-е гг.)

Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Группа факторов	факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями работы)	ü Заработок ü Условия труда ü Отношения с другими работниками ü Информированность о делах на предприятии	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	ü Признание и одобрение ü руководством результатов ü работы ü Возможность продвижения ü по службе ü Высокая степень ü самостоятельности и ü ответственности ü Интересная, сложная, ü требующая творческого ü подхода работа	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

 

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ

Предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека, стимула и вознаграждения.

Стимул (мотив) - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо.

Вознаграждение - компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.

 

Стимул =

Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату

*

Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение

*

Ожидание того, что Вознаграждение будет иметь достаточную ценность

 

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдываются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными.

1. учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия;

2. устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных;

3. изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость - большее вознаграждение других людей работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы. Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

1. устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;

2. разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

МОДЕЛЬ ПОРТЕРА- ЛОУЛЕРА

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.

 

 

ТЕОРИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Работник в организации заинтересован принимать участие в решении организационных вопросов. Если работник принимает участие в управлении организацией, то он более качественно работает, лучше справляется с заданиями.

ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛИ

Теория постановки цели устанавливает, что уровень исполнения работы, непосредственно или опосредованно зависит от характеристик целей:

· сложность цели — необходимо ставить сложные, но реальные цели; специфичность цели - необходимо ставить ясные, точные и определенные цели;

· приемлемость цели - если цель не приемлема для работника, то цель будет

· действовать на работника слабо;

· приверженность цели - отсутствует готовность затрагивать усилие для достижения цели.