Одним із нових висновків, які зробив автор, було те, що мотивацією на практиці є не лише задоволеність, а й незадоволеність тих або інших потреб.
Герцберг поділяє потреби на 2 групи:
МОТИВАЦІЙНІ (пов'язані з характером та сутністю роботи)
1. Успіх
2. Просування по службі
3. Визнання та схвалення результатів роботи
4. Висока міра відповідальності
5. Можливість творчого та ділового зростання
ГІГІЄНІЧНІ (пов'язані з навколишнім середовищем, у якому здійсн. робота)
1. Політика фірми та адміністрації
2. Умови праці
3. Заробіток (з/п)
4. Міжособові стосунки
5. Міра контролю за роботою
Згідно з теорією мотив. Герцберга наявність мотиваційних факторів значно стимулює результативність праці, але при задоволенності потреб цей вплив зникає.
Щодо гігієнічних факторів, то тут навпаки. їхня наявність та недостатній розвиток викликає в людей значну незадоволеність роботою. Герцберг зробив парадоксальний висновок, що з/п не належить до фактора мотивації.
10.3. Процесуальні теорії мотивації.
Процесуальні теорії передбачають з'ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби. Наприклад, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що, важко працюючи, віддаючи праці додатковий час, вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин із керівництвом, установлення зв'язків з усіма ланками організацій матиме ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша — через особисті зв'язки. Так, спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.
Розрізняють три основні процесуальні теорії мотивації:
1) теорія очікування,
2)теорія справедливості;
3) об'єднана модель мотивації Портера — Лоулера.
1) У теорії очікування (сподівання), що ґрунтується на дослідженнях В. Врума, стверджується, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату.
Відповідно до теорії очікувань, мотивація залежить від 3-х факторів:
1. Очікув. можливого результату
2. Очікув. винагороди
3. Очікуваної цінності винагороди.
Застосовуючи теорію очікувань, менеджери можуть досягти підвищення продуктивності праці своїх підлеглих таким чином:
- встановити взаємозв'язок між винагородою і ПП
- забезпечити достатню величину цієї винагороди.
2) Головний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що доки люди не будуть вважати, що вони одержать справедливу винагороду, вони будуть прагнути, зменшувати інтенсивність праці.Згідно з цією теорією люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння свідчить про дисбаланс і несправедливість, виникає психологічна напруга. У результаті складається ситуація, за якої необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу і з метою відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс.
Основний висновок теорії полягає в тому, що люди намагаються зменшити інтенсивність праці, доки не отримають справедливої винагороди. Однак сприйняття й оцінювання справедливості має суб'єктивний, відносний характер.
3) ПОРТЕР і ЛОУЛЕР розробили комплексну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Згідно з моделлю досягнуті результати залежать від витрачених працівником зусиль, його здібностей і характерних особливостей. Один із найважливіших висновків полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення, почуття виконаної роботи веде до задоволення і сприяє підвищенню результативності.
Завдання -> Затрачені зусилля -> Досягнення певних результатів ->
Внутрішня / зовнішня винагороди -> Задоволення.
