Робітники фірм, підприємств і закладів підлягають регулярній атестації (так само, як і студенти). Швидкі зміни вимог до керівників і спеціалістів в умовах сучасного НТП вимагають, щоб атестація в організаціях проводилась регулярно – не менше одного разу в три, максимум – в п’ять років.
За підсумками атестації роблять висновки стосовно доцільності, термінів, напрямків просування робітників по службі, або збереженні існуючої посади, або переведення на нове місце, або звільнення. Метою атестації є також контроль за виконанням поставлених задач, пошук резервів більш ефективної роботи, визначення величини винагороди, вирішення питання щодо шляхів і форм підвищення кваліфікації тощо.
Безпосередніми об’єктами атестації є: результати роботи персоналу, відношення до виконання своїх обов’язків, творчій потенціал. Особистість людини оцінці не підлягає.
Виходячи з кадрової політики, служби персоналу розробляють загальні принципи атестації, контролюють їх застосування, акумулюють і зберігають отриману в результаті інформацію.
Порядок проведення атестації передбачає три етапи. На підготовчому складають списки робітників, які підлягають атестації, графік її проведення в підрозділах; затверджують правила, критерії і склад відповідних комісій.
До складу комісії входе голова, який є одним із замісників керівника організації, секретар і рядові члени – керівники нижчих рівнів і спеціалісти. Комісії створюють окремо для різних рівнів управління, сфер діяльності, тих спеціальностей, які атестуються.
До засідання комісії готують такі документи, як атестаційний лист і відгук (характеристика). В них відображають виробничу діяльність співробітника, дані про його кваліфікацію, ділові та особисті якості, характеризуються відношення до виконання службових обов’язків. На закінчення робиться висновок про відповідність співробітника посаді, рекомендації по напрямкам удосконалення роботи, заохочення або покарання.
На етапі проведення атестації комісія розглядає документи, заслуховує інформацію про роботу і досягнення співробітника і обговорює їх у присутності його керівника. При цьому особливу увагу звертають на особистий внесок робітника у досягнуті результати, його дисциплінованість, професійні успіхи, а якщо мова йде про керівника, ще й і на організаторські здібності.
Підсумкове рішення приймають, як правило, шляхом голосування.
Формальним результатом оцінки є надання кваліфікації, визнання робітника відповідним або невідповідним своїй посаді з певними рекомендаціями на майбутнє, підвищення, зниження або звільнення з посади.
За підсумками, відповідно з рекомендаціями комісії керівник може здійснювати кадрові переміщення, наприклад, на протязі двох місяців перевести особу, що не пройшла атестацію, з її згоди на іншу посаду, а при відсутності згоди – звільнити.
Існує й інший підхід до атестації. Її може проводити безпосередній керівник, який виступає, перш за все, як порадник, консультант, який прагне разом з підлеглим знайти його помилки, визначити шляхи їх подолання і вирішення задач, які стоять перед ним.
Основні поняття
Види атестації:
1. Атестація комісією.
2. Атестація керівником.
Об’єкти атестації – результати роботи співробітника, відношення до виконання своїх обов’язків, творчий потенціал.
Цілі атестації: оцінка можливості, термінів, напрямків просування робітників по службі; збереження на існуючій посаді; переведення на нове місце, звільнення; контроль за виконанням поставлених задач; пошук резервів ефективної роботи; визначення величини винагороди, вирішення питання про шляхи і форми підвищення кваліфікації та ін.
5. Етапи та планування ділової кар’єри. Розвиток персоналу
Під діловою кар’єрою розуміють просування робітника по службі або послідовна зміна занять як в рамках окремої організації, так і на протязі життя, а також сприйняття людиною цих етапів.
Кар’єра може бути динамічною, пов’язаною зі зміною посад, і статичною, яка здійснюється на одній посаді шляхом професійного зростання.
Вона буває також вертикальною, яка передбачає просування вверх, і горизонтальною, яка відбувається в межах одного рівня управління, але зі зміною виду занять, а іноді і професії.
Будь-яка кар’єра робиться заради чогось, і таким чином, має свої мотиви, які з роками змінюються. До них відносяться:
1. Прагнення досягти незалежності, щоб отримати можливість робити все по-своєму. Це можуть надати висока посада, авторитет, заслуги, які оточення змушене враховувати.
2. Прагнення бути найкращим спеціалістом у своїй справі і вміти вирішувати найскладніші проблеми, що потребує постійного удосконалення.
3. Прагнення зберегти і зміцнити своє положення в організації, для чого необхідно отримати посаду, яка надає такі гарантії.
4. Прагнення до влади, лідерства, успіху, які асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статутними символами, важливою і відповідальною роботою, визнанням керівництвом.
5. Прагнення створити або організувати щось нове, займатись творчістю. В силу цього основним мотивом кар’єри стає придбання необхідної влади і свободи, які надає висока посада.
6. Прагнення бути завжди і скрізь першим, обійти своїх колег.
7. Прагнення поєднати потреби особистості і сім’ї, наприклад, отримати цікаву, досить високо сплачувану роботу, яка надає свободу у пересуванні, у розпорядженні своїм часом та ін.
8. Прагнення до матеріального добробуту, який надає посада, пов’язана із високою заробітною платою або іншими формами винагороди.
9. Прагнення до роботи в здорових комфортних умовах. Це надає посада, «прив’язана» до них.
Ділову кар’єру умовно можна поділити на декілька етапів.
Підготовчий (18-22 роки) пов’язаний з отриманням вищої або середньої професійної освіти. Кар’єри в повному розумінні цього слова тут ще немає, бо вона починається з моменту зарахування випускника до штату організації, але в цей період закладаються основи майбутнього спеціаліста і керівника.
На адаптаційному етапі (23-30 років) відбувається входження молодого спеціаліста у роботу, оволодіння новою професією, пошук свого місця в колективі. Середина цього етапу може співпасти з початком кар’єри керівника, для якого попередня посада вузького спеціаліста створила всі необхідні передумови.
В рамках стабілізаційного етапу кар’єри (30-40 років) відбувається остаточний розподіл співробітників на перспективних і неперспективних. Одні так і залишаються на посадах молодших керівників і спеціалістів, а для інших відкриваються безмежні можливості для просування по службі. Але всі стають професіоналами, як до тонкощів пізнали свою роботу.
Відсутність перспектив просування приводе більшість людей до так званої «кризи середини життя», коли вони починають підсумовувати зроблене і шукають шляхи пристосування до нової ситуації. Це означає перехід до етапу консолідації кар’єри, який припадає на віковий інтервал від 40-50 років.
Для тих, хто хоче і може продовжити кар’єру керівника, тут по суті, ніяких змін не відбувається.
Інші починають оволодівати новими сферами діяльності і переходять до горизонтальної кар’єри.
У віці від 50-60 років в діловій кар’єрі наступає етап зрілості, на якому люди можуть зосередитись на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді.
Нарешті, завершальним етапом кар’єри, який настає після 60 років, є підготовка до виходу на пенсію. Для одних осіб її бажано здійснювати якомога раніше, з моменту виникнення у них відповідного юридичного права; для інших (які сповнені фізичних і духовних сил) – якомога пізніше.
На Заході сьогодні ділова кар’єра є об’єктом управління. Воно зведено до проведення заходів, що дозволяють робітникам розкрити свої здібності і застосовувати найбільш вигідним для себе і для організації способом. Необхідність управління кар’єрою пов’язана з тим, що більшість людей зазвичай у цих питаннях пасивна. Тому у більшості західних фірм обов’язковим є планування ділової кар’єри. Воно передбачає вивчення інтересів і можливостей співробітників, постановку ними особистих цілей і визначення за допомогою керівників і кадрових служб різноманітних варіантів просування як у власній фірмі, так і за її межами.
Основою кар’єри часто стає так звана кар’єрограма. Це документ, який складають на 5-10 років, який містить, з одного боку, обов’язки адміністрації по горизонтальному і вертикальному переміщенні робітника, а з другого – обов’язки останнього створювати для цього все необхідне, а саме підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.
