Дисциплинарная ответственность и ее виды

 

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодатель­ство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нару­шителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административ­ная, гражданско-правовая и материальная ответственность.
Дисциплинарную ответственность следует отличать от адми­нистративной, которая наступает за совершение лицом админист­ративного проступка, т.е. за нарушение установленных полномоч­ными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, про­тивопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.).
Административная ответственность (обычно в виде штрафа) при­меняется органами или лицами, с которыми нарушитель не свя­зан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

Законодательство, предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответ­ствующие гарантии для работника.
К ним относятся:

1) правовое основание привлечения к дисциплинарной ответ­ственности;
2) круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;
3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;
4) исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;
5) порядок объявления дисциплинарных взысканий;
6) порядок снятия дисциплинарных взысканий;
7) порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Для отдельных категорий работников установлены дополнитель­ные гарантии. Так, работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организа­ций — без предварительного согласия соответствующего профсо­юзного органа в организации, а руководители профсоюзных орга­нов в организации, профорганизаторы — органа соответствующе­го объединения (ассоциации) профсоюзов.

Представители профсоюзных организаций и трудовых коллек­тивов, участвующие в коллективных переговорах по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Правовым основанием привлечения работника к дисципли­нарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязаннос­тей. Следовательно, работодатель до наложения на работника дис­циплинарного взыскания должен установить: противоправное по­ведение этого работника в трудовой сфере, его вину.

Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения работодателя. Такие правила могут со­держаться в законах, постановлениях правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а также в локальных норма­тивных актах. В данном случае речь идет об обязательных прави­лах поведения работника в трудовой сфере, т.е. во время выпол­нения своей трудовой функции. Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение предста­вителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, дос­тигнутому в результате указанной процедуры.

Виновным признает­ся противоправное деяние, совершенное умышленно или по нео­сторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба ра­ботник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.
Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обя­занности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормаль­ных условий для работы и т.п., он не может быть признан винов­ным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Для отдельных категорий работников дисциплинарным про­ступком может признаваться и виновное нарушение установлен­ных правил поведения в служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Применительно к государственным служащим не­исполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образуют должностной проступок, за который так­же может наступить дисциплинарная ответственность.
Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материаль­ной ответственности. По общему правилу право налагать на работника дисциплинар­ное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные долж­ностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены ее руко­водителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих в отдельных отраслях экономики, предусматриваются полномочия руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на работников унитарных государствен­ных и муниципальных организаций этого министерства (ведомства).
По ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине для отдельных категорий работников могут быть предусмот­рены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных, взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положе­ниями о дисциплине.
Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель дол­жен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник про­ступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работни­ка дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Такой отказ не является препятствием для применения дисцип­линарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного ме­сяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходи­мого на учет мнения представительного органа работников. К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, отно­сятся все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступ­ка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисцип­линарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нару­шения в случаях совершения работником длительного прогула сле­дует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам реви­зии, проверки
финансово-хозяйственной деятельности или аудитор­ской проверки —позднее двух лет со дня его совершения. В указан­ные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть примене­но только одно дисциплинарное взыскание.
По общему правилу запрещается применять меры дисципли­нарной ответственности к работникам, участвующим в забастовке.
Законодательством о дисциплинарной ответственности, уста­вами и положениями о дисциплине для отдельных категорий ра­ботников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, педагогический работник образовательно­го учреждения может быть уволен за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитан­ника (подпункт 2 п. 3 ст. 56 Закона РФ «Об образовании»; под­пункт 2 п. 3 ст. 336 ТК РФ; подпункт 2 п. 3 ст. 336 ТК РФ).

Особо следует сказать о дисциплинарных взысканиях, кото­рые могут быть применены к работникам ведущих профессий железнодорожного транспорта. За совершение машинистом, во­дителем, помощником машиниста, помощником водителя про­ступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей, названные работники могут лишены свиде­тельства (удостоверения) на право управления локомотивом, дре­зиной и т.п. на срок до трех месяцев или до года.
При этом дисциплинарное взыскание в виде освобождения от занимаемой должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы может налагаться на работника за совершение дисциплинарного проступка, создающего угрозу безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, или за нарушение установленных правил пере­возки и служебных обязанностей по

обслуживанию пассажиров, обеспечению сохранности грузов, багажа и иного вверенного иму­щества, нарушение законодательства по охране труда, повлекшее за собой травмирование или гибель людей.

На государственного служащего может быть наложено такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии. Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстра­нен от исполнения должностных обязанностей с сохранением де­нежного содержания.

Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае произво­дится распоряжением руководителя, имеющего право назначить на государственную должность. При выборе конкретного взыскания учитываются обстоятель­ства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника. В целях обеспечения исполнительской дисциплины в системе государственной службы Указом Президента РФ «О мерах по ук­реплению дисциплины в системе государственной службы» от б июня 1996 г. предусмотрено, что однократным грубым нарушени­ем дисциплины в системе государственной службы, влекущим при­менение к виновным должностным лицам и работникам федераль­ных органо-исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности, являются: нарушение федеральных законов, указов Президента РФ; неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисцип­линарного взыскания объявляется работнику под расписку в тече­ние трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работ­ника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Сообщение содержания приказа под расписку является гаран­тией того, что работник ознакомлен с взысканием и в случае не­согласия с ним может его обжаловать.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работ­ником в

государственные инспекции труда или органы по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыс­кания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыс­кания. Закон, таким образом, связывает вопрос об автоматичес­ком снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых дисцип­линарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа); при их наличии действие перво­начального взыскания сохраняет силу.
Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если наказанный не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник. Работодатель до истечения года со дня применения дисцип­линарного взыскания имеет право снять его с работника по соб­ственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ТК РФ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется специальным приказом. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительно­го органа работников о нарушении
руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В том случае, если факты нарушений подтвердились, работода­тель обязан применить к руководителю организации, его замести­телям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Правовые последствия привлечения работника к дисциплинар­ной ответственности заключаются в том, что в течение срока дей­ствия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако в современных условиях это правило обяза­тельно лишь для унитарных государственных и муниципальных пред­приятий. В данном случае имеются в виду лишь единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты труда.
В соответствии с Указом Президента РФ «О мерах по укрепле­нию дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. для названных в нем лиц дисциплинарные взыскания за совершенные нарушения имеют следующие последствия: такие лица не подлежат в течение года премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев прояв­ления мужества, например при защите правопорядка) и знаками отличия, представлению для присвоения очередного квалифика­ционного разряда (классного чина или специального звания); они могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, пони­жены в должности или лишены квалификационного разряда.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключение выше изложенного следует, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.
Помимо дисциплины труда существует также внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами вопросы регулирования трудовых отношений. Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.
Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Казанцев В.И. Трудовое право. - М.: Academia, 2003.- 282 с.;
2. Коршунов Ю.Н. Комментарий к ТК РФ/ Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А.- М.: Экзамен, 2002.- 896 с.;
3. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.- 288 с.;

4. Трудовое право: Учебник для студ. вузов/ Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова, - М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2003. – 463 с.

5. http://www.bestreferat.ru/referat-207997.html

6. http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=6593