Управление трудовой мобильностью

Переходя к рассмотрению проблем управления трудовыми перемещениями, следует иметь в виду, что объектом социального управления служат не трудовые перемещения как таковые, а социально-экономические условия, в которых происходят перемещения. Поэтому проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народного хозяйства, региона, отрасли, предприятия. Вместе с тем масштаб, специфика, методы управления определяются конкретным уровнем.

На уровне народного хозяйства методы управления носят характер централизованного планирования: капитальных вложений в те или иные отрасли, размещения новых производств, изменений в трудовых ресурсах. Эти методы дополняются косвенными — повышением тарифных ставок и окладов в приоритетных отраслях, различными коэффициентами к окладам для работающих в труднодоступных районах.

На региональном уровне стратегию и тактику управления трудовыми перемещениями формируют органы власти при посредничестве бюро по трудоустройству, переобучению и профориентации населения. Работая под руководством местных властей, эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. Их задача — поддерживать соответствие между количеством рабочих мест в регионах и наличными трудовыми ресурсами.

На уровне отрасли управление трудовыми перемещениями осуществляется исходя из положения отрасли в системе народного хозяйства, объема и масштабов решаемых производственно-экономических задач, развития социальной инфраструктуры в отрасли. Главными задачами управления перемещениями внутри области являются сохранение и развитие кадрового потенциала в отрасли, рациональное размещение кадров в соответствии с перспективой развития отрасли.

Для согласования отраслевых, межотраслевых и региональных перемещений используют социально-экономические планы развития регионов.

На уровне предприятий управление трудовыми перемещениями представляет собой систему профессионально-квалификационного продвижения работников, охватывающую практически всю его трудовую карьеру: от поступления на предприятие до выхода на пенсию. Она включает в себя сменяющие друг друга горизонтальные и вертикальные перемещения. Эффективной подобная система может быть только как составляющая системы оптимизации трудового процесса, условий труда и быта, организации и стимулирования труда.

При переходе к рынку важно осознать изменения общей стратегии управления трудовыми перемещениями. Сегодня ее главным направлением становится формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава и снижения текучести кадров.

Реализация новой стратегии требует новых качеств работника, прежде всего адаптивности, т. е. готовности к освоению перемен.

Необходима также новая система ценностных ориентации — умение ориентироваться в большом диапазоне профессий и специальностей, возможность их освоения, а также стремление к зарабатыванию денег, достижению успеха.

Комплекс мер управления трудовыми перемещениями должен опираться на преобразования в сфере приложения труда, формирование индивидуально-кооперативного сектора экономики, непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения.

Резюме

1. Влияние НТП, вызывающее изменения в характере и содержании труда, появление новых и отмирание устаревших профессий обусловливают повышение интенсивности социальных перемещений, прежде всего в трудовой сфере.

2. Трудовая мобильность — это процесс смены места приложения труда работниками и связанного с этим его социального положения (статуса). Предпосылки трудовой мобильности создаются в результате нарушения соответствия между работником и рабочим местом, возникающего вследствие непрерывного изменения как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и совокупности требований системы мест применения труда и отдельного рабочего места.

3. Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена выполнением экономической и социальной функций. Трудовая мобильность классифицируется по двум основаниям: содержанию процесса (профессионально-квалификационная, территориальная, отраслевая (межотраслевая) и внутризаводская); субъекту перемещений (групповая и индивидуальная). Различаются и формы трудовой мобильности: организованная и неорганизованная (текучесть кадров).

4. Современный подход к пониманию текучести кадров состоит в рассмотрении ее как элемента системы устойчивости трудового коллектива во взаимодействии с другими элементами системы: подсистемой подбора и расстановки кадров, подсистемой производственной адаптации, потенциальной мобильностью кадров, внутренней мобильностью кадров.

5. Переход к рыночной экономике требует изменений в направленности управления трудовой мобильностью — главным становится формирование управляемой мобильности взамен прежних приоритетов: повышенной стабильности состава кадров и снижения их текучести.