Текучесть, стабильность, устойчивость персонала

Под текучестью в социологии труда обычно понимают социально-экономический процесс стихийного изменения персонального состава работников на предприятиях, в организациях, отраслях на протяжении определенного фиксированного времени под воздействием различных социальных, экономических, психологических и иных факторов, действующих преимущественно на соответствующих предприятиях, в соответствующих отраслях.

В основу этого процесса положено несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относят все увольнения работников — по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.

Плановая экономика характеризовалась формированием занятости населения в условиях быстрого увеличения количества рабочих мест, превышавшего прирост численности трудовых ресурсов. Избыток вакансий обусловливал перемещение кадров с одного предприятия на другое, способствовал расширению текучести. При этом предприятия были заинтересованы в сохранении неизменной численности работников, поскольку на них выделялся гарантированный фонд заработной платы. К тому же текучесть рассматривалась как форма сопротивления порядку организации трудового процесса в стране, проявления индивидуальной воли работника.

С переходом к рыночной экономике изменились как мотивы текучести, так и оценка ее в общественном сознании. Интенсификация производства, перевод предприятий на самофинансирование ликвидируют избыток рабочих мест, на смену ему приходит избыток рабочей силы, свобода выбора места работы. Возникают новые центры социального притяжения — так называемая малая экономика (кооперативы, арендные, малые, смешанные и другие предприятия). На них не только лучшие условия труда и более высокая заработная плата, но и шире возможности для проявления самостоятельности, творчества в работе. Несомненно, все это будет способствовать переходу на такие предприятия рабочей силы.

Для характеристики степени охвата работников неорганизованной формой движения используют коэффициент текучести, который измеряют в долях единицы и в процентах, рассчитывают как по отрасли или региону в целом, так и по отдельному предприятию или по группе работников.

Сокращение текучести кадров нельзя рассматривать как самоцель. Принято считать нормальной текучесть 8-10% среднесписочной численности работающих. Для предприятия нежелателен как избыточный уровень текучести (12-25 % и более), так и пониженный (3-5 %). В первом случае это приводит к дестабилизации трудового коллектива, во втором — к старению, сдерживанию обновления качественного состава кадров или качества рабочей силы (образование, реальная квалификация, интеллектуальные способности, физические навыки, психологическая устойчивость, производственный опыт).

Наряду с понятием " реальная или фактическая текучесть " используется также термин " потенциальная текучесть ", который относится к категории людей, еще не уволившихся с предприятия, но уже решивших или желающих сменить место работы, хотя неизвестно, реализуют они свое намерение или нет и если реализуют, то где: внутри предприятия или за его пределами. Потенциальная текучесть не всегда превращается в реальную, ибо помимо субъективного намерения уволиться необходимы наличие вакантных мест на предприятиях с лучшими условиями труда, доступ к информации о таких местах, отсутствие искусственных ограничений со стороны администрации при переходе в другую фирму. Тем не менее потенциальная текучесть представляет собой начальную стадию процесса движения рабочей силы. От ее развития зависят интенсивность и размеры реальной текучести.

В социологии труда принято дифференцировано относится к видам текучести кадров, особенно учитывая их социальные причины и последствия. Так, немецкий ученый Р. Штольберг различает следующие виды текучести кадров:

• неизбежная (естественный отток работников вследствие смерти, инвалидности, ухода на пенсию);

• общественно необходимая (уход на службу в вооруженные силы, направление на учебу, отбытие в места наказания за преступления и др.);

• общественно допускаемая (смена работы в целях создания семьи, профессионального роста, расширения знаний и опыта, лучшего использования собственных способностей и др.);

• общественно отвергаемая (нежелательная) — уход вследствие необдуманного решения, по несущественным причинам, в результате неконструктивных конфликтов; иными словами, имеется в виду смена рабочего места без пользы для общества и без явных положительных последствий для работника.

В условиях плановой экономики сложился стереотип негативной оценки последствий текучести кадров. Имелись в виду материальные затраты, связанные с переходом работника на другое предприятие и трудностями адаптации на новом рабочем месте. Считалось, что текучесть кадров ухудшает один из важнейших показателей трудового коллектива — его стабильность. При этом не учитывалось, что сменяемость, обновление, оборот рабочей силы — процесс естественный и неизбежный. Более того, он необходим для успешного развития коллектива. Дело в том, что при современных темпах технологических изменений низкий уровень сменяемости кадров замедляет квалификационный рост, приводит к старению коллектива, снижению его творческого потенциала, а это, в свою очередь, приводит к снижению темпов НТП, консервации и психологическому сопротивлению людей нововведениям.

Кроме того, в народном хозяйстве существуют — и в ближайшей перспективе не исчезнут — рабочие места с тяжелыми и вредными условиями труда. На таких участках нужно добиваться не стабилизации кадров, а обеспечения их плановой ротации на основе временной занятости или ограничения максимального срока пребывания работников на одном месте.

Устойчивым признается коллектив, в котором динамика рабочей силы ведет к сохранению или увеличению социально-производственных возможностей коллектива к труду либо к другим действиям, обеспечивающим процесс труда. Неустойчивым является такой коллектив, в котором сокращение, перемещение или увольнение работников влечет за собой снижение его потенциала. Неустойчивыми следует считать и внешне стабильные (неизменяемые) коллективы, производственный потенциал которых имеет тенденцию к понижению в результате внутренних скрытых процессов.