Поняття переведення на іншу роботу та переміщення

 

Відповідно до п. 31 постанови пленуму ВСУ про порядок розгляду судами трудових спорів, переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, визначеній ТД.

 

Переміщенням є доручення працівнику роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій же місцевості, а також доручення роботи на іншому механізмі в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої ТД. (ч.2 ст.32 КЗпП)

 

Відмінності:

- При переведенні змінюється трудова функція працівника та/або місце роботи, тоді як при переміщенні лише робоче місце.

 

- При переведенні за загальним правилом потрібна згода працівника.

- При переміщенні згода не вимагається.

 

- Переведення допускається в межах підприємства або на інше підприємство.

- Переміщення здійснюється лише в межах одного підприємства.

 

2. Види переведень на іншу роботу та порядок їх здійснення

 

Залежно від строку:

- постійні (на тому ж підприємстві, на інше підприємство, в іншу місцевість)

- тимчасові

 

Залежно від суб'єкта, який є ініціатором:

- за ініціативою роботодавця

- працівника

- за ініціативою третіх осіб

 

Залежно від підстав:

- заходи непердбачуваного характеру (ст.33,34)

- невідповідність працівника займаній посаді

- стан здоров'я працівника

- особлива трудова функція (ротація кадрів)

 

Ч.2 ст.33 визначає випадки тимчасового преведення працівника без його згоди строком до 1 місяця.

 

Ст. 34 визначає порядок тимчасового преведення в результаті простою. Лише за згодою.

 

Ст. 170 КЗпП

Ротаціякадрів - це службові переміщення певної категорії працюючих, а саме державних слубовців що працюють в органах прокуратури, дипломатичної служби, митного контролю, служби безпеки та інших, в межах одного державного органу.

 

Ротація кадрів є одним із різновидів переведення що здійснюється в інтересах держави і застосовується лише до певної категорії працівників.

 

Ротація кадрів не потребує згоди працівника і направлена на протидію корупції.

 

 

3. Гарантії працівника при здійсненні переведень на іншу роботу:

 

- матеріальні (заборона, за загальним правилом, проводити переведення без згоди працівника; невихід працівника на роботу у зв'язку із незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин; заборона переведення працівника на іншу роботу, що протипоказана йому за станом здоров'я)

- процесуальні (гарантії захисту прав працівників у випадках незаконного переведення)

 

- При переведенні особи на інше підприємство, їй не може бути відмовлено у прийнятті на роботу, випробувальний строк не встановлюється, щорічна відпустка надається до закінчення 6 місяців з дня переведення, якщо вона не була використана на минулому місці роботи.

 

- При переведенні на іншу місцевість працівнику надаються гарантії і компенсації.

 

- При визнанні переведення незаконним, службова особа, винна в незаконному переведенні, забов'язана відшкодувати шкоду, яка пов'язана з оплатою працівнику часу вимушеного прогулу, або часу виконання нижчеоплачуваної роботи.

 

- Можливість відшкодування моральної шкоди в результаті незаконного переведення

 

 

Зміна істотних умов праці

 

ч.3 ст.32 КЗпП

 

Підставою для зміни істотних умов праці є зміни в організації виробництва і праці.

 

Відповідно до постанови пленуму ВСУ про практику розгляду судами трудових спорів, до змін в організації виробництва і праці відносяться:

- ліквідація

- реорганізація

- банкрутство

- перепрофілювання

- скорочення чисельності або штату працівників

- раціоналізація робочих місць

- введення нових форм організації праці

- впровадження передових методів і технологій

 

Є об'єктивними обставинами, запровадження яких зумовлює необхідність внесення змін до трудового договору окремих працівників.

 

При зміні істотних умов праці не допускається зміна трудової функції.

 

До зміни істотних умов праці віднесено: зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.

 

Працівник повідомляється про зміну істотних умов праці не пізніше як за 2 місяці до їх впровадження. При відмові працівника працювати при нових умовах, він звільняється згідно п.6 ст.6 КЗпП.

 

Припиненнятрудовогодоговору

1. Поняття та юридичні наслідки припинення трудового договору

 

Припинення трудового договору - юр. факт, який є підставою для припинення трудових правовідносин.

 

Припинення ТД включає в себе всі випадки закінчення його дії, в тому числі розірвання.

 

Розірвання трудового договору застосовується у випадках коли трудовий договір припиняється за ініціативи однієї зі сторін або третіх осіб.

 

Звільнення - процедура технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

 

Відсторонення від роботи - не припиняє трудові правовідносини, а лише зумовлює призупинення виконання працівником трудової функції. Завжди є тимчасовим і допускається лише у випадках, передбачених законом.

 

Умови законності припинення трудового договору:

- наявність законних підстав для припинення ТД. (обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору; ст.36 КЗпП)

- дотримання встановленного порядку звільнення

- юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (наказ або розпорядження роботодавця, заява працівника, відповідний акт 3 сторони)

 

 

2. Класифікація підстав припинення трудового договору

 

Залежно від виду юридичного факту, який є причиною припинення Т.Правовідносин:

- дії

- події

 

Залежно від волевиявлення суб'єкта, який є ініціатором припинення трудового договору:

- взаємне волевиявлення, тобто угода сторін

- ініціатива працівника

- ініціатива роботодавця

- ініціатива 3-х осіб, які не є стороною ТД

 

 

Інші підстави:

- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість

- відмова від продовження роботи, у зв'язку зі зміною істотних умов праці

- підстави передбачені контрактом

- інші підстави, які передбачені спеціальним законодавством

 

 

3. ЗагальніпідставиприпиненняТД

ст. 36 КЗпП:

- смерть особи

- строк (вийняток ч.2 ст 23 КЗпП)

- угода сторін

- переведення працівника за його згодою на інше підприємство, установу, організацію

- перехід працівника на виборну посаду

- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією

- відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці

- розірвання ТД з ініціативи працівника

(Розірвання трудового договору з ініціативи працівника відрізняється залежно від того укладено строковий ТД чи ТД на невизначений строк)

 

Строковий ТД може бути розірваний достроково з ініціативи працівника, лише за наявності поважних причин, які визначені ст. 39 і ч.1 ст.38 КЗпП.

 

 

5. Розірваннятрудовогодоговорузініціативироботодавця. Класифікаціяпідстав.

 

ТД може бути розірваний роботодавцем, лише з підстав передбачених законодавством і з дотриманням встановленого порядку.

 

Ст. 40 КЗпП визначає загальні підстави розірвання ТД з ініціативи роботодавця.

Ст. 41 КЗпП визначає додаткові підстави, які стосують лише окремих категорій працівників, визначених цією статтею.

 

Дисциплінарнестягнення - ст. 147, 149 КЗпП.

Підстави розірвання ТД, які є порушенням трудової дисципліни:

 

- Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього ТД, або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. п.3. ст.47 КЗпП.

- Прогул, в тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня, без поважних причин. (п.4 ст 40 КЗпП)

 

ЗгідноізпостановоюпленумуВСУпрогуломтакожє:

 

~ самовільне використання, без погодження з роботодавцем, днів відгулів, або чергової відпустки.

~ залишення роботи без поважних причин, до закінчення строку ТД

~ нез'явлення без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї згідно із законом

~ залишення працівником без поважних причин роботи, до закінчення 2-тижневого терміну попередження про розірвання ТД за власним бажанням

~ залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник забов'язаний відпрацювати за направленням після закінчення ВНЗ.

Невважаєтьсяпрогулом:

невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням, або відмова від переведення на більш легку роботу, якої працівник потребував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку.

 

- Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст. 40 КЗпП)

 

- Вчинення за місцем роботи розкрадання майна що належить роботодавцю (п.8 ст. 40 КЗпП)

 

- Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, а також службовими особами митних органів, ДПІ, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами Державної Контрольної Ревізійної Служби та органів державного контролю за цінами. (п.1 ст. 41 КЗпП)

 

Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою КМУ від 20.01.93р.

 

Основні підстави розірвання ТД з ініціативи роботодавця, які не є порушенням трудової дисципліни:

 

- зміни в організації виробництва і праці, в тому числі: ліквідація, реорганізація, банкрутство, або препрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. (п.1 ст.40) --> вивільнення працівників.

 

Скороченнячисельності полягає у зменшенні кількості працівників на підприємстві.

Скороченняштату - це зменшення кількості посад, які передбачені штатним розкладом.

 

Розірвання ТД за п.1 ст.40 допускається лише у випадках якщо:

- скорочення чисельності або штату дійсноммало місце (або інші зміни в організації виробництва і праці)

- звільнення працівника продиетоване інтересами виробництва

- про наступне вивільнення працівник попереджений за 2 місяці

- враховане переважне право працівника на залишення на роботі

- роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу, або працівник відмовився від такого переведення

 

 

Перегрупування працівників полягає у переведенні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на посаду що не підлягає скороченню, звільнивши з неї, у зв'язку зі скороченням штату менш кваліфікованого працівника.

Прегрупування - це право, а не обов'язок роботодавця.

 

Попередження попередньо у письмовому вигляді.

 

П. 1 ст. 40 КЗпП для припинення ТД також у випадках:

- при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин.

- з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалось місце роботи на невизначений строк, або тимчасово, і яка працювала більше 4 місяців при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість преведеннятна іншу роботу.

 

Ст. 44 виплата вихідної допомоги

 

- Виявлення невідповідності працівника займаній посаді, або виконуваній роботі, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають виконанню даної роботи, а також в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених обов'язків вимагає допуску до держ. таємниці. п.2 ст.40

 

Недостатня кваліфікація працівника може виражатись у відсутності необхідних знань і навичок без яких неможливо належним чином виконувати обов'язки, предбачені ТД.

 

З метою вставлення відповідності, або невідповідності працівника займаній посаді, проводиться атестація працівника.

 

- Тривале нез'явлення на роботу працівника внаслідок тимчасової непрацездатності (п.5 ст.40)

 

- Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40)

 

Спеціальні підстави розірвання:

 

- (п.2 ст.41) Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговоє грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця.

 

- Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п.3 ст.41)

 

- п.4 ст.41 Перебування, всупереч вимогам закону України про засади запобігання і протидії корупції, у безпосередньому підпорядкуванні близької особи.

 

- Розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною.

 

До 3-х осіб, які можуть вимагати розірвання трудового договору належать:

~ військомат (призов або вступ працівника на військову службу, напрвлення на альтернативну невійськову службу)

~ виборний орган первинної профспілкової організації, або інший уповноважений трудовим колективом орган (ст.45)

~ суд (набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає можливість одовження даної роботи; набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого, працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення.

~ батьки, усиновителі або піклувальники неповнолітнього, а також інші особи, на яких покладено обо'вязок нагляду за дотриманням трудового законодавства по відношенню до неповнолітніх.

 

Інші підстави припинення ТД:

 

- порушення встановлених правил прийняття на роботу. Ст.7

 

- прийняття на роботу, пов'язане з матеріальною відповідальністю осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята або погашена.

 

 

- прийняття на роботу на державні та комунальні підприємства близьких родичів, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані один одному.

 

- порушення обмежень при прийнятті на роботу за сумісництвом.

 

Додаткові підстави розірвання ТД з державним службовцями:

- закон про держ. службу