Разрешение трудового конфликта

ЛЕКЦИЯ №10

ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ

1. Трудовой конфликт: сущность, показатели, типы и социальная структура

Причины трудовых конфликтов

Разрешение трудового конфликта

 

1. Трудовой конфликт: сущность, показатели, типы и социальная структура.

Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название «конфликтология». Конфликт в широком смысле слова означает противоречие, переходящее в противоборство.

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых соци­альных столкновений между индивидами и группами работни­ков. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возника­ет в случае, если:

а) противоречия отражают взаимоисключающие позициисубъектов;

6) степень противоречий достаточно высока;

в) противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непо­нятны;

г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем,какперейти в социальный конфликт.

Реализация трудового конфликта зависит от определенных субъективных факторов. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребност ь в пре­одолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию, с другой — обладать достаточной способнос­тью для вступления в такую конфронтацию. Итак, потребнос­ти и способности отдельных индивидов или группы людей яв­ляются теми факторами, которые лежат в основе возникновения трудового конфликта. Под способностью здесь понимается следующее: личные качества индивида или группы людей, деньги, связи, авторитет руководителей, наличие сто­ронников и т.д. Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при, казалось бы, достаточных предпосылках, либо ничем кон­структивным не завершается.

Трудовой конфликт — это остаточно распространенное яв­ление. Однако сегодня в мире существует статистика и крими­нальных форм его разрешения, что свидетельствует о возмож­ной связи трудовых конфликтов с преступностью.

По характеру и степени проявления признаков можно раз­личить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

— уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

— наличие или отсутствие реального конфликтного поведе­ния и активности по урегулированию;

— известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, де­структивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеющи­ми возможности повлиять на негативные процессы.

Индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделе­ны на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта.

Субъектами трудового конфликта оказываются либо инди­виды, либо группы. Различие между этими ситуациями не только условно, но и иллюзорно. Например, внешне конфлик­туют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соот­ветствующие группы со своими противоположными интереса­ми, или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противополож­ность интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бывает довольно часто.

Если межиндивидуальные конфликты переходят в межгруп­повые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порожда­ют, но и подавляют, замещают другие (конфликты между дру­гими субъектами). Субъектами трудового конфликта оказывают­ся иногда не стихийно самоопределяющиеся и проявляющиеся «одиночки», «коллективы» и «массы», а компетентные, опыт­ные и принципиальные активисты и группы давления, способ­ствующие организационному процессу регулирования органи­зационно-трудовых отношений.

Процесс конфликта в организационно-трудовых отношени­ях часто детерминируется следующим важным обстоятельст­вом. Субъекты трудового конфликта могут быть в различной степени информированы друг о друге (обоюдно или односто­ронне), дезинформированы, что может иметь непредсказуе­мые последствия. Субъекты трудового конфликта — это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной со­циальной силой вообще или на определенной стадии кон­фликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.

Все трудовые конфликты различны, в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. Отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются в качестве первичных агентов трудового конфликта, если:

а) именно их цели сталки­ваются в процессе труда и в распределительных отношениях;

б) именно они особенно четко осознают и принципиально от­носятся к каким-то противоречиям.

Присоединение к кон­фликту вторичных участников происходит либо путем добро­вольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта.

Присоединение к конфликту новых участников объясняется множеством мотивов: заинтересованным отношением, под­держкой правой стороны, миротворческими усилиями, про­стым желанием принять участие в событиях. При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразующая про­блема может усложняться, становиться все более запутанной. В то же время такое расширение способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.

Среда конфликта образуется на основе того, что отдельные индивиды или группы занимают нейтральную позицию в кон­фликтной ситуации. Либо они безразличны к проблеме кон­фликта, либо воздерживаются от вмешательства в конфликт с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении конфликта и занимают выжидательную позицию. Не присо­единившиеся к конфликту — это те, которые не могут опре­делить свою позицию, не уверены в правильности понимания конфликта.

В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный мас­штаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действи­тельности чаще всего возникают такие трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонят­но, кто и какое отношение имеет к конфликту.

Поведение в условиях конфликта может быть одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведе­ние в условиях конфликта может быть показателем такого ка­чества работника, как отношение к труду. Возможны вариан­ты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения.

1. Один работник (добросовестный) болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Другой же работник (недобросовестный) переживает конфликт безболезненно, часто готов конфликто­вать сам.

2. Один работник (добросовестный) работник безразличен к конфликтности, по­скольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Другой «более свободен», живет в состоянии постоянной конфликтности, даже в рабочее время он находится в состоянии конфликта с окружаю­щими.

3. Один работник (добросовестный) «нуждается» в конфликтах только в тех случаях, когда они затрагивают организацию труда, и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Другому ра­ботнику конфликты в этом смысле «не нужны». Можно было бы продолжить данный перечень, учитывая большое разнооб­разие трудового поведения.

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные послед­ствия:

— усиление враждебности, увеличение доли недоброжела­тельных высказываний и взаимных оценок, ухудшение соци­ального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

— свертывание деловых контактов вопреки функциональ­ной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

— падение мотивации к труду и фактических показателейтрудовой деятельности вследствие негативногонастроения, не­доверия, отсутствия гарантий;

— ухудшение взаимопонимания, разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, пере­говорах, контактах и т.д.;

— умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходи­мости и смысла; поведение «наоборот», т.е. по принципу про­тиворечия; демонстративное бездействие, невыполнение, несо­блюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

— умышленное и целенаправленное деструктивное поведе­ние, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

— разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;

— фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

— не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем. Перечисленные негативные последствия трудового кон­фликта можно рассматривать также как универсальные при­знаки конфликтной ситуации. Сам трудовой конфликт необ­ходимо рассматривать и в позитивном плане, так как благодаря ему решаются многие задачи, устраняются негатив­ные явления.

Позитивные функции трудового конфликта следующие:

информационная (только через конфликт становится от­крытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных ус­ловиях);

нормализация морального состояния (в конфликте разре­шаются накопленные негативные настроения, происходит очи­щение моральных ориентации);

инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изме­нения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт «на­конец-то» официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно со­здавать. При наличии конфликта необходимо правильно отно­ситься к нему с точки зрения возможных положительных ис­ходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать его на достижение полезных целей.