Аналіз наявності і забезпеченості робочою силою на підприємствах України.

Забезпеченість підприємств робочою силою - одна з найважливіших умов їх успішної роботи.

Трудові ресурси підприємств відіграють провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань щодо досягнення поставлених, цілей господарювання. Рівень забезпеченості підприємств робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає організаційно-технічний рівень виробництва, ефективність застосування техніки і технології, використання предметів праці. Раціонально вести виробництво і підвищувати продуктивність праці кожне підприємство спроможне лише тоді, коли воно точно знає, коли, скільки та якої кваліфікації йому потрібні працівники, щоб своєчасно та якісно виконати необхідний обсяг робіт.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із розрахунковими (плановими) показниками і з показниками, що були досягнуті в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників.

Аналіз впливу трудових факторів на господарську діяльність починається з вивчення забезпеченості підприємства робітниками за складом, структурою, кваліфікацією і культурно -освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили.

За характером виконуваних функцій трудові ресурси поділяється на чотири категорії:

1. робітники - ті, хто безпосередньо зайняті у виробництві продукції (послуг), ремонтом та ін. Залежно від характеру участі у виробничому процесі робітники поділяються на основних (що виготовляють продукцію) та допоміжних (що обслуговують технологічний процес);

2. керівники - працівники, які займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів (функціональних відділів), а також їх заступників;

3. спеціалісти -- працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші функції (інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юристконсульти, техніки та ін.);

4. технічні виконавці (службовці) - працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, господарське обслуговування (секретарі, табельщики, архіваріуси, агенти та ін.)[2].

Для оцінки забезпеченості підприємства робочою силою визначаються як абсолютні так і відносні відхилення від планової потреби в ній.

Абсолютне відхилення розраховується шляхом порівняння фактичних показників за звітний період з відповідними показниками за планом. Відносне відхилення визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників та плановою, скорегованою на процент виконання плану з обсягу випуску продукції (в разі потреби у вартісному або трудовому вимірнику).

Джерелами інформації для проведення аналізу на підприємствах України є:«Статистичний щорічник України за 2012 рік» та «Україна в цифрах за 2013 рік».

Отже, проаналізуємо забезпеченість наших підприємств України робочою силою за даними табл. 1.1.

Таблиця 2.1. Оцінка забезпеченості ПП «Агропрогрес» робочою силою.

№ з/п	ПППоказники	Середньорічна чисельність працівників, осіб	Відхилення
	Показники				Абсолютне 2008 до	відносне, % 2008 до
		2006 рік	2007 рік	2008 рік	2006 року потреби	2007 року	2006року потребі	2007року року
	Усього працівників, осіб. у т.ч.:				+ 23	+ 23	+ 10,5	+ 10,5
	Працівники основ-ної діяльності				+ 15	+ 21	+ 7,6	+ 11,1
	Невиробничий персонал, осіб				+ 8	+ 2	+ 33,3	+ 6,7
	Обсяг продукції, тис. грн	7302,9	10397,24	15149,8	+ 7846,9	+ 4752,6	+ 2,07раз	+1,45раз

За даними таблиці 2.1 можна сказати, що загальна кількість робочої сили у ПП «Агропрогрес» у 2008 році порівняно з 2006 і 2007 збільшилась на 23 особи або на 10,5 % і становить 242 людини. Відповідно до цього у 2008 році відбулося збільшення працівників основної діяльності у порівнянні з 2006 на 15 осіб або 7,6 %, а у порівнянні з 2007 роком на 21 особу або 11,1 %. Також можна відмітити, що збільшився і невиробничий персонал у порівнянні з 2006 роком на 8 осіб або 33,3%, а у порівнянні з 2007 роком на 2 особи або 6,7 %. Отже, ми бачимо, що за останні 2 роки у ПП «Агропрогрес» відбулося кадрова збільшення, яке є досить обгрунтованим, тому що разом із кількістю працівників зростали і обсяги виробленої продукції. Так, наприклад, у 2008 році обсяг валової продукціцї становить 15149,8 тис. грн, що на 7846,9 тис. грн. більше ніж у 2006 році, і на 4752,6 тис. грн. більше ніж у 2007 році. Якщо підприємство буде і надалі розширювати свою діяльність, збільшувати виробничі потужності, то відповідно буде виникати потреба у додатковій робочій силі.

Також є дуже важливим при аналізі робочої сили це вивчення її структури.

Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене робітниками, спеціалістами, керівниками і службовцями відповідної кваліфікації.

Тому поряд з аналізом забезпеченості та наявності робочої сили ми дослідимо структуру працівників основної діяльності нашого підприємства у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2. Структура робочої сили ПП «Агропрогрес»

Категорії персоналу	2006рік	2007 рік	2008 рік	Відхилення(+,-) чисельності 2008р. до
					потреба	факт			потребі
	чисельність, осіб	%	чисельність, осіб	%	чисельність, осіб	%	чисельність, осіб	%	2006 року	2007 року	потреби
Усього працівників, у т.ч.:		100,0		100,0		100,0		100,0	+23	+23	-
- робітники		89,0		86,3		86,8		86,8	+15	+21	-
- керівники		3,7		4,1		4,2		4,2	+2	+1	-
- спеціалісти		6,8		9,1		8,7		8,7	+6	+1	-
- службовці		0,5		0,5		0,5		0,5	-	-	-

Проаналізувавши дані таблиці 2.2 можна сказати, що у ПП «Агропрогрес» відбувається зростання виробничого потенціалу, адже кількість робітників з кожним роком збільшується. Так, наприклад, у 2006 і 2007 роках кількість робітників була 219 осіб, а у 2008 - 242 особи, що відповідно на 7,6% та 11,1% збільшилась. Також поступово підвищується частка керівників (зросла їх кількість від 8 до 10 осіб) і спеціалістів (зросла їх кількість від 15 до 21 особи). Проте кількість службовців у господарстві залишається незмінним у складі одного чоловіка. Можна відмітити, що у ПП «Агропрогрес» зовсім немає потреби у додатковому залученні або навпаки у вивільненні робочих кадрів, що є досить позитивним, тому що кількість працюючих відповідає кількості, яка передбачена штатним розписом.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на покращення професійного складу працівників підприємства.

Ми розглядали три групи працівників - це за віком, за рівнем освіти і за статтю. Провівши аналіз даних цих трьох груп, можна сказати, що у першій групі(за віком) найбільша частка працівників це віком від 31 до 50, так у 2006 році їх кількість була 121 чол.(або 55%) від загальної кількості 219 чол., у 2007 році 131 чол. (або 60%) від загальної кількості 219 чол., а у 2008 році їх кількість становила 132 чол. (або 55%) від загальної кількості 242 чол. Це означає, що більша половина працівників у ПП «Агропрогрес» є працівники зрілі і з досвідом, і як правило їх продуктивність праці найвища. До 25 % від загальної кількості працівників займають як особи до 30 років так і робітники перед пенсійного і пенсійного віку. Такий віковий поділ працівників на підприємстві є дуже позитивним, адже 75 % робочої сили це працівники у розквіті сил, які вміло працюють, мають досвід і охоче передають його молодим працівникам. Аналізуючи другу групу працівників (за рівнем освіти) можна сказати, що у 2008 році порівняно з 2006 роком рівень працівників значно підвищився. Якщо у 2006 році кількість робітників з середньою освітою складало 35 осіб (або 16% від загальної кількості), з середньою спеціальною 90 осіб (або 41 %), мають молодшого спеціаліста 70 осіб (або 32 %) і працівників, які мають вищу освіту було 24 особи (або 11 %), то у 2008 році працівників з середньою освітою становить 25 осіб (або 10%), з середньою спеціальною 90 осіб (або 37 %), працівники, які мають молодшого спеціаліста 95 осіб (або 40%) і з вищою освітою 32 особи (або 13 %). Відповідно у 2008 р. працівників, які закінчили технікуми стало на 8% більше, ніж у 2006 р., а тих хто має вищу освіту збільшилося на 2%. Таким чином можна сказати, що господарство поступово підвищує рівень освіти і кваліфікації своїх робітників. За даними третьої групи працівників (за статтю) можна сказати, що все ж таки частка чоловіків завжди більша ніж жінок. Так у 2006 р. жінок 30% (або 65 осіб від загальної кількості), а чоловіків 70 % (або 154 особи), у 2007 р. жінки складають 32 % (або 71 особу), а чоловіки 68 % (або 148 осіб) і у 2008 р. жінок стало 44 % (або 106 осіб), а чоловіків 56 % (або 136 осіб). Як ми бачимо йде поступове збільшення кількості жінок. працюючих на підприємстві, а саме на 14 % порівняно з 2006 р. Така ситуація обумовлюється тим, що по деяким спеціальностям жінок становиться більше.

Важливим об 'єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

Зміну чисельності працюючих, пов'язану з їх прийомом і звільненням, характеризує показник обороту робочої сили.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

1.Коефіцієнт обороту з прийому (К_ОП) - відношення чисельності прийнятих за період (ЧП_ПР) до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс).

К_оп=ЧП_ПР/ЧПс

2.Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (Ков) - відношення чисельності працівників, які вибули за період (ЧП_В), до середньоспискової чисельності за той же період (ЧП_С).

Коз=ЧП_в/ЧП_с

3. Коефіцієнт плинності (К_П) - відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧП_Н0), - за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни, у зв'язку з професійною невідповідністю, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧП_с).

К_П=ЧП_Н0/ЧП_С

4. Коефіцієнт постійності кадрів (К_ПК) - відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧП_ВП), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:

К_ПК=ЧП_ВП/ЧП_С

Аналізуючи рух робочої сили, визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).

Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виник внаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання трудових ресурсів підприємства. Нових робітників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників, що призводить до додаткових витрат (які згодом можуть і окупитися за рахунок зростання якісних показників діяльності).

Для аналізу руху трудових ресурсів Приватного підприємства «Агропрогрес» використаємо дані таблиці 2.4.

Таблиця 2.4. Рух трудових ресурсів на ПП «Агропрогрес»

№ з/п	Показники	2006рік	2007 рік	2008 рік	Відхилення(+, - ) 2008 року до року
	Прийнято на підприємство (чол.)				-52	+1
	Вибуло з підприємства (чол.), у т.ч.:				+73	+6
2.1	- на навчання	-	-	-	-	-
2.2	- у Збройні сили України	-	-	-	-	-
2.3	- на пенсію і за іншими причинами	-	-	-	-	-
2.4	- за власним бажанням '				+73	+6
2.5	- за порушення трудової дисципліни	-	-	-	-	-
	Середньоспискова чисельність працюючих (чол.)				+23	+23
	Коефіцієнти:
4.1	- обороту з приймання	0,79	0,56	0,51	- 0,28	-0,05
4.2	- обороту зі звільнення	0,31	0,61	0,58	+0,27	-0,03
4.3	- плинності	0,31	0,61	0,58	+0,27	-0,03
4.4	- постійності кадрів	1,493	0,945	0,930	-0,563	-0,015
4.5	- загального обороту	1,11	1,17	1,09	-0,02	-0,08

Розрахунок даних таблиці 2.4 показує, що ПП «Агропрогрес» у 2008 р. поріняно з 2006 р. стало на 52 особи менше приймати на роботу, про що свідчить коефіцієнт обороту з приймання робітників, який зменшився на 0,28, а порівняно з 2007 р. на 0,05, це говорить про те, що підприємство стало зменшувати кількість приймаємих працівників на роботу. Хоча коефіцієнт обороту зі звільнення порівняно з 2006 р. навпаки збільшився на 0,27, а порівняно з 2007 зменшився на 0,03, про що говорить збільшена кількість звільнених працівників. Коефіцієнт плинності кадрів порівняно з 2006 р. збільшився на 0,27, а порівняно з 2007 зменшився на 0,03. Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність знижує продуктивність праці на підприємстві. У порівнянні із 2006 р. у 2008 р. спостерігається зменшення коефіцієнта постійності на 0,563, це є поганим адже знижується кількість постійності кадрів, тому що кількість звільнених зростає. Останнім коефіцієнтом є коефіцієнт загального обороту, який у 2008 становив 1,09, у 2007 1,17, а у 2006 1,11, як бачимо іде тенденція до зниження, що є позитивним, бо цей коефіцієнт повинен наближатися до нуля. Отже, можна сказати, що підприємству необхідно зменшувати кількість звільняємих працівників та слідкувати за плинністю та постійністю кадрів, щоб покращувати ефективність робочої сили.

3. Аналіз використання робочого часу робочої сили у ПП «Агропрогрес» та підрахунок резервів і оптимізації кількості працівників у підприємстві

Умовою виконання виробничої програми, раціонального використання трудових ресурсів є економне й ефективне використання робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робітником за період часу, що аналізується, а також за ступенем використання фонду робочого часу.

Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності (форма 3-ПВ "Звіт про використання робочого часу").

Аналіз використання робочого часу доцільно проводити у двох напрямках:

виявлення втрат робочого часу;

виявлення непродуктивного використання робочого часу. Використання робочого часу для всіх категорій робітників

аналізується за допомогою таких двох показників:

середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік);

середня тривалість робочого дня (зміни).

Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях (дні виходів на роботу). На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу, в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу (страйки); кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з навчанням.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого робочого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни, що зафіксований в обліку; неповного робочого часу (скорочений робочий день, тиждень); часу інших скорочень робочого дня (зміни), передбачених законодавством (для матерів-годувальниць, підлітків).

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні причини можливих відхилень.

Дані для аналізу використання трудових ресурсів наведені у таблиці 3.1.

Таблиця 3.1. Оцінка використання робочого часу на ПП «Агропрогрес».

Показник	2006 рік	2007 рік	2008 рік	Відхилення2008 року до
Показників		2007 рік	2008 рік	2006 року	2007 року
				+/-	%	+/-	%
Середньоспискова чисельність робітників, чол.				+23	+10,5	+23	+10,5
Відпрацьовано одним робіт-ником днів				+1	+0,4	+2	+0,8
Відпрацьовано одним робіт-ником годин				+8	+0,4	+16	+0,8
Середня тривалість робочого дня, годин				-	-	-	-
Фонд робочого часу, год. у т.ч.				+44256	+11	+46008	+11,5
Надурочно відпрацьований час, тис.год	-	-	-	-	-	-	-

Як свідчать дані таблиці 3.1, загальний фактичний фонд робочого часу збільшився порівняно з 2006 роком на 44256 годин (або на 11%). Це збільшення відбулося відповідно за рахунок підвищення кількості працівників на 23 чол. (або 10.5 %), та за рахунок збільшення кількості відпрацьованих одним робітником днів на 0,4% та годин також на 0,4%. Таким самим чином відбувається збільшення фонду робочого часу у 2008 р. порівняно з 2007 р.. Отже, можна сказати, ПП «Агропрогрес» ефективно використовує робочий час. Для того, щоб не втрачати робочого часу необхідно контролювати і усувати прогули, простої через несправності машин, механізмів, кліматичні умови, відсутність роботи, електроенергії, палива тощо.

Кожний вид втрат аналізується більш детально, особливо ті, які залежать від підприємства. Більшість з них (крім втрат, пов'язаних з хворобами та кліматичними умовами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. При цьому необхідно враховувати, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення обсягів виробництва продукції, вони можуть бути перекриті підвищенням продуктивності праці робітників підприємства.

робоча сила персонал

Висновки і пропозиції

Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань щодо досягнення поставлених, цілей господарювання. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає організаційно-технічний рівень виробництва, ефективність застосування техніки і технології, використання предметів праці. Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці.

Персонал підприємства представляє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

По ходу курсової роботи ми робили аналіз наявності і забезпеченості ПП «Агропрогрес» робочою силою, аналізували кількісний та якісний склад трудових ресурсів, а також аналізували її рух та використання.

Провівши аналіз наявності, руху та використання робочої сили на ПП «Агропрогрес» можна зробити наступні висновки:

1. Підприємство має 100 % забезпеченість працівниками, відповідно до штатного розпису;

2. На підприємстві підібрані досвідчені та кваліфіковані кадри, які задоволені своєю роботою, і в яких зацікавлене підприємство;

3. У господарстві працює 77 % працівників, вік яких до 50 років;

4. Працівники, які мають середню освіту складають лише 10%, ті які мають середню спеціальну складають 37 %, освіту молодшого спеціаліста 40 %, а працівники з вищою освітою становлять 13 %;

5. Також можна зазначити, що на підприємстві працює 56 % чоловіків та 44 % це жінки;

6. Коефіцієнт плинності кадрів у 2008 р. становив 0,58, а у 2006 році 0,31, що є негативним;

7. Використання робочого часу є ефективним, так як постійно збільшуються обсяги валової та товарної продукції.

Загалом можна сказати, що підприємство укомплектоване робочою силою в достатній мірі, щоб забезпечувати стабільне зростання обсягів виробництва та продуктивності праці.

Керівництво підприємства намагається підтримувати оптимальну чисельність та структуру працівників, постійне співвідношення питомої ваги окремих категорій працівників.

Проте, потрібно постійно звертати увагу на покращення вікової структури колективу підприємства - приймати на роботу більше молодих працівників, вчасно відправляти на пенсію пенсіонерів. Також слід більш енергійно підійти до підготовки та підвищення кваліфікації працівників.