Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст 81 ТК РФ).

 

Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе. Некоторые основания прекращения трудового договора (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ) являются общими, т.е. могут быть применены к любым работникам.

Пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора.

Если вина работника отсутствует (п. 1, 2, 3, 4, 12 ст. 81 ТК РФ), то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий:

* О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

* При увольнении по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен изыскать возможности для перевода работника с его согласия на другую работу.

* При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом увольнении — не позднее чем за 3 месяца.

* При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, работодатель должен учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

* В соответствии со ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере 2-хнедельного среднего заработка.

При наличии вины работника (п. 5—11 ст. 81 ТК РФ) работодатель может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора без соблюдения указанных выше условий, т.е. в упрощенном порядке: без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия. Исключение из этого общего правила содержит ст. 82 ТК РФ, закрепляющая, что увольнение членов профсоюза по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

 

Увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 5—10 ст. 81 ТК РФ, считаются дисциплинарными увольнениями:

· до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение;

· работодатель обязан соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Рабочее время.

 

Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

В рабочее время включаются также

* специальные перерывы для обогрева и отдыха в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ);

* дополнительные перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).

 

Помимо общего понятия рабочего времени в законодательстве различаются его виды:

· нормальное,

· сокращенное,

· неполное.

Специальными нормами регулируется работа в ночное время (с22 часов до 6 часов ) и работа сверх установленной продолжительности.

Нормальная продолжительность рабочего времени	- не может превышать 40 часов в неделю
Сокращенное рабочее время	- установлено действующим законодательством для: лиц, не достигших восемнадцати лет; работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда; инвалидов I или II группы; отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (педагогических – не больше 36 час. в неделю, медицинских работников- не больше 39 час. в неделю). Оплачивается в том же размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности работы.
Неполное рабочее время	- устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Статья 93 ТК РФ называет случаи, когда работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе некоторых работников: · беременной женщины; · одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет); · лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

 

Режимом рабочего времени называется порядок распределения рабочего времени в рамках определенного календарного периода (дня, недели, месяца), регламентированный правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором.

 

Особым режимом работы является ненормированный рабочий день, который устанавливается для некоторых категорий работников: – для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;

– лиц, труд которых не поддается учету во времени;

– лиц, которые распределяют время по своему усмотрению;

– лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

Эти работники в случае производственной необходимости могут привлекаться к работе сверх установленного для них рабочего времени (рабочего дня, смены) без дополнительной оплаты и без отгула. Переработка компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска (не менее 3-х к. дней).

Переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника должна компенсироваться как сверхурочная работа – оплачиваться за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (в соответствии со ст. 101 ТК РФ подобный режим работы возможен только эпизодически). Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Время отдыха.

 

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Видами времени отдыха являются:

· перерывы в течение рабочего дня (смены) - для отдыха и питания (ст. 108 ТК) или для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК) не более 2-х часов и не менее 30 минут;

· ежедневный (междусменный) отдых - это время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену), должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену);

· выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) - предоставляется всем работникам продолжительностью не менее 42 часов;

· нерабочие праздничные дни - это установленные ТК свободные от работы дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам;

· отпуска - определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности). Различаются: ежегодные оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы.

 

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

Заработная плата.

 

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

 

В централизованном порядке определяются

- минимальный размер оплаты труда,

- схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере,

- системы заработной платы,

- порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы,

- порядок сохранения и исчисления среднего заработка,

- гарантии в области оплаты труда (величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; и т.д.).

 

Различают две основные системы заработной платы работников — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную.

При повременной оплате труда	величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).
При сдельной оплате труда	заработок зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной.
Премиальная система оплаты труда	предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

Законодательство о труде содержит следующие виды оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда:

· оплата при выполнении работ различной квалификации (производится по работе более высокой квалификации, если установлена повременная оплата труда; по расценкам выполняемой им работы - при сдельной оплате);

· совмещении профессий (должностей) и замещении отсутствующего работника (доплата по соглашению сторон трудового договора);

· оплата сверхурочной работы (оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере);

· работы в ночное время (с 22 до 6 часов - в повышенном размере, устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников), выходные и праздничные дни (не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, или в размере не менее двойной дневной или часовой ставки);

· оплата при невыполнении норм выработки (при невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника; по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада);

· оплата при браке продукции (полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный брак оплачивается по пониженным расценкам);

· оплата времени простоя (по вине работодателя - в размере не менее двух третей средней заработной платы работника; по вине работника - не оплачивается; если в простое не виноваты ни работодатель, ни работник, работнику гарантируется оплата в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада)).

Трудовая дисциплина

 

Дисциплина труда — это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

 

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

 

Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры поощрения, применяемые работодателем;

2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине.

 

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

 

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей

 

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

 

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

· замечание,

· выговор,

· увольнение (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия; за совершение аморального проступка; за принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей).

 

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий.

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников иные дисциплинарные взыскания (предусмотренные федеральным трудовым законодательством).

 

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей:

* Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.

* До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

* Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок.

* Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

* Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания:

- не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников). Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;

- не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

* Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

* Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание действует 1 год.