Мультикультуризация — формирование мультинациональной культуры в организациях, в которых работники, принадлежащие к двум или более культурам, взаимодействуют друг с другом на постоянной основе.
Культурная адаптация — приспособление менеджеров-экспатриантов к новой культуре, которое требует преодоления препятствий и барьеров, таких, как язык, религия, пища, личное пространство, социальное поведение и т.д.
Противодействующие силы:
Индивидуальные особенности включают пять основных критериев различия между работниками: индивидуализм/ коллективизм, дистанция власти, неприятие неопределенности, преобладание мужского/женского начала, ориентация на будущее.
Узость взглядов — восприятие менеджерами-экспатриантами ситуации в другой стране, ориентируясь исключительно на собственные представления без учета различий между культурами. В тех случаях, когда различия признаются, их воздействие считается несущественным.
Этноцентризм — предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как предпочтительные; убеждение, что культурные ценности и обычаи своей страны превосходят все другие ценности. Этноцентризм препятствует пониманию поведения индивидов в других культурах, достижению высоких результатов у местных работников, негативно влияет на деловые отношения.
Культурные различия. Работа в иной культурной среде требует от менеджеров осознания культурных различий между странами или степени отличий их социальных систем. Признание многообразия культур предполагает не только адаптацию к различиям, но также их изучение, оценку, накопление и использование для повышения эффективности деятельности компании.
Культурный шок. Большинство индивидов, направленных на новое место работы в другую культурную среду (переезд в другую страну, перевод в главный офис компании из маленького городка, и наоборот), сталкиваются с культурным шоком как реакцией на необычные для них условия.
На первом этапе экспатрианты с интересом и любопытством наблюдают за новыми условиями работы, жизни и культуры. Эта первая реакция, как правило, благоприятна. Затем наступает период беспокойства, смятения и разочарования, когда люди сталкиваются с проблемами, вызванными языковыми трудностями, необычным поведением, непривычными действиями окружающих и т.п. На третьей, кульминационной стадии экспатрианты, как правило, испытывают культурный шок, выражающийся в дезориентации и незащищенности, вызванных столкновениями с различными проявлениями незнакомой культуры. Те, кому удалось преодолеть эмоциональное напряжение первых стадий, достигают четвертой стадии — адаптации, привыкают к новой культуре, конструктивно реагируют на новое окружение.
Поддерживающие силы:
Тщательный отбор. Среди мер, которые позволяют избежать или смягчить культурный шок, необходимо уделять особое внимание тщательному отбору сотрудников. При отборе кандидатов необходимо основываться не только на высоком уровне квалификации и результатах их деятельности в родной стране, но и учитывать такие характеристики и установки, как низкий уровень этноцентризма, желание работать в другой стране, поддержка супругой (супругом) и другими членами семьи нового назначения, свободное владение языком, опыт поездок в данный регион, умение контролировать стресс ит.д.
Назначение на должность с учетом совместимости наций. Культурная адаптация проходит значительно быстрее, если экспатриант назначается в страну, культура которой похожа на его собственную.
Предварительное обучение. Предварительное обучение до отъезда включает мероприятия по подготовке экспатрианта к назначению в другую страну и предполагает изучение языка, ознакомление сотрудников с географией, историей, культурой, обычаями, политической обстановкой, экономическими условиями, климатом и т.п. Предварительная подготовка может в значительной мере ослабить неблагоприятные последствия культурного шока для экспатрианта и его семьи.
Ориентация и поддержка. После переезда в новую страну необходимо, чтобы организация оказывала помощь своему сотруднику. Многие организации закрепляют за ним наставника, в роли которого может быть предшественник менеджера, экспатриант более высокого ранга, местный сотрудник этой компании или местные группы поддержки. Основная задача этого этапа адаптации — оказание помощи при переезде и обустройстве, знакомстве с культурой, обычаями, нормами поведения, обучении языку. Для поддержки сотрудников организации используют дополнительные выплаты, более высокую заработную плату для того, чтобы компенсировать неудобства и возможные ограничения, связанные с работой в другой стране.
Подготовка к возвращению на родину. Процесс возвращения, связанный с переходом из одной культуры в другую, требует специальной подготовки, включающей разработку организацией политики репатриации и программ помощи возвращающимся работникам. Они предусматривают финансовые коррективы, так как сотрудники лишаются заграничных субсидий и надбавок, планирование карьеры, обучение и другие мероприятия, направленные на ослабление реверсивного культурного шока.
